绩效薪金的重要性

大大叮当

　　绩效考核，绕来绕去都是那么些东西，大家都说做考核，但真正实施的没几家，通过考核提升业绩的就更廖廖无几了。绩效到底为了什么？现在的公司尤其是大部分的民企基本上是谈判薪资，企业认为现在给你的工资就包括了一切，实施绩效时企业主们不愿再另外拿出资金，于个人则认为目前给我的就是我应得的做绩效只是老板变相的降低工资。这个可以说是大部分人不愿做也是抵触做绩效的重要原因之一。
　　
) o2 O8 P# ?: _　　绩效实施的方式和方法很多，无所谓对错，员工作为个体的人必是追求利益的，每个人出来工作都是有目的或说是有需求的，这个就是我讲到的员工追求的利益，这个利益包括金钱利益和非金钱利益。金钱利益很简单薪资，非金钱利益就各种各样啦。当我们在做绩效提出目标时这个目标一定是帮助员工追求他们的目标（也就是上述讲的利益）。很多人认为人力资源理论和实际会相差很大，比方说大部分公司考勤方式都是普通的打卡或是签到，然而现在大部分公司都采用WiFi手机考勤，比如叮咚签到，无论是外勤还是内勤都用这一个手机软件。环境变化不一，如何让员工听从你的意见，这个就很大程度上是靠个人的能力问题啦。这个能力具体的讲就是你的沟通能力、专业程度，能够帮助员工解决问题就是获得员工信任的一个重要途径。说白了，每个人都追求个人利益，但是大部分的人不清楚如何去追求，而我们HR就充当这个引路人的角色。我们告诉员工如果你想获得高薪你应该这样安排自己的职业规划、如果你想转行业你的性格特征比较适合哪些、如果你想加薪你应该努力改进你的绩效……
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( l( z" V" K) h' [3 \　　获得员工信任的重要性不仅是绩效的基础也是我们做整个HR的基础，包括员工的个人职业规划、薪资、培训等等。奠定了基础之后至于采用哪种方式这就要根据企业的实际情况、老板的喜好、公司的业务特征、员工素质等来具体安排考核方式了。设计考核方法时也不需要拘泥于哪个方式或工具，最先进的不一定适合、最落后的也不一定就不值得考虑，同时也可以将各个方式、工具拆分并重新组合设计，但是前提一定是我们熟悉绩效的理论、了解各类工具的优劣、并熟悉企业并已与公司高层进行了充分沟通。