常有人说招聘工作人人能做，没难度。可是有一个大问题是，既然人人能做为什么效果各不相同？
主要是因为每个招聘人员对招聘整体流程和细节的把握掌握不一样，说白了就是招聘也需技巧！单从流程来看，招聘一个人不就是跑完“明确招聘需求--发布招聘信息--甄选简历--组织面试--录用决策--入职跟进”这个流程这么简单么。可是谁真正的去想这些问题：招聘人员需求怎么来的、人员需求信息准确么、为什么会选择来人才市场招聘等等问题。麻木的招聘只会降低招聘的效果，就像一个企业需要买一条狗来守护钱财，可是买狗的人对狗根本就没研究，最终买来个哈士奇，结果就是小哈帮贼人开门引路。
一般来说判定一个招聘是否有效主要是看一下4个方面:1能否如期招聘到人员、2整个招聘花了多少成本、3招聘的人员是否符合岗位需求、4招聘的人员是否能留下来安稳工作。如果像上述说的，如果一个招聘专员机械般的按着流程完成招聘，不去思考，那么结果必然是招聘的信度与效度大打折扣。
要做好人才招聘工作，充实的准备工作必不可少，以下几点我个人觉得必须要做踏实：
一、招聘需求的明确
1.做人人员需求预测：根据企业年度经营计划拟定（年、季、月）招聘计划并制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析，分析分为新增人员预测以及离职人员预测，新增人员预测直接根据企业订单状况可得出，而离职人员预测则需要对各部门离职率分析，对以往各个月度的现在在职的人员离职预测与新人离职率相结合进行分析。更有甚者可以将企业的离职风险系数进行计算，这可以加强离职预测的可信度。
2.识别工作空缺：除了运用好人员需求预测方法外，招聘者还需要学会识别工作空缺，选择弥补空缺的方法，可能有时候通过加班、工作重新设计亦可满足用人需求。另外如果确定需要招聘，则需要判断招聘的岗位是属于应激性还是核心性，对于应激性的可能选择聘用临时工，而对于核心性的只能聘用长期工。
二、岗位相关知识准备
岗位知识分为以下3点：1每招聘一个岗位都需要对岗位说明书（主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位薪酬待遇等方面）了如指掌。2了解岗位的关键绩效考核项目，只要了解岗位的考核指标才能更清晰的了解岗位工作重点、关键行为。3了解岗位任职资格，掌握该岗位的知识、技能、素质、行为要求。做好这几点能最大大限度提高招聘工作的效度。
三、招聘渠道的选择以及招聘信息的拟定
如何利用好内招（晋升、竞投、转岗）与社招（猎头、人才市场、网络），根据岗位的用人需求（时间要求、质量要求），分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，进行招聘渠道的选择。招聘信息的拟定通常体现以下内容：A 企业业务简介 B 企业文化 C 企业显著优势 D 职位重要工作项目及要求与标准 E 发展平台与待遇。这里遵循一个原则就好：在企业实际的基础上无限放大企业的优势。
四、做好简历筛选工作
简历的格式大同小异，作为招聘人员需要抓住每一份求职简历中的关键，一般从简历中个人职业连续性、岗位差异性、离职原因、行业属性等推测求职人员的稳定性、职业规划、工作履历、知识水平等等因素。再根据这些要素与企业的招聘要求进行配对，选择匹配度较高的简历进行预约，这样才能提高面试第一环节的成功率。
五、建立岗位人才标准、面试题库、评分表
根据所招聘的岗位要求和标准，明确岗位的核心素质，将核心素质进行提炼并设计符合核心素质面试题目，最后形成一张面试评分表，同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组做好面试分工，做好以上几点对于帮助HR做到提问精准并能把控面试过程有关键作用。
六、合理运用面试方法与技巧
如何利用好各种面试方法，根据面试者所应聘的岗位的重要性及特点而选择不同的面试方法，面试按面试人数可分为一对多面试、一对一面试、多对一面试；按面试的流程可分为结构化面试和非结构化面试；按面试方式可分为情景模拟面试（文件筐测试、角色扮演、无领导小组测试）以及现在大多企业采用的行为面试法，合理选择面试方法就能减少招聘的盲目性和随意性，尤其是中高级人才的招聘能更准确、有效。
七、新人入职跟进工作必须落实
为什么将新人入职跟进也算是招聘的一个环节，如果你招的人第二天就走了，那么整个招聘效果则为0，因为没有满足用人单位需求。新人离职的原因不外乎以下几点：1薪资问题2适应能力问题3发展问题（个人能力体现）。针对1、3问题基本上可以在面试环节避免，而针对2适应能力问题则需要引导和帮助，至于如何落实，每个企业的新人跟进方法各不相同。
八、稳定性一、稳定性的判断？千万不要去相信求职者所说的“我会做3年，我的3年规划如何如何”！稳定性只能我方来预测而不是听对方说，不用去问对方的职业价值观、求职目标等等（问了也白问，每个人都会说的头头是道，除非是没什么经验的应届生会老实交代一部分），你只需要做的就是认真收集一下信息：
1.任职年限连续性：3次及以上任职1年就跳槽的，稳定性预判很差！但是也并不是从业连续性越好则越好，因为在一个地方呆惯了就很难适应另一个新环境！我这里建议选用平均每个企业任职年限3-5年左右的人员。
2.婚姻情况：高龄未婚的无论男女，这里没有针对的意思，只是说从以往招聘经验来说，这个选区内的条件离职率明显较高，稳定性预判差！
3.职业连续性：各行各业都从事过的人或者几年来都经历过几份完全没联系的工作者，这类人完全是在职业规划的摸索阶段，稳定性预判差！
4.企业相关度：求职者经历过的公司与你们公司的差异是否严重（加班、制度、文化），如果差异很大，稳定性预判差！
5.岗位级别匹配度：别人之前是做部长什么的，就算是小公司也好，总有点荣誉感的。如果你们招聘的只是一个小担当工资也给得起，那么就算了吧（宁为鸡头，不当凤尾），稳定性预判差！
6.工资问题：做HR的别以为砍工资很爽，试着想一想你自己去面试的写个5000元，结果最后只有4000元，这里就有了落差，随后工作哪怕有一丁点屁事，你都会有不满，牢骚问题随之离职而来。一般来说求职者都会将工资夸张到原有的30%左右的，相当于如果你单位开出的工资低于其要求30%左右，基本不用考虑了，哪怕对方认同（在以前公司一样拿3000，到你们这一样拿3000，那还有啥吸引他的），因此工资差距大的，稳定性预判差！
7.看脸相：请各位HR们相信你们的第一映像，大部分人老实不老实，还是能看出点端倪出来的，因为“相由心生”。
还有好几点，一时间忘记了，还请各位补充补充。
看完觉得距离hr大牛还有好远的路要走
