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标题: 用人单位即将进入经济性裁员的特征？(参考答案在59楼) [打印本页]

作者: 兰泉 时间: 2015-8-18 12:51
标题: 用人单位即将进入经济性裁员的特征？(参考答案在59楼)
本帖最后由兰泉于 2015-9-3 13:52 编辑

“兰泉拷问HR”有话说
                                                      祈福天津天佑塘沽

   本期答复时间为2015年8月18日至9月1日14:00前，本期奖品为普洱生（熟）茶壹盒/人。
   请逾提出问题的HR将所提问题、跟帖发问或者发至兰泉微信：asd915021

兰泉拷问HR（十六）

                                                        用人单位即将进入经济性裁员的特征？

   前几天接到一顾问单位已解除劳动合同的员工电话，称现在的单位经济效益不佳，公司这种状况让员工有不同的想法：
   1、工作年限较长、家境较好员工，想等着看如果公司裁员，拿了经济补偿再找一份工作，如果不裁员就继续做下去。
   2、工作时间较短、有一技之长员工，在其他公司提出的条件符合自己的要求后跳槽。
   3、由于董事会传出欲换总经理消息，个别主管为了占据后期有利位置匿名向董事长举报总经理及其他业务主管日常的违规行为。

   兰泉提问：

    1、用人单位经济性裁员一般是什么原因引起的？

   2、上述三种人员状况是否为用人单位裁员的前期兆头？

   3、HR针对三种人员的心理状态在公司裁员时应注意那些问题？

作者: 兰泉 时间: 2015-8-19 14:15

虽然大家裁员没有经历过，但三种人在企业客观存在，可以好好分析一下这三种人！

作者: 超逸绝尘 时间: 2015-8-19 14:34
期待大家的热心解答。

作者: 龚蕾 时间: 2015-8-19 15:37
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: CHO在线 时间: 2015-8-19 16:36
裁员大致原因：
1、业务不景气、缩减等；2、新技术、新装备的应用使得自动化程度提高

作者: 木槿花萌萌 时间: 2015-8-19 19:31
占个位置，新人期待楼下大神回帖

作者: 兰泉 时间: 2015-8-19 21:17

经济效益不佳虽然不是公司裁员必然原因，作为HR在公司困难阶段对员工个性的了解是最好的时机，你我都有这种经历，不妨在这里谈一谈，大家交流经验，对员工的认识有新的看法！

作者: 龚蕾 时间: 2015-8-20 08:02
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 我是你的HR 时间: 2015-8-20 08:12
我司有裁员倾向，虽不是人力资源部人员，根据下所见所闻，简要回答如下：
1、裁员一般情况下都是效益不好；
2、是；
3、注意问题：一、避免此类心态的盲目扩散；二、防止核心人才的群体性流失；三、做好裁员经济补偿以及预防劳动争议的发生；四、在岗人员工作效率的关注。

作者: 兰泉 时间: 2015-8-20 11:23

龚蕾发表于 2015-8-20 08:02 + @! I% h2 x' |0 ^: D; t
什么是经济裁员？可以理解为结构裁员吗

结构性裁员是其中一种！

作者: 龚蕾 时间: 2015-8-20 11:26
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 兰泉 时间: 2015-8-20 11:29

我是你的HR 发表于 2015-8-20 08:12
& s4 g' {! H/ K0 s+ s, f我司有裁员倾向，虽不是人力资源部人员，根据下所见所闻，简要回答如下：
6 e% |) w1 S7 }8 f1、裁员一般情况下都是效益不好； ...

针对的方向性是对的，有细化的方案会更好！裁员的前期方案的准备是裁员能否尽快解决的关键，事实上是针对什么情况采取什么措施的方案。
日常HR处理劳动纠纷都有一个方案，只不过裁员的方案涉及的面大、处理的问题较大。日常处理是个案，裁员处理是群体的要求。

作者: 兰泉 时间: 2015-8-20 11:34
根据劳动合同法的规定主要有四种：

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（二）生产经营发生严重困难的；

　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

作者: 兰泉 时间: 2015-8-20 17:36

很多HR在人力资源五大板块中别的板块都很优秀，但处理劳动争议往往出现问题的原因在于人情关，员工相处久了有感情，但在裁员的时候作为HR要想到的是留在公司收入减少，对员工以及家庭而言都是不负责任的，没有这种思想建议HR就不要处理裁员事务，自己先辞职不要补偿了眼不见为净。
事实上可能最终结果是把别人先裁员了，最后是自己裁自己，公司不见了，HR不可能不走！！！

作者: 丙饼 时间: 2015-8-20 19:40
  问题1、2答案已有大神给出~~我就来说说自己关于问题3的一些看法哈~~
  我觉得抛开那三种人员的心理状态不谈，首先在法律上就得注意：
  劳动法中：第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。
所以，首先，有以上六种情况的员工，公司在处理时应要小心。有第一种心理状态的员工，建议在有必要的时候可以裁去；而对于第二种心理状态的员工，像在一些技术型的公司中，第二种员工可以说是骨干，因此，建议应"以情留人"，做到尽量留人；再说第三种心理状态的员工，我觉得有必要对其举报内容加以核实，若真有其事，则总经理或其他业务主管离开，再另请高明或选贤任能。而若是谎报，则裁去该名举报人员，以正人心。

个人浅见，不喜可喷哈~~

作者: 兰泉 时间: 2015-8-20 23:59

丙饼发表于 2015-8-20 19:40 / c. C3 p. H$ A0 s5 m, I
问题1、2答案已有大神给出~~我就来说说自己关于问题3的一些看法哈~~
" _$ ~' L! s+ l( {" X& w 我觉得抛开那三种人员的心理状态不 ...

公司这种举报一般在事发前已收集证据，等待时机再出手，不用调查双方都很明白。我认为重要的不是举报本身，而是这种行为的对HR处理方式的影响。

作者: 兰泉 时间: 2015-8-21 13:01

请大家不要对裁员有恐惧的心理，事实上裁员要把员工分为两种人，一种是好说好算的人，一种是不好说好算的人。如果遇到不要脸的人，在加上老大不支持的话，HR的临门一脚也是很痛苦。

作者: TOHEY 时间: 2015-8-21 14:55
1、经济性裁员一般由于什么引起的？
答：经济性裁员一般都因为经济关系，当然也会有集团公司全球布局调整，当然说白了还是经济关系。
   比如在中国或者在沿海地区因为劳动力成本及初期税收等等优惠政策到期而造成获利力下降，从而需要产业调整到内地或东南亚甚至非洲等劳动力成本更低的地方；
   另外也有产业的衰落，随着社会及科技的进步，一些产业面临出局的局面已经发生的如相机胶片大王柯达胶卷等等；
   当然，也有因科技进步、劳动力成本上升而引入机器人来取代劳动力的裁员；
   最后，最集中的可能是企业经营状况的问题，减员增效，比如在96、97年国企改革，造成员工下岗潮，那么现在的企业主都是经营自主权，都是主动向效率、成本、品质要效益。市场竞争的压力造成企业在压缩成本费用方面的压力非常大，由此诞生的一个念头就是裁员，甚至把一些没有竞争力的BU停掉。

2、上述三种人是否为裁员的前期兆头？
   这个问法不是太理解，因果似乎倒置了。一般情况下，员工通过公司经营的侧重点、管理者不慎的口风泄露来揣测公司的经营动向，进而出现上述三种情况，而那三种员工采取的心态在企业正式酝酿裁员的时候非常的普遍。比如公司经营困难，跟员工讲暂时不裁员，但是工资开始重新协商，变更劳动合同，打折支付工资了，那么员工就会产生上述的三种想法并落实。

3、  HR针对三种人员的心理状况，在裁员时应注意哪些问题？
  首先，对于裁员应根据《劳合法》第四十一条、四十二条规定把法律保护的对象先做个区分，
  其次，对于上述的三类人员，我觉得都无可厚非，这里要明确裁员的目的是什么？减轻包袱、轻装上阵，那么被裁的员工应该是相对对企业贡献不大的员工，或者说未来进步不大的员工；
再次，具体的三种人员的处理方法，第一种，如果已确定在被裁之列，直接谈，给补偿金马上办；第二种，可以稍稍慢些，甚至可以找一些同行HR主动提供员工们的信息让他们来挖去，一举两得；第三种员工，这种员工是主管级，掌握公司信息更多些，HR应主动与公司核心经营层沟通，求证举报问题是否属实。如果别有用心，则需防止拉山头、立门派，这些主管如果有裁员计划，考虑添加进去。

作者: yaoming3 时间: 2015-8-21 16:03
没人回答。我试试。
首先先去劳动局报备——这一步非常重要。但，报备之后一般员工是不知道情况的，所以必须保密，不是所有的HR都可以参加。
其次是提前部署。
行动要循序渐进。
建议激励和淘汰并行策略，防止赔了钱又伤了留下的员工的心。（不少企业裁员处理不好没多久就倒闭了的）

作者: 丙饼 时间: 2015-8-21 16:38

兰泉发表于 2015-8-20 23:59
r: y3 g T7 Y; f2 B, b$ _8 b公司这种举报一般在事发前已收集证据，等待时机再出手，不用调查双方都很明白。我认为重要的不是举 ...

难道在这里面还有什么玄机么？

作者: 兰泉 时间: 2015-8-23 21:11

TOHEY 发表于 2015-8-21 14:55
$ ^1 c% ^0 T6 V+ h8 q9 [# D1、经济性裁员一般由于什么引起的？8 K/ L8 b. D, d: @- d
答：经济性裁员一般都因为经济关系，当然也会有集团公司全球布局 ...

第二个问题：涉及三种人员在企业正常经营的情况下也客观存在，裁员阶段对三种人员心理上的冲击更大，之前可能每个人的态度有所保留，在裁员（包括准备进入裁员阶段）情况下，人的态度发生的变化可能让你才真正认识一个人，有的时候对某些人的认识错误会让HR或者一些认为某员工是自己朋友（知己）人员会很痛苦，这种痛苦经历了对自己而言也是提高自身素养的最佳机会，也是收获的时候！！

作者: 兰泉 时间: 2015-8-23 21:13

丙饼发表于 2015-8-21 16:38
* I. t/ U5 p5 o4 V难道在这里面还有什么玄机么？

没有玄机有的是经历的总结！

作者: 兰泉 时间: 2015-8-23 21:14

yaoming3 发表于 2015-8-21 16:03 # G1 ~% n* l" B/ Q3 Z7 [/ R
没人回答。我试试。
: M/ C3 ]( i# D/ ~0 S% v首先先去劳动局报备——这一步非常重要。但，报备之后一般员工是不知道情况的，所以必 ...

方向是对的，关键是细化的步骤及应对！！！

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-24 09:38
欢迎大家参与讨论哦，可以把你的困惑或者经验一起分享出来吧

作者: 萧然1983 时间: 2015-8-24 09:44
企业裁员肯定是逼不得已的一种选择，关键是如何把劳动风险和内部团队影响降到最低！
应该说标准就2个一个是合法裁员，合理赔偿，不过大多企业估计做不到，要是能做到就没那么多纠纷了！
第二个是协商解决，这个其实就是考察HR的沟通处理能力了，让员工离职没有那么多负面压力，对团队稳定影响降到最低！

作者: Ivy999 时间: 2015-8-24 09:54
刚好公司业务调整，人员有大变动，借着这次的经历来来聊一聊吧！公司经营不善，业务调整，被收购等都有可能裁员，无论是哪一种情况的出现人员变动和人心不稳是肯定的，当初我们有业务调整的消息出来时，基本上所有人员都是惶惶不可终日，老员工优哉游哉的按时打卡，新入职还在试用期的员工立马更新简历准备面试，有能力的员工则被各种想要出去创业的人员拉拢，一般经营不善的公司可以从拖欠员工薪资上看出来，但是业务调整及收购等有可能是无预兆的，我们这一次就是这样，打得大家措手不及，针对不同员工的状态，公司也有不同安排，老员工协商解除劳动合同，还在试用期的员工则推荐到伙伴企业或者主动离职，有技术有能力的员工则提供创业的便利或者是安排到其他子公司工作，适当的予以补偿和支持，最后总算是勉强将工作安排完毕，在协商的过程中也有员工利用企业邮箱的便利越级向上级发邮件等，基本上这一类人员全部都是协商解除，无一留任。
裁员的过程中需要注意小道消息的影响力，及时出台协商规则等

作者: hajing 时间: 2015-8-24 09:55
没有被裁过，也没有裁过别人的飘过。。。。

作者: HR剑客 时间: 2015-8-24 10:18
1、用人单位经济性裁员一般是什么原因引起的？
答：引起用人单位经济性裁员的原因有：
1）行业不景气，订单量减少，公司业务受到影响；
2）公司经营不善，浪费严重，连续亏损；
3）公司转行，投资其他行业；
4）投资地点转移。
2、上述三种人员状况是否为用人单位裁员的前期兆头？
答：个人认为上述三种情况表明公司管理上确实出了问题，但不一定就是裁员的先兆。很多企业员工都有第一种情况，所谓的“老油条”，坐等公司裁员获得补偿，缺乏工作激情。特别是在一些民营企业，那些跟随老板打江山的元老们，还有一些意欲在公司养老的同事都有这种心态。第二种情况往往是受到第一种情况的影响，真正有能力的员工看不到希望、看不到出路，就纷纷选择了离开，导致最终结果就是“流失的都是人才，留下的都是奴才。”第三种情况表明该企业“军心不稳”，如果一个公司频繁的更换高层管理人员，也就说明企业在管理方面真的存在问题，经营者应该及时采取措施，稳定人心。
3、HR针对三种人员的心理状态在公司裁员时应注意那些问题？
答：针对第一种情况，如果公司确实需要裁员，那么先要评估一下这些人中表现比较好的，值得留下的员工，通过绩效沟通先稳定下来，其他人员可以采取控制加班费、绩效奖金等措施，在合法的范围内降低员工收入，让员工最终自己辞职，尽量不要给付“经济补偿金”因为一旦放开这个缺口就会很麻烦，前期一定要慎重。对于第二种人，尽量想办法挽留，建立相关激励机制，给予一定得培训机会，让他们看到希望。对于第三种情况，公司经营者应该出面处理，如果总经理确实有问题需要更换，那么经营者要考虑接替人的问题，尽快选择合适的接班人接替。在更换、变革的过程中肯定要经历一个比较艰难的过程，但长期来看是要经历一个蜕变的过程。

作者: bjtzl 时间: 2015-8-24 10:22
按照《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，不管裁减多少人，都应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。

作者: xxlg 时间: 2015-8-24 10:53
企业由下列情形之一，可以裁员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

作者: xxlg 时间: 2015-8-24 10:54
不得裁减3类人员：包括：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;在孕期、产期、内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。

作者: 空白记忆 时间: 2015-8-24 11:43
通常情况下,一般是按工作效率裁员的

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-24 11:48

兰泉发表于 2015-8-20 11:34
1 N- H, w& J3 L0 e: I( O9 P* m根据劳动合同法的规定主要有四种：# ^ r7 h* a! @& X$ i( t

4 ?" N' Z3 s5 t0 K 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者 ...

感谢兰泉老师的解读

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-24 11:50

TOHEY 发表于 2015-8-21 14:55 3 |1 h/ s% G# y0 O* G1 |
1、经济性裁员一般由于什么引起的？0 }" h- M$ U4 v3 U( R! a5 \2 h
答：经济性裁员一般都因为经济关系，当然也会有集团公司全球布局 ...

最近看到您常出来冒泡，非常感谢，也希望您有时间的话就可以回来看看

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-24 11:52

yaoming3 发表于 2015-8-21 16:03 ' x* G( \4 p6 Q( S# c) A+ r, o
没人回答。我试试。* S" P% ^0 z7 I
首先先去劳动局报备——这一步非常重要。但，报备之后一般员工是不知道情况的，所以必 ...

非常赞同，激励和淘汰并行。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-24 11:53

Ivy999 发表于 2015-8-24 09:54 ! I! w$ e' S' e9 t! d( l$ Z6 V9 f# G
刚好公司业务调整，人员有大变动，借着这次的经历来来聊一聊吧！公司经营不善，业务调整，被收购等都有可 ...

Ivy999亲的经验分享很棒哦

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-24 11:54

HR剑客发表于 2015-8-24 10:18 2 y8 z" H. J$ c M+ a' K% Y
1、用人单位经济性裁员一般是什么原因引起的？
2 y1 t2 H) o- a' Y; O$ e2 w9 p$ G 答：引起用人单位经济性裁员的原因有：% U$ A, A/ s1 b7 t( _
1）行业不景气， ...

感谢剑客版主这么细致的分享，赞

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-24 11:55

空白记忆发表于 2015-8-24 11:43 ; T- @& T4 q2 o& o& D. _0 L. e, N
通常情况下,一般是按工作效率裁员的

你们公司是主要参照这一条吗？

作者: heqin 时间: 2015-8-24 13:28
一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工人数10%以上的，才可进行经济性裁员。如果没有达到上述标准，企业就不能以经济性裁员为由，与员工解除劳动关系；

作者: suiyi12 时间: 2015-8-24 13:44
占楼、学习

作者: 兰泉 时间: 2015-8-24 14:10

懒猫琪琪发表于 2015-8-24 11:50
. B+ U0 a+ o9 }. a4 c; b7 V. }' K$ b. M最近看到您常出来冒泡，非常感谢，也希望您有时间的话就可以回来看看 ...

谢谢懒猫琪琪的参与！！！

作者: 兰泉 时间: 2015-8-24 14:11

bjtzl 发表于 2015-8-24 10:22
) \& U7 \+ z( e0 D按照《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，不管裁减多少人，都应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听 ...

建议看一下39楼的意见！！

作者: 兰泉 时间: 2015-8-24 14:14

Ivy999 发表于 2015-8-24 09:54
' W o; t4 g& K* }+ R刚好公司业务调整，人员有大变动，借着这次的经历来来聊一聊吧！公司经营不善，业务调整，被收购等都有可 ...

事实上裁员的方式可能不同，但员工的心态有一致或者相似的情况，好好分析这三种人员的心态无论在日常还是裁员都是一致的。

作者: 兰泉 时间: 2015-8-24 14:19

萧然1983 发表于 2015-8-24 09:44
5 ~& L' R: D& u. O9 _8 W企业裁员肯定是逼不得已的一种选择，关键是如何把劳动风险和内部团队影响降到最低！5 g' N7 W- d2 |- N" L s
应该说标准就2个一个 ...

裁员过程中能够协商的大部分，不讲道理要打架的人员也存在、要钱不要脸的主也有、人性的故事从裁员开始或许是我以后要写裁员方面的书的名字。

作者: 兰泉 时间: 2015-8-24 14:22

HR剑客发表于 2015-8-24 10:18 $ Y, `; |. w8 R6 F+ p+ G3 [! `
1、用人单位经济性裁员一般是什么原因引起的？
8 d3 e3 e* y" Q. A: ], J 答：引起用人单位经济性裁员的原因有：4 t6 Y2 e6 E7 F, y
1）行业不景气， ...

应该说有自己的见解，赞一个！！

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-8-24 14:32
感谢兰泉老师，上午开完庭，下午就来参与大家互动，真是辛苦了

作者: 兰泉 时间: 2015-8-24 14:39

懒猫琪琪发表于 2015-8-24 14:32 / \) h. C& m7 { M9 W& Z7 f# A
感谢兰泉老师，上午开完庭，下午就来参与大家互动，真是辛苦了

上午麻烦您分心来主持讨论，我代表大家谢谢您！

作者: 兰泉 时间: 2015-8-24 16:46

第三种人员对企业的危害不仅在日常，在裁员的时候为了利益一般打两种牌，如果全部走人通过举报其他主管甚至上级要争取更多的利益，如果部分走人，要争取后期上位，其上位会有什么结果对员工而言恐怕是凶多吉少！！！

作者: cici20 时间: 2015-8-24 16:53
感谢兰泉老师，坐等详解

作者: duoduoy 时间: 2015-8-24 17:23

Ivy999 发表于 2015-8-24 09:54 A5 u' t0 ]% }+ ~4 [+ @6 Q
刚好公司业务调整，人员有大变动，借着这次的经历来来聊一聊吧！公司经营不善，业务调整，被收购等都有可 ...

裁员工作不好做啊

作者: duoduoy 时间: 2015-8-24 17:24
希望企业能多多考虑下员工，诶。。

作者: 兰泉 时间: 2015-8-24 17:27

duoduoy 发表于 2015-8-24 17:23 ( f; |5 a& [& T- {7 ?
裁员工作不好做啊

同感，裁员的时候我作为律师跟部分员工为某些问题上的不合有身体上的冲突，说白了就是打架了！！！

作者: 兰泉 时间: 2015-8-24 17:32

反而打了架两个男人有些话就好说了，从不了解到了解前后只有一小时，让顾问单位的HR都感到吃惊，律师也打架，是的有些冲突打了还好讲一些，打了有认识双方的认识加深了！！！！

作者: 兰泉 时间: 2015-8-25 09:10

不要认为律师是主动去打架，而是无奈的参与。员工认为自己的利益受到损害，不论是找HR，还是律师或者公司其他人员可能都是想用武力获得自己应该获得的利益。

作者: rainytao 时间: 2015-8-25 11:03
1、经济性裁员的原因一般是：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2、上述三种状况可以看做是苗头，但并非绝对，因为即使不裁员，这样的三类员工也都是存在的。
3、针对第一种员工，若是想减少经济补偿，看看只能在其工作中尽量找其不足，能提前处理掉就处理，不能处理的也只能是好聚好散，给予补偿。不过针对表现好，忠诚度高的员工，裁员时我们还是要优先考虑留用的。针对第二类员工若是要裁员，可以考虑让其主动辞职，承诺可以利用人脉帮其介绍新工作。也可以写一封推荐信，帮助其找工作，减少企业支付经济补偿。针对第三类员工，哈哈，恶毒点，可以利用他们除掉问题员工，减少或不用支付补偿，当然如果对方确实违规，那就是罪有应得了。同时过河拆桥，这样的员工是不能留用的。
不管是哪类员工，都要注意隔离他们，以防抱成团。那样就很麻烦。

作者: 月语K 时间: 2015-8-25 14:17
1、裁员一般是经济性和结构性的，最常见的是因业绩不佳，经济下滑裁员。2、根据公司实际情况选定，时期较长的员工，在经济补偿方面肯定要多些，但相比都超过12年的老员工，就不论了，因为最长也就是补尝不超过11月。3、三种只能论为一谈，尽可能降低人力支出成本，尽量防止不发生劳动争议和劳动仲裁。
个人观点，高手指教！

作者: 兰泉 时间: 2015-8-25 14:40

rainytao 发表于 2015-8-25 11:03
8 a5 Y2 T+ r/ w: Z. F: o$ r# I* c5 n1、经济性裁员的原因一般是：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三） ...

对第一、二种人员的处理有一定的办法！

作者: 兰泉 时间: 2015-8-25 14:42

月语K 发表于 2015-8-25 14:17
$ t5 b8 M1 D, V( s9 _7 d1 r7 C$ N# I1、裁员一般是经济性和结构性的，最常见的是因业绩不佳，经济下滑裁员。2、根据公司实际情况选定，时期较长 ...

裁员在补偿不超过11月规定没有看到过！！！

作者: 兰泉 时间: 2015-8-25 22:10

裁员的核心是人，人的问题是重点，不论有或者用什么办法，让员工走的对公司有眷恋才是最好的结果。吵或者闹这种人员在A公司是这样，到B公司还是一样，因此对公司裁员求职人员的调查要特别注意是否为在原公司吵闹的角色，是的拒绝录用否则后患无穷！！！！

作者: 兰泉 时间: 2015-9-2 16:01
本帖最后由兰泉于 2015-9-2 16:10 编辑

兰泉拷问HR（十六）

                                                         用人单位即将进入经济性裁员的特征？

   前几天接到一顾问单位已解除劳动合同的员工电话，称现在的单位经济效益不佳，公司这种状况让员工有不同的想法：
   1、工作年限较长、家境较好员工，想等着看如果公司裁员，拿了经济补偿再找一份工作，如果不裁员就继续做下去。
   2、工作时间较短、有一技之长员工，在其他公司提出的条件符合自己的要求后准备跳槽。
   3、由于董事会传出逾换总经理消息，个别主管为了占据后期有利位置匿名向董事长举报总经理及其他业务主管日常的违规行为。

兰泉提问：

   1、用人单位经济性裁员一般是什么原因引起的？
   兰泉回复：
   大家对经济性裁员引起的原因，只认定为《劳动合同法》第四十一条第一款规定的四种情形：
   （一）依照企业破产法规定进行重整的；
   （二）生产经营发生严重困难的；
   （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
   （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
   但全面的理解还应包括需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上这一条件。
   这两个条件之间兰泉认为后者是主因，前者为公司裁员所依据的理由。且公司裁员人数较多，必然也存在四种情形之一的情况出现。

   2、上述三种人员状况是否为用人单位裁员的前期兆头？
   兰泉回复：
   在公司经济效益不佳的情况下，这三种人员状况的出现是必然的。公司一旦有裁员的风声传出来，这一状况更加明显、突出。
   从上述人员的情况看：
   1）第一类人员可能日常上进心不足，但能够满足日常工作的要求。由于家境较好在公司工资较低的情况下，也不愿意操心换一份工作。在公司效益不佳的情况下公司的运作需要这类人员的支撑。

   2）第二类人员由于有能力。在外找一份比现在工资高、职务高的工作比较容易。但在公司艰难的时刻如果不采取措施将这类人员留住，仅接着公司离裁员就不远了。

   3）公司高层之间职场斗争是长期存在的问题。如果个别主管本性不差也能维护公司的利益，在公司艰难的时刻敢于担当，在公司后期的经营中应为公司所用。

   2、HR针对三种人员的心理状态在公司裁员时应注意那些问题？
   兰泉回复：
   1）第一类人员
   由于公司后期的情况比较困难，对这类人员能够用的人员尽量使用不宜列入裁员名单中。按公司目前的状况以及薪资水平在招聘到合格的人员也比较困难。

   2）第二类人员
   这是HR要尽力留住的人员。一方面禁止将这类人员列入裁员名单，另一方面通过公司内部职务、薪资的调整，避免这类人员大范围的流失。事实上公司不解除劳动关系，这类人员主动辞职要求离职的人员也很多，关键看公司对这类人员的重视程度。

   3）第三类人员
   个别主管在这个特定阶段匿名向董事长举报无非有两个不同的目的：
   一是让总经理不体面的下课，自己主动辞职不愿意接替职务。
   二是个别主管通过指使他人或者自己匿名向董事长举报达到让总经理下台，为下一步自己的上任扫清障碍。

   以上两种不同目的的匿名向董事长举报都是有一定的材料为前提，否则经核实落一个诬陷之名对举报者自身的职业生涯肯定不利。应该说举报的事实完全虚假的情况比较罕见，更多的是要么举报的事实经核实属实，要么掌握的材料没有全面抓住举报的核心。
   个别主管能否使用关键看其能力是否有利于公司后期的发展，如果不具备这一条件，对个别主管要么及时列入裁员名单，要么按公司规定进行处罚或者调整工作岗位，让其主动提出辞职。

兰泉拷问HR（十七）

                                                      员工要求签订无固定期限劳动合同公司有无否决权？
                                          http://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... p;page=1#pid4372338

作者: 兰泉 时间: 2015-9-6 17:50
本期获奖HR为TOHEY、Ivy999、HR剑客、rainytao，兰泉在此表示祝贺！

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