中人网

标题: 绩效工资设计如何才能发挥作用？ [打印本页]

作者: 琰 时间: 2015-10-20 15:14
标题: 绩效工资设计如何才能发挥作用？
企业进行绩效考核的目的就是为了激发员工积极性、提升业绩。在很多企业，绩效考核的最终体现就是绩效工资。但是实际上在很多企业绩效考核都流于形式，绩效工资也就成为了固定工资的一部分，做好做坏都没有差别。下面我们先来看看两个绩效工资案例：

案例一：绩效工资定义为总工资的一部分，而不是奖金性质。比如，小李进公司工资为5000元，那么他的绩效工资就是其工资总额的20%，即1000元，意思就是根据工作任务和日常工作表现等，绩效工资部分会有折扣。虽然该公司目前来说工资都是按照总额发放的，但一提起绩效工资，员工就觉得每个月时间都付出了，工作也是按照公司安排做的，做的多就错的多，一出现失误就要扣钱。所以一到点就下班，没有人愿意加班。

案例二：销售型企业，工资底薪是3500元，大家都一样，绩效工资1500元，是奖金性质的，每个月全勤无迟到、遵守公司规章制度能拿到300元；认真工作，每天保质保量完成工作任务能拿到500元；剩下的是提成部分，设定指标，多完成多得，少完成少得。公司氛围很积极，大家都自动自发努力工作、无偿加班要去做业绩。

就这两个案例，企业对每个员工付出的成本其实相差无几，但是最终体现出来的结果却是会有很大的差别。

问题来了：绩效工资到底如何设计才能发挥其激励作用？

【

本期话题有奖征集，回复字数300字以上，条理清晰的内容将会整理成文推荐在中人网首页头条位置

，吼~吼~上头条的机会来咯，期待你的参与撒！

】

非常感谢中人网家人们的参与，话题内容于2015年10月22日推荐在中人网头条位置。以下3位家人yangjieyu、sdzyp0520、jssdwangdong的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。感谢大家的支持，希望以后继续参与我们的活动。

作者: 阿贝尔闫 时间: 2015-10-20 15:27
考核大致有评分、扣分、积分三种方法，案例一其实反应的是扣分法对员工的影响，案例二可以说反应的是积分法对员工的影响。积分并给予对人的影响是积极的，扣分扣减对人的影响基本上是消极的。
现在绩效考核有一个趋势，即激励重于考核，员工因为有更大的收益而去努力执行工作，而非因为考核约束的压力，后者无助于获得高执行力。
建议有兴趣的HR可以研究下人力资源管理专家李太林老师（我不认识他）关于绩效管理的独特观点，了解下人效、KSF、PPV、薪酬全绩效、积分制等管理模式。

作者: 朱彦 时间: 2015-10-20 16:14
方案太多，要具体问题具体分析

作者: yangjieyu 时间: 2015-10-20 20:09
首先给大家澄清一下绩效与奖金的概念性区别，绩效是对已完成的工作或任务的价评，所以绩效工资确实是报酬的一部分，而奖金是对超出预期的行为的奖励，鼓励的是未来的行为。
本文两个案例实质是一样的，只是做法不同，案例一采取的是减法，先设定总额，再根据绩效相应减扣，所以员工心理感觉是在苛扣，而案例二是先设定基数，再根据绩效指标完成逐项加额，员工感觉是在挣钱，其实是利用了心理学原理。
打个比方，就像孩子去商店买一斤糖，一个阿姨称糖先抓一大把，再一点点减去至一斤为止，小孩子就不高兴，认为阿姨给的少；另一个阿姨先抓一点，不够再往上加点，再加点，直到一斤为止，结果小孩很喜欢第二位阿姨，这就是心理原理，其实都是一样的，方式方法不同，人的感受就不同。
我们做人力资源的是与人打交道的，也应掌握些心理学知识，做起来可能效果就好很多！

作者: 会飞行的草 时间: 2015-10-20 21:21

yangjieyu 发表于 2015-10-20 20:09
首先给大家澄清一下绩效与奖金的概念性区别，绩效是对已完成的工作或任务的价评，所以绩效工资确实是报酬的 ...

这种回答很直观。赞一个

作者: 丙饼 时间: 2015-10-20 22:47
非常赞同楼上yangjieyu前辈的意见，激励也分正激励和负激励两部分，案例一就是典型的负激励，而案例二就是典型的正激励，鼓励永远比批评来的得人心。不过按案例二的公司的方式来的话，也有缺点，比如招聘的话可能会比案例一里的公司更难一些。
至于绩效工资如何设计，这就要看是在什么样的行业，什么样的岗位啦~

作者: sdzyp0520 时间: 2015-10-21 10:01
案例一太呆板，可以减，为什么就不能加？只要整个公司的整体绩效是可控就可以吗？内部出现差异化是很正常和有一定激励性的，虽然整个激励是从鞭策的角度出发的。其实两个案例来看，员工没有那么实在就单纯的认为1500不属于我，我的工资就是3500，在实行了一段时间后，员工会觉得，我努力后的结果也就是5000，我在案例一中只要不犯错的结果就是5000.两者仅从薪酬角度来说，案例二给人的待遇水平未必会有竞争力。但同时案例二可以给人学习和努力的空间，并给与努力以物质肯定；是从正面进行了激励；
具体的情况下，案例一和案例二其实并没有在同一个比较平台上。只不过从激励方式上会造成员工的不同反应，可以作为如何培养员工能力的一个参考。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-10-21 10:01

yangjieyu 发表于 2015-10-20 20:09
首先给大家澄清一下绩效与奖金的概念性区别，绩效是对已完成的工作或任务的价评，所以绩效工资确实是报酬的 ...

感谢yangjieyu的精彩分享

作者: jssdwangdong 时间: 2015-10-21 10:10
本帖最后由 jssdwangdong 于 2015-10-21 10:15 编辑

1、绩效考核应该根据岗位性质的不同，分类设计，分类考核，职能辅助岗位可以设定固浮比例，公司创收的岗位，绩效考核不要封顶，完成超过100%的照样给予激励。
2、上个月有个企业的小伙伴和我交流，他们的销售部销售业务员岗位每个月流失非常大，基本每个月更换一批人，后来了解他们销售部的薪资方案，招聘告诉别人底薪是1800（其实，出勤底薪是1200,剩下600元为岗位KPI考核）+业务提成，业务提成为项目利润的千分之一提成，但是，能接到市政工程的除了老板外，销售顾问是没有机会，所以，也就每个月1200+600这样，而且这个600还得根据岗位KPI达成情况再兑现，承诺的底薪1800，基本只能拿到1400左右，所以，流失很大。我说了，你们的考核方案需要重新调整，包括销售部组织架构。
3、后来，我要仔细了解，其实他们这个销售顾问定位不是很准确，应该是售后服务支撑类，主要负责工程后续的服务，真正接到工程的没有人，所以，从招聘环节开始，定位的错误，给应聘人员传到错误的信息。很多希望高薪的业务精英来了公司才发现，这个不是自己多劳多得的岗位，而是一个地地道道的后勤支撑服务岗位

作者: evil78 时间: 2015-10-21 10:18
学习一下。
现在绩效工资的设计是一个很大的难点，不考核嘛，员工觉得这个变成固定的了，以后不能少的，考核嘛，很多公司缺少业绩考核支撑，没办法真正的起到绩效工资这个项目的薪酬功能。

作者: JACK-CHO 时间: 2015-10-21 10:37
1.我们是工资中提取一定的比例作为绩效工资,按照70分为及格分值,遵循强制正态分布法进行
2.KPI考核指标以3-5项为准,加上WAI指标，浮动绩效=标准绩效*（实际绩效/70-1）
3.标准绩效根据公司目标分解，转化为部门目标，然后再分解到个人。

作者: 午夜半梦半醒 时间: 2015-10-21 10:57
绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-10-21 11:11

阿贝尔闫发表于 2015-10-20 15:27
考核大致有评分、扣分、积分三种方法，案例一其实反应的是扣分法对员工的影响，案例二可以说反应的是积分法 ...

赞同，给员工动力才会干的高兴，而不是约束的压力

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-10-21 11:14

yangjieyu 发表于 2015-10-20 20:09
首先给大家澄清一下绩效与奖金的概念性区别，绩效是对已完成的工作或任务的价评，所以绩效工资确实是报酬的 ...

很不错的举例，哈哈

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-10-21 11:15

丙饼发表于 2015-10-20 22:47
非常赞同楼上yangjieyu前辈的意见，激励也分正激励和负激励两部分，案例一就是典型的负激励，而案例二就 ...

鼓励永远比批评来的得人心。赞赞赞

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-10-21 11:25

sdzyp0520 发表于 2015-10-21 10:01
案例一太呆板，可以减，为什么就不能加？只要整个公司的整体绩效是可控就可以吗？内部出现差异化是很正常和 ...

感谢sdzyp0520亲的精彩分享啊

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-10-21 11:28

jssdwangdong 发表于 2015-10-21 10:10
1、绩效考核应该根据岗位性质的不同，分类设计，分类考核，职能辅助岗位可以设定固浮比例，公司创收的岗位 ...

感谢王总的经验分享。值得借鉴

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-10-21 11:28

evil78 发表于 2015-10-21 10:18
学习一下。
现在绩效工资的设计是一个很大的难点，不考核嘛，员工觉得这个变成固定的了，以后不能少的，考 ...

是啊，所以这块也是个头疼的问题

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-10-21 11:29

JACK-CHO 发表于 2015-10-21 10:37
1.我们是工资中提取一定的比例作为绩效工资,按照70分为及格分值,遵循强制正态分布法进行
2.KPI考核指标以3- ...

感谢杰哥的实际操作分享哦，赞一个

作者: 竹轮儿转 时间: 2015-10-21 14:01
案例一是在做扣分所以效果也不尽人意

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-10-21 14:04

竹轮儿转发表于 2015-10-21 14:01
案例一是在做扣分所以效果也不尽人意

那你们公司是如何设计的呢，欢迎分享哦

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-10-21 14:05

午夜半梦半醒发表于 2015-10-21 10:57
绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。

是的，就像上面家人说的，鼓励远比批评更得人心

作者: 糖豆_77 时间: 2015-10-21 15:43
薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。

作者: cgbhy 时间: 2015-10-21 16:23
企业业管理人员应重视员工的工作能力和效果，，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升

作者: cgbhy 时间: 2015-10-21 16:38

cgbhy 发表于 2015-10-21 16:23
企业业管理人员应重视员工的工作能力和效果，，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升 ...

说的有道理

作者: HR剑客 时间: 2015-10-21 16:49
绩效考核是把双刃剑，做的好了可以激发员工的工作积极性，提高工作业绩；做的不好就成了变相的克扣工资，损害团队士气，反而抑制了员工的工作积极性。个人就绩效工资的设计有如下看法：
诸如案例一：拿出员工工资的20%（有些公司可能定义10%）作为绩效工资，干不好了绩效就要打折扣，有的公司甚至为了避免考核核人做“老好人”，还硬性规定了考核等级的人数比例，这样一来绩效考核就变成了扣工资，甚至让一些考评主管左右为难，最终不得不采取轮流扣分的办法来平衡。对于这种情况的绩效设计我有以下观点：
1.既然公司约定员工工资的20%位绩效，等于说是是不确定的、浮动的工资，那么这样一来在招聘起薪的时候公司同等岗位的薪酬水平势必要高于市场同行业同等岗位的薪酬。例如：甲乙两家公司同事开出5000月薪，甲公司是要拿出20%作为绩效，乙公司不是，那么作为求职者的话，同等条件下我相信一定是选择去乙公司。
2.考核的前提是职责明确，考核标准客观、可量化。如果没有明确的岗位说明书和可量化的考核标准，最终考评主管怕只能采取轮流坐庄的扣分模式了。
3.对于这种模式的考核，个人建议换一个说法，公司薪酬水平起薪可以与同行业同等职位持平或者略微偏低，公司视企业的营收情况每月给予一定额外的绩效奖金，具体以个人工作绩效考核为依据，然后明确岗位职责，建立考核标准，这样以来就有据可依了。而且让员工觉得除了工资之外还有一份额外的绩效奖金，这样工作更有积极性，对于绩效不佳的同事，经过面谈如果有改善的，下个月可以适当绩效打多一点，这样也让员觉得做好了就会有好处。相信这与拿出20%工资作为绩效奖金的效果会截然不同。
案例二，销售型企业。对于这类企业适合以结果为导向的绩效考核方式，具体有如下建议：
1.底薪加提成的模式虽然陈旧，但还是有效的。确定岗位底薪（不得低于当地最低工资标准），完成XX的业绩就能拿到底薪（基本工资），超出的部分按比例提成，一些房产销售企业比较适合这种模式。
2.在这种模式下，要从长远利益上加强考核，比如服务的质量、回款的情况、客户的满意度等等。不能单纯以量化的数据作为考核的依据。
3.在这种模式下要做好内部岗位人员的沟通和协调，避免发生内部人员恶性竞争抢夺客户资源的情况出现。还有，这种情况下不利于新人的培育和融入。员工过分的追求个人利益，不利于团队气氛的建立。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-10-21 16:52

HR剑客发表于 2015-10-21 16:49
绩效考核是把双刃剑，做的好了可以激发员工的工作积极性，提高工作业绩；做的不好就成了变相的克扣工资，损 ...

分析的很详细，也很实操的做法

作者: HR剑客 时间: 2015-10-21 16:56
今天中午午码字码到一半，下午有事外出了，刚回来趁下班前码完。

作者: 超逸绝尘 时间: 2015-10-21 22:28

yangjieyu 发表于 2015-10-20 20:09
首先给大家澄清一下绩效与奖金的概念性区别，绩效是对已完成的工作或任务的价评，所以绩效工资确实是报酬的 ...

说的非常有道理。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-10-22 09:36

HR剑客发表于 2015-10-21 16:56
今天中午午码字码到一半，下午有事外出了，刚回来趁下班前码完。

辛苦剑客版主了

作者: 虾谈 时间: 2015-10-22 09:47
绩效方案的设计考虑心理因素，能起到更好的效果。

作者: 珊珊吾爱 时间: 2015-10-22 10:06
严重同意对销售部门的工资结构设计，小朋友买糖果的举例也恰如其分，学习了！

作者: 小花雨 时间: 2015-10-22 10:08
做事真需要讲究方法，多想想再做，同样的钱不同的发放方法，效果就不同

作者: 白头熊 时间: 2015-10-22 11:28
绩效方向必定是牵引员工如何做的方向。如何设计更好的绩效工资实施模式，是个费脑子的工作，上文中的思路可以借鉴，但做绩效不仅仅是在绩效工资上的考量，而是引导员工如何达成业绩，达成公司的目标

作者: 一米距离 时间: 2015-10-22 15:38

阿贝尔闫发表于 2015-10-20 15:27
考核大致有评分、扣分、积分三种方法，案例一其实反应的是扣分法对员工的影响，案例二可以说反应的是积分法 ...

赞同楼上的一点看法，绩效设计应该是激励大于考核。。。

作者: Tina-niu 时间: 2015-10-22 21:26
文章分析的很棒

作者: 木槿花萌萌 时间: 2015-10-25 10:02
是的，看了第一页各位大大的评论，菜鸟也说说

看完正文，我觉得我更加倾向第二种方案
加分永远比减分更让人信服
不过还是根据不同岗位设立不同的KPI考核方案
像销售的话，底薪保障了员工的基本生存，那么提成这一块就是多劳多得。但是KPI的话是在底薪就体现了呢？还是以奖金的形式呢？我觉得，设立考核时间，如果销售并没有起色，就应该劝他转岗
而行政方面的，那就是设立KPI，哪块做到位了，这月的绩效稳住，没有做到位，那么相应的就扣除
但是这些都得面试的时候跟员工说清楚，然后试用期没有KPI考核，等试用期过后，岗位的每月工作计划，达到了就绩效满分和岗位工资满分，没有达到，那么就相应的扣除

个人小见，欢迎大家拍砖（还是请轻拍~）

作者: luckdjb 时间: 2015-10-26 13:52
主要是看企业的薪酬组成吧，工资与奖金的区别。个人意见：1.绩效工资是用来吸引人来面试，听起来工资高，不过往后期发展下去，很多员工就会觉得这个绩效工资是理所当然的。2.绩效奖金就是在基本工资之外给的，做得好就给，做的差就不给，这种在心理层面来说有激励效果一点。

作者: 琼琼的桃花源 时间: 2015-11-23 11:24
谢谢楼主的分享

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)