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标题: 年终考核总是流于形式 怎么办？ [打印本页]
作者: 琰    时间: 2015-11-16 14:39
标题: 年终考核总是流于形式 怎么办？
临近年底，又到了HR们筹备年终考核的时间了。作为大多数企业人力资源工作的一个重点，年终考核的重要性不言而喻。然而，却有很多HR都说年终考核难做、难出效果，做来做去最终就变成了走形式。& J: U& t  D7 T# n  n2 Z

3 A5 |" Q8 ]0 i$ ~& |$ ]要想做好年终考核、避免走形式，首先要搞清楚年终考核流于形式的原因以及对策。5 s1 Q0 m( G( W* w  W1 w& W% e

0 w1 ^- g2 |- \! ?* k问题来了：HR们，您认为年终考核流于形式的原因是什么？又该如何应对？) J* m' Q2 X' j! \4 Z% U. x/ `
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【 本期话题有奖征集，回复字数300字以上，条理清晰的内容将会整理成文推荐在中人网首页头条位置 ，吼~吼~上头条的机会来咯，期待你的参与撒！ 】, k9 S. Q9 S; t  [1 M! u/ C

7 n3 r! {5 ]* E: ]* J2 e非常感谢中人网家人们的参与，话题内容于2015年11月18日推荐在中人网头条位置。以下2位家人shaobao0512、sljpn的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。感谢大家的支持，希望以后继续参与我们的活动。
作者: 前进的蜗牛    时间: 2015-11-16 15:16
流于形式的内在原因就是公司的制度以及文化吧。很多时候是为了考核而考核，悲观的说一句，估计有不少同行都有这个感慨吧，咱们夹在公司高层和各部门负责人之间真的是难受死。
作者: qd991    时间: 2015-11-16 15:36
考核是一个动态的过程，你如果重点只放在结果上，形式主义是必然的
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-16 16:13
前进的蜗牛 发表于 2015-11-16 15:16
3 |" K# O6 v7 a- ?0 L流于形式的内在原因就是公司的制度以及文化吧。很多时候是为了考核而考核，悲观的说一句，估计有不少同行都 ...
$ ]" X3 J7 H( w- V$ {. |, \, z
年底的事儿还不少呢
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-16 16:14
qd991 发表于 2015-11-16 15:36
* Z% O: p6 U9 O/ s0 U& x" S& [考核是一个动态的过程，你如果重点只放在结果上，形式主义是必然的
2 b. H7 q( q4 u7 j
好久不见您哦，有空常回来看看呐
作者: shaobao0512    时间: 2015-11-16 17:05
年终考核流于形式这里面有几个问题，1 p& K1 Z- N: J: y
首先是人力资源管理的问题，如果你的企业本身对于人力资源管理就是不很专业，不很系统，不很规范，你去想，你的人力资源部门做的工作基本上都是救火队，忙于事务性工作，谈不上考核评价的结果的综合应用，你做考核，你做培训，就是应急的事情。这里面的深层次问题是公司人力资源管理基础性的奠定。4 J- L  h3 f3 k+ ?: J; G
其次是公司从上到下对于考核的认识，考核的目的，考核的形式，考核的方式，考核的效果应用等，这些问题，缺乏完整规范的认识，或者是缺乏规范的铺垫，造成员工参与考核或者被考核，都是应付差事。试想，大家对此就是认为例行公事，你去想，他怎么能客观严谨对待呢？这里面深层次的问题是考核制度与考核文化的效用问题。9 a* x8 J* E, ^' @
第三是管理层对于年终考核的重视程度以及结果应用，其实很多最后流于形式的年终考核，并不是说考核有什么问题，而是领导并没有很严格地按照考核制度流程进行。试想，领导对于考核都是应付了事，结果怎么样，（咱们公司现在就是这样，领导对于年终考核就不太当回事，下面都这样，结果*****），这里面反映的是制度执行与文化的问题。
. d1 K8 v8 i( B' q3 O" q第四是考核制度与要求的设计问题，你的一项年终考核制度，用了N年，很多管理现状，公司对面的内外部环境，或者管理理念，或者参与人群发生了变化，你还在用“一招鲜吃遍天”，你去想，必然是流于形式。因为你的年终考核已经严重滞后于企业管理经营实际，你还在说什么考核。这里面是一个管理与时俱进创新管理的问题。
8 Q- @; R0 `% ]+ a4 [最后一点也是一个考虑，就是考核组织部门也就是人力资源部门，对于考核不那么严谨，组织不那么规范，效果应用不是那么明确，个别人有意无意表露出一些与公司制度不相符的认识，最终造成没人把考核当回事。
% Q2 k# c: o3 y5 I4 i' c
9 U& B9 T* Y) V0 A如何应对，针对性地进行攻克，这里面需要审慎实施。$ W5 P2 y3 w3 T' A' N) \
领导当回事；制度与时俱进；管理细致到位，人资部门落到实处，效用突出明显。! Y- H' a9 k$ T+ o
) T9 `, j) p' ?) h) w) a& `
咱们公司之前一直用年终一张表，大家打分，结果最后全部是印象分。并不能反映真实情况。后来来了领导，做了调整，分层级组织实施，
7 j2 Z$ y6 c) U# Z; J6 q( d部门员工内部考核，邀请分管领导参与，人资部参与，述职考评，全年的考核数据呈现。最后进行内部排序。4 S. B! z) J( o' Y; }
部门经理，高管，全部是大会考核，
3 e1 c  I( k* F" E! a! {5 r9 A子公司总经理纳入集团考核，考评人员按比例组成。
0 S. k& |! v! G9 `效果明显。( N+ [( t2 L* G$ h  k4 w( Z
后来要加入答辩环节，演示环节，效果非常好。
1 c$ j3 X* O7 D
  y; J) {4 s6 j) @. r交流
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-11-16 21:01
期待大家精彩的互动。
作者: lyx846    时间: 2015-11-17 09:25
结合公司的实际情况来看，年终考核流于形式主要是公司中层管理人员的问题：
* Z" @6 {9 I7 f% h9 H3 `0 }% D! h1.中层管理不理解什么是考核、为什么要考核；' d2 U) t& d# t: E$ N/ n
2.中层不懂得如何运用考核。导致中层为考核而考核，考核流于形式。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-17 09:34
shaobao0512 发表于 2015-11-16 17:05
$ M: B0 {( b" R6 d年终考核流于形式这里面有几个问题，+ p7 @2 M$ r5 J; h8 e: o
首先是人力资源管理的问题，如果你的企业本身对于人力资源管理就是不 ...

% Y% t. _# h* Z+ r1 J感谢shaobao总经验分享，辛苦了
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-17 09:38
lyx846 发表于 2015-11-17 09:25
1 A- a1 b& t- K$ X  z结合公司的实际情况来看，年终考核流于形式主要是公司中层管理人员的问题：
) [- x6 Z% _' A6 P% {. r5 x1.中层管理不理解什么是考核、 ...
2 f+ `% g) h: d2 y* D# X
感谢吕总精彩分享哦，说的有道理，那您公司也做年终考核吗？可否给大家分享一下
作者: 椒盐鱼虾面    时间: 2015-11-17 09:39
制度是保障、执行是关键，老板支持是核心。
作者: sljpn    时间: 2015-11-17 09:42
要思考的是年终考核与以下要素的关系：
9 O) Y$ u2 i0 h  J' U: D. t1.日常考核；
5 H1 F6 J, g/ R& g" @1 o2.年度目标与价值获取的关系；9 W5 D: i3 [. J* S3 o4 D
3.年终考核与此年度的晋升或者价值获取关系；
6 k) R9 g' |# h4 ~' f- [4 L+ V- j8 w8 d4.年终考核的方案可行性和可操作性以及参与考核的广度和深度；% m  c1 a' v% W. A& Z4 o; i
5.年终考核的激励性在全年考核中的占比是否足够有影响；
" X& W) p2 I) x% O0 I6.年终考核的具体操作是否流于形式。& J. q/ n9 w4 U' A( h
7.年终考核与企业战略目标的关系。
, B, [* h/ u# a/ i9 U( q3 t以上内容都能考虑到的话，应该不会流于形式，而是通过每年的年终考核为被考核人提供进一步提升或改善的方向。
作者: yuzhen5712    时间: 2015-11-17 09:45
这是每一个发展到中型公司阶段的瓶颈，如何考核？如何分配？如何公平？
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-17 10:00
椒盐鱼虾面 发表于 2015-11-17 09:39
6 k8 `9 u6 K* x+ H8 Z" K/ m4 N- ~9 c制度是保障、执行是关键，老板支持是核心。
5 Q3 J' u5 f1 @  }' w. `) @
精辟，哈哈
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-17 10:02
sljpn 发表于 2015-11-17 09:42
5 k) c6 b7 ?0 Q3 N要思考的是年终考核与以下要素的关系：9 y& N% X7 k& e1 _
1.日常考核；
  h# x( Q7 \& P+ H. ]2.年度目标与价值获取的关系；

+ K" m& _" {" V+ C# C值得注意的几个方面。感谢江总精彩分享啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-17 10:03
yuzhen5712 发表于 2015-11-17 09:45 ! Y4 A$ I7 W% G; d) c' h: |0 y; M
这是每一个发展到中型公司阶段的瓶颈，如何考核？如何分配？如何公平？
" ?6 k+ Q. d6 m
期待大家分享啊
作者: astamni    时间: 2015-11-17 11:04
建立明确的评价标准、制度、以及执行。
作者: keke甜心    时间: 2015-11-17 11:07
增加硬性指标，尽量量化。
作者: comzhi    时间: 2015-11-17 11:09
将目标层层分解，结合业务核心流程及各部门各岗位的核心职责，确定各部门各岗位的关键业绩指标KPI及对应的目标值，并且要让能量化的KPI指标尽量给予量化考核。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-17 11:15
keke甜心 发表于 2015-11-17 11:07 + j' y' q  A) k" ^6 t
增加硬性指标，尽量量化。

7 O- m8 X1 {# C! Z/ e) F尽量客观数据+少部分主观评价
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-17 11:15
comzhi 发表于 2015-11-17 11:09
8 B: O% M; v" W) ]" m! ]2 v- L将目标层层分解，结合业务核心流程及各部门各岗位的核心职责，确定各部门各岗位的关键业绩指标KPI及对应的 ...
' G7 @* r0 Z$ o9 C
感谢分享啦
作者: heqin    时间: 2015-11-17 11:33
首先，推行绩效管理需要一把手的重视。这并不单单是HR的事情。企业的领导对绩效考核的认识决定了绩效管理能否推行成功。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-17 13:25
heqin 发表于 2015-11-17 11:33
( q- i& H& e7 e  |% ?首先，推行绩效管理需要一把手的重视。这并不单单是HR的事情。企业的领导对绩效考核的认识决定了绩效管理能 ...
7 ~; U7 l$ s' C, k7 [( _+ Z4 P& d4 ~
感谢参与讨论
作者: huanxin02    时间: 2015-11-17 13:29
对年终的考核要与日常的考核区别设计，突出考核重点，强化年度指标。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-17 13:50
huanxin02 发表于 2015-11-17 13:29
& v/ u! S, `/ L8 u; [对年终的考核要与日常的考核区别设计，突出考核重点，强化年度指标。

0 Y  h8 w1 J. d( @! \  o能细致的再给大家分享一下吗？您公司是怎样操作的
作者: 站在HR的边缘    时间: 2015-11-17 14:03
shaobao0512 发表于 2015-11-16 17:05 0 H! m9 y& R6 }. C" D, Z
年终考核流于形式这里面有几个问题，
3 W$ Y6 N8 p% w首先是人力资源管理的问题，如果你的企业本身对于人力资源管理就是不 ...
7 B2 T- u% n( u# I9 z! J* x0 W
说的好，其实很多问题都不是什么难事，关键是各个相关人都要重视起来。
作者: 站在HR的边缘    时间: 2015-11-17 14:06
sljpn 发表于 2015-11-17 09:42
( m* s1 \+ n. h2 t! Z要思考的是年终考核与以下要素的关系：
6 {! ^6 C& M& z: p% z, N1.日常考核；. R' h& s7 o/ L( j6 q9 c, g- N8 p) w
2.年度目标与价值获取的关系；
) {6 ?& s' n& @# ]& F
恩，都是很准确的要素。HR在做年终考核的时候要想清楚。
作者: ♂兩年の约定♀    时间: 2015-11-17 14:25
年终考核桑不起啊
作者: 午夜半梦半醒    时间: 2015-11-17 15:14
很多都是走形式的，这个也不是HR可以控制的
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-17 15:18
♂兩年の约定♀ 发表于 2015-11-17 14:25
8 ~+ A& E+ B. D9 V6 t6 J% n年终考核桑不起啊

8 \! ~( M0 \/ {2 J/ ZHR伤不起啊
作者: 咬文嚼字    时间: 2015-11-17 15:26
考核是HR几大模块中最难的事，也是最头痛的事
作者: Gordonr    时间: 2015-11-17 17:11
业绩说话，我们公司就这样
作者: 玉染    时间: 2015-11-18 09:27
(⊙﹏⊙)b，为什么考核要给HR做？
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-18 10:01
玉染 发表于 2015-11-18 09:27 , n  W: n: R$ [2 m
(⊙﹏⊙)b，为什么考核要给HR做？
" ^6 A' Z; K+ y/ G: I$ c! K
那您觉得该谁做啊？
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-18 10:01
咬文嚼字 发表于 2015-11-17 15:26 , Z# c$ k( R) M$ S3 _1 x) W+ s8 K/ ^
考核是HR几大模块中最难的事，也是最头痛的事

2 k+ f) M3 y# d# `$ A, l尤其是年终考核评选年终奖这些
作者: yajun3211    时间: 2015-11-18 10:25
年终考核光靠HR组织力量是不够的，如果满足领导意图未必能达到激励员工效果，反而会让有些员工积极性受挫，要是皆大欢喜，未必有激励作用，怎么能找到既满足领导意图又激励大部分员工的这个平衡点嗯
作者: yajun3211    时间: 2015-11-18 10:31
把年度考核和年度业绩以及月度考核联系起来，又存在一些行政部门比如行政、人事、财务业绩完成很好，但是部门贡献度不高，而有些核心业务部门由于政府政策或者其他原因业绩完成不好，但是人家也卖力气尽力了， 完不成是意料之中的事情，考核方案制定也是结合月度考核、部门内部打分、周边打分、上级打分、部门年度业绩完成，考核结果总是是行政类部门排名靠前，业务部门排名靠后，结果起不到多大激励作用。
作者: 平安一路行    时间: 2015-11-18 10:36
见到了不少关于绩效管理的帖子，大家有各种各样的感概，绩效管理难搞，绩效考核走形式。大家也发表了很多意见及想法，我也说一下我的想法。
" \: E: c6 W; k7 M0 s1，公司需不要绩效考核。考核的目的是什么，在我看来，绩效考核的终极目标是为公司优化、提升生产力。可是在处于四平八稳，没有危机动力（甚至危机来临，不愿意改变）的企业里，绩效考核有意义吗？
* ]0 e6 q6 _# G# Y$ b1 E0 R2，有人说，“眼界决定境界”，为什么很多人不支持绩效考核，基于第一个问题，我们看不到绩效考核结果的真实应用，在倡导创新的时候，绩效考核却不支持，一套甚至几套繁琐的表格，也许HR本身也闲烦。
" i. F$ c8 K; I2 V  M, {3、绩效考核从业者，劳神不劳心，闭门造车，指标怎么能够实用。
$ W1 E& o' f0 g' w实际上，企业要想做好绩效考核，高层管理者一定要明白为什么要搞，一个取决于高层管理者的自悟，一个是人力资源管理从业者的旁敲侧击。战术贴切实际，设置尽可能合理的指标。
作者: 珊珊吾爱    时间: 2015-11-18 10:41
年终考核不是噩梦。分类考核，职能部门和业务部门薪酬结构区分、考核指标区分；领导发力，没有一把手支持的考核只是敷衍了事，费力不讨好；中层给力，部门经理承担考核职责，还要负考核责任。
作者: cici20    时间: 2015-11-18 11:04
楼上分享的很给力，学习了
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-18 11:23
yajun3211 发表于 2015-11-18 10:31 : Y/ w, n+ L8 [  k& _! _3 Z) p
把年度考核和年度业绩以及月度考核联系起来，又存在一些行政部门比如行政、人事、财务业绩完成很好，但是部 ...
' A! s* F9 f0 _. g. T5 |4 e9 k) N
感谢精彩分享。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-18 11:23
平安一路行 发表于 2015-11-18 10:36
; `# e% O6 |1 I6 b8 a( p. Q% d0 _; z见到了不少关于绩效管理的帖子，大家有各种各样的感概，绩效管理难搞，绩效考核走形式。大家也发表了很多意 ...
+ ~8 j* L8 E- ~/ G# F9 }7 H
说的有道理，非常赞同
作者: 神猴    时间: 2015-11-18 11:54
年终考核不是人力资源部门
作者: evil78    时间: 2015-11-18 14:54
1、年终考核，如果仅仅是年终做一次考核，真的没什么必要，一年填一次考核表，没有任何意义。
* ]4 X+ x1 h' Z0 g2 w2、员工绩效考核的职能应该是人力资源管理的一项重要工作，但实际操作过程直线经理人才是主要的，绩效考核办法可能制定的很详细，但是到直线经理具体操作时，有时会抹不开面子，有时会为了搞平衡等，最终并非完全按照员工的业绩来评价，尤其是在国企这样的环境里尤为普遍。- t4 E2 a1 v) Z
3、最后，我们应该思考，年终考核到底是为了什么？结果是重要的，但我认为过程更为重要，只有日常做好考核，发现问题及时反馈沟通，提醒员工在不足的地方自己要加强学习、提高，员工收到领导的反馈后去及时调整，这样才能起来考核的作用。平时没有积累，年底员工还反过来跟你说，我一年下来做的都很好呀，你都没对我提出任何的意见，为什么到年底了给我一差评呢。
7 j$ A; Z5 r, _- Q我们的绩效考核现状都处于一个初级的水平，从上而下，从下而上都没有认识到关键所在
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-19 14:19
神猴 发表于 2015-11-18 11:54 1 |8 Y# N$ b& ]& o  I: `! h
年终考核不是人力资源部门

% K  E: V$ }: g! B/ {4 Z应该是人力资源部总结部门考核?
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-19 14:20
evil78 发表于 2015-11-18 14:54 1 V: l8 O5 g/ T3 s
1、年终考核，如果仅仅是年终做一次考核，真的没什么必要，一年填一次考核表，没有任何意义。
$ I/ D9 l3 K1 l1 E+ ^# E2、员工绩效 ...
0 e1 o0 @8 G0 \
感谢您的精彩分享啊，很给力
作者: 神猴    时间: 2015-11-20 10:12
懒猫琪琪 发表于 2015-11-19 14:19
6 J( Q. {' }1 b7 v+ Y/ Y应该是人力资源部总结部门考核?

7 r& _+ o6 O' b6 S对！考核是各部门的工作。
作者: 花開、終會幕    时间: 2015-11-20 13:27
HR部门自己的考核也是个头疼的事啊，还有部门的员工评选
作者: 花開、終會幕    时间: 2015-11-20 13:28
shaobao0512 发表于 2015-11-16 17:05
! t. s0 \7 Y2 ~/ k年终考核流于形式这里面有几个问题，
& z6 |$ ?1 h$ x7 i" ]首先是人力资源管理的问题，如果你的企业本身对于人力资源管理就是不 ...
9 W3 |3 U) y8 w$ H7 E
很好的建议，不错
作者: 海綿寶寶    时间: 2015-11-20 13:30
有数据说话怎么会流于形式
作者: 海綿寶寶    时间: 2015-11-20 13:31
玉染 发表于 2015-11-18 09:27
) S0 k& n0 @3 Y2 p$ ]. l3 q2 D) u(⊙﹏⊙)b，为什么考核要给HR做？

. e& [7 F2 `8 U# m# U是呀，最累的就是HR部门
作者: 海綿寶寶    时间: 2015-11-20 13:31
费力不讨好
作者: luckdjb    时间: 2015-11-23 14:39
日常（每月）考核做的好，年度考核不烦恼。
作者: 木槿花萌萌    时间: 2015-11-24 00:27
shaobao0512 发表于 2015-11-16 17:05
1 u0 m$ |! m- D  D7 O# ~2 m年终考核流于形式这里面有几个问题，
: Y3 u- _4 Y& i首先是人力资源管理的问题，如果你的企业本身对于人力资源管理就是不 ...

1 u$ y- S' }; y; B太给力啦
作者: ly166    时间: 2015-11-24 11:25
HR本身就是三夹板，难做的要死。就也就是为什么HR会比行政含金量高的原因！
作者: HRM2014    时间: 2015-12-11 15:43
高层的大力支持与部门经理的配合是绩效管理的jichu



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