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标题: 留住90后 如何培养他们的工作兴趣与成就感？ [打印本页]

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作者: 琰    时间: 2015-11-24 13:55
标题: 留住90后 如何培养他们的工作兴趣与成就感？
不管企业是否做好准备，90后员工成为职场生力军已经是不争的事实。然而，最近某机构发布的调查结果显示，约有65%的企业存在不同类型90后员工保留问题，90后毕业生在新入职一年内的离职率在逐年上升，目前已达到了24%。其中，在试用期内的离职率约为15%，试用期后的主动离职率约为21%。85%的调研企业表示招聘的90后新员工在公司的平均工作年限多不过两年。
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5 P+ E, F  W& T$ t4 M: |90后员工离职，调研企业HR接收到最多的理由是所做的工作没意思，不符合个人兴趣。另外，更具挑战性的工作和学习机会也是他们离开的原因。可以说，传统的人才保留方式已经不适用于90后员工，如何培养他们的工作兴趣与成就感、如何提供学习机会与发展空间才是企业重点考虑的保留方式。

那么，结合90后员工的特征：

1、HR你认为应该如何培养他们的工作兴趣与成就感？
2 j8 V2 f+ M) q8 ?; A
2、企业应该如何为他们提供学习机会与发展空间？
. q) U! T2 \6 j( @* ^) L9 `& [# t* z8 Z【 本期话题有奖征集，回复字数300字以上，条理清晰的内容将会整理成文推荐在中人网首页头条位置 ，吼~吼~上头条的机会来咯，期待你的参与撒！ 】

非常感谢中人网家人们的参与，话题内容于2015年11月26日推荐在中人网头条位置。以下3位家人天皇哈哈、好学习天向上、jadeshi的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。感谢大家的支持，希望以后继续参与我们的活动。

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-24 15:20
期待大家的精彩分享啊

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作者: jadeshi    时间: 2015-11-24 16:19
90后已成为了职埸上的主力军，这已是事实，90后的个性是否张扬，这与社会发展阶段有关，中国早已改革开放，社会主义市埸经济自1992年开始至今已日趋成熟，那么今天的90后就是从市埸经济确立开始的，他们生活在市埸经济大潮中，接受了来自西方文化的冲击，如何像60后、70后、80后一样生活与工作呢？这不可能！他们追求个人利益最大化，这一点错误都没有！作为企业方来讲，要放低姿态，要打破原有架构图状态，鼓励个人在企业的发展，不管你认可与否，现在时代已进入了共享时代，不再是老板说了算的时代，需要大家说了算，时变法亦变，制度需要调整，就拿绩效考核来说吧，要从静态的绩效考核向多元、动态、平衡的绩效管理体系变革，否则，90后大军潮水会将企业淹没！

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-24 16:26

jadeshi 发表于 2015-11-24 16:19
8 y6 o; c8 R, n- t' `) j9 w90后已成为了职埸上的主力军，这已是事实，90后的个性是否张扬，这与社会发展阶段有关，中国早已改革开放， ...

7 @/ x; a; h7 c+ Q. q2 ^感谢史总精彩分享啊，给力，挺起

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作者: hereweg    时间: 2015-11-24 17:23
其实这个不应该是90后的问题。就像当初说80后离职率高，这是每个人的特定时期，而不是一个时代的人的问题。说得不好，先占个楼看看大家讨论。

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-24 17:24

hereweg 发表于 2015-11-24 17:23
! H' l* l4 t' S( }# {' h: q: @: D" W其实这个不应该是90后的问题。就像当初说80后离职率高，这是每个人的特定时期，而不是一个时代的人的问题。 ...

感谢hereweg参与讨论

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作者: 木槿花萌萌    时间: 2015-11-24 19:26
是的，不只是90后，80后一样流动性大
我觉得绩效的评核方式更加适合新的一代的年轻人

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作者: 超逸绝尘    时间: 2015-11-24 20:32
身边90后的员工越来越多，他们思维活跃，拓展能力强，值得我们学习。从管理角度我懂的不多，但是多鼓励，多支持，多认同还是没错的。

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作者: 丙饼    时间: 2015-11-24 21:32
  问题一：这个还是首先要看个人追求吧，就像常提的“复杂人假设”一样，这个在当初的招聘的时候就应该对该名90后面试者有一部分的了解，先得找到其工作兴趣点在哪里，个人职业规划是什么，与岗位的匹配程度怎么样等等，然后才能采取一定的方式去提高工作兴趣吧。对症下药才是正理，不可能逼着老虎吃素不是？所以这就要看招聘面试官是否会看人了~至于成就感，借用之前看过的一篇文章的一句话：“慢奖不如快奖。”及时的奖励是对他们圆满完成任务的一种鼓励，也是一种表扬。这是提升成就感最重要的方法之一。
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问题二：这其实牵扯到了培训的问题~~这方面我不太熟，所以我也就不献丑了哈~


以上是个人浅见，不喜可喷哟~欢迎各位家人一起来交流哈~

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作者: luckdjb    时间: 2015-11-25 07:55
尊重，耐心引导。
不要把7080后的价值体系投射在90后的行为方式上去评价对错。

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作者: huangdami1314    时间: 2015-11-25 08:39
我们公司就是以90后为主力军 除了老板是68年的  2个主管是86 我是88 其他20多个员工都是90后 我了解了一下这些90后员工几乎都是农村的 学历最高的只有一个本科 其他都是大专 高中 还有初中的 她们在公司的时间平均都有3年以上  几乎是一张白纸的时候就来公司了 现在也很得老板喜欢 她们的工资也不是很高 平均在3500-4000  在这些90后刚踏入社会时 没有学历没有工作经验 而老板愿意给她们提供一个工作机会 所以她们对公司有着特殊的情怀 老板很喜欢洗脑她们 像我们这些80后 已经在社会上工作过的 老板可能觉得不好掌握思想吧  面对90后流失离职这些问题 还是要根据情况  我们公司对员工没有什么内部培训 都是各个部门进行 但公司参加了思八达这个机构 不知道有同仁知道不 公司每年花不少钱在那  他们经常会组织一些培训  我们的员工自愿参加  每次参加回来还要做个落地文件 就是什么PK机制的 所以公司很多机制 90后就喜欢这些东西 只要做的文件实施了 公司就有奖励

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作者: kevinpan    时间: 2015-11-25 09:15
90后属于物质条件可以，会享受的一代。他们思维灵活，创造力强，但是同时他们也很现实，很有主见，有自己的生活情趣。所以90后的离职原因也多种多样：薪资低、环境不好、性别比例不协调、加班多、领导不好等等。
3 x; \( R6 L4 k! q* \9 k如何用好这些人、管好这些人、留好这些人。其实不管对于哪个年龄段级别的人都需要思考这些问题，属于大同小异的话题。把握大的方向，在具体的执行上多一些灵活和变通，凸显人性化的一面，让90后员工们感受到公司的关怀。

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-25 09:27

木槿花萌萌 发表于 2015-11-24 19:26
0 ^% X' |! u4 u" @6 o2 t. S是的，不只是90后，80后一样流动性大
& b7 G& W6 v' ^: W0 K我觉得绩效的评核方式更加适合新的一代的年轻人 ...

萌版也是90后吧

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-25 09:27

超逸绝尘 发表于 2015-11-24 20:32
) o: l2 y5 b7 G% @2 P9 m7 u( w* Y  E5 P身边90后的员工越来越多，他们思维活跃，拓展能力强，值得我们学习。从管理角度我懂的不多，但是多鼓励，多 ...

" x) T7 u% ~) }* x多多鼓励和认同对最这些新人来说非常有必要

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-25 09:29

丙饼 发表于 2015-11-24 21:32
8 F3 n* F5 y& x; j* v9 ~2 ^! O问题一：这个还是首先要看个人追求吧，就像常提的“复杂人假设”一样，这个在当初的招聘的时候就应该对该 ...

( |9 w6 Z. ?* q( [9 e$ \) Y6 J感谢丙版分享，对症下药才是正理。赞

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-25 09:29

luckdjb 发表于 2015-11-25 07:55
: j, c- I1 v4 W$ S" I尊重，耐心引导。
# A3 O, l$ ^$ A6 v3 M  ^0 D7 p不要把7080后的价值体系投射在90后的行为方式上去评价对错。 ...

( b: j. I. E: y. m- h8 H  i非常赞同，不要用有色眼睛去看他们

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-25 09:30

huangdami1314 发表于 2015-11-25 08:39
我们公司就是以90后为主力军 除了老板是68年的  2个主管是86 我是88 其他20多个员工都是90后 我了解了一下 ...

感谢大米分享哦，哈哈，你们老板喜欢给所有人洗脑

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-25 09:32

kevinpan 发表于 2015-11-25 09:15
90后属于物质条件可以，会享受的一代。他们思维灵活，创造力强，但是同时他们也很现实，很有主见，有自己的 ...

是啊，普遍不受约束，享受自由，喜欢轻松的工作环境和氛围

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作者: huangdami1314    时间: 2015-11-25 09:34

懒猫琪琪 发表于 2015-11-25 09:30
感谢大米分享哦，哈哈，你们老板喜欢给所有人洗脑

. o, G* \, i2 q; A' D( W我觉得他是被培训机构洗脑了 然后来洗大家

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作者: 1235566w    时间: 2015-11-25 09:40
我个人认为，一个时代唱一个时代的主旋律。就拿60、70年代的歌曲来说，即使是经典老歌，现在，还有多少90后的人愿意听，愿意唱。90后，以自我为中心，讲现实。这与社会环境、家庭环境及经济实力及教育等方面有关关联。如何让90后适应各自企业的工作环境，发挥己长？个人以为，这与每一个企业的工作环境、职工收入还是有相关的。HR一方面要做好宣贯引导作用，另一方面企业要尽力创造好的工作条件（如工作环境、生活住宿、工作氛围）等。

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作者: 351304869    时间: 2015-11-25 10:19
90后的小朋友都是水灵灵的，我们都老了。

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-25 10:21

351304869 发表于 2015-11-25 10:19
90后的小朋友都是水灵灵的，我们都老了。

3 v0 ^) m( B! n  z0 h# Z人家现在30多的，也一样是小鲜肉呢，比方说你

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-25 10:22

1235566w 发表于 2015-11-25 09:40
我个人认为，一个时代唱一个时代的主旋律。就拿60、70年代的歌曲来说，即使是经典老歌，现在，还有多少90后 ...

感谢参与讨论。

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作者: baosteelql    时间: 2015-11-25 10:24


一直反对“几零后”的说法。大家都是社会人，时代不同，劳动者群体会发生变化，这是非常正常的。
企业生存发展要适应市场和环境的变化，当然也要适应劳动者群体的变化，劳动者是企业主要的生产力，客观环境的变化导致企业要不断的管理创新，来去应对。
' X( G  \1 ?1 c) g# C6 J0 O" d所谓的新群体如何如何，那是在逃避改变的一种思路，用固有的管理模式去强加新环境新事物。一人是可以去改变的，但是面对庞大群体共有的特性，只能去迎合和适应，那是因为自身已经跟不上时代的发展速度了。
- x; j2 j  F: p: O从HR角度去看，还要兼顾老员工的利益去进行管理创新，同时促进老员工的共同发展与进步。老一辈往前跑一跑，新一辈往下压一压，企业的人力资源团体的融合才是稳定发展的保障。

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作者: cgbhy    时间: 2015-11-25 11:20
不明觉厉，学习一下。

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作者: 好学习天向上    时间: 2015-11-25 11:24
问题一
首先说明一下，我现在的下属就是一名９０后。我们之间相处没有代沟，不知道是我心态青春，还是她比较老成。当初面试她的时候，别的候选人填完表就在那等着，只有她走过来告诉我已经填写完毕。当时就觉得她比较主动，后来入职后，确实是主动积极。
! j% l; F( S/ x! z9 [; \+ @举这个例子我是想表达：９０后也是有很多人都有工作激情的，那为什么又会出现楼主描述的情况的。当然了，这种现象不光是９０后，８０后特很常见。分析原因个人认为主要有以下几种：
一是招聘录用时，HR没有把握好面试官，使得一些综合素质，尤其是自我激励差的人入职，为后续的管理以及离职埋下伏笔；
( d/ C. P! u1 g% A5 o二是招聘来的员工是优秀员工，因为与主管之间相处不融洽，而导致工作没激情，或是离职。
! p; `& x2 ~6 z9 H4 r" V. {
三是领导与下属之间的沟通不畅，或者说，领导没有起到领导的作用，导致员工工作没有激情，没有成就感。所以，提高９０后的工作兴趣和成就感，不单单是HR的是，更是部门负责人，直接领导的责任。HR应该协调好部门发现领导的不足，跟领导进行相关的领导力提升，不是有这样一句话吗？没有不好的员工，只有失败的领导。
0 n# {, {2 G  R6 @* K当然了还有90后本身的原因，吃不了苦，碰到领导水平不高的，对一些“扶不上墙”的员工，只能放弃了。职场上，没有人会一直扶持你。
3 l3 g* p: J, z& Q' s: c; Z问题二
2 a  w' a3 O  q6 c% `提供学习机会还是有很多方法的：
一建立企业图书馆，二，成立学习兴趣小组，三，开发网络学习平台，微信QQ以及公司网站，四沙龙协会什么的
关键是爱学习的人不用别人督促本人就爱学习，不爱学习的就得想些办法了，跟绩效奖金挂钩等等
发展空间——晋升体制
. l7 d6 }. X! O+ g/ F* _做好职业发展通道的开发
3 P: T1 i' j/ h

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作者: 职场大BOSS    时间: 2015-11-25 11:40
是个难题，坐观大虾分享。

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作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2015-11-25 11:43
确实和以前有很大不同，是个难题啊。

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-25 11:44

baosteelql 发表于 2015-11-25 10:24
5 W7 ]" j" a! T一直反对“几零后”的说法。大家都是社会人，时代不同，劳动者群体会发生变化，这是非常正常的。
企业生存 ...

* N6 N0 }8 I# \  x: W对头，大家都是社会人。处在那个时代就要是慢慢适应哪个时代

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-25 11:45

好学习天向上 发表于 2015-11-25 11:24
' B# x0 O+ P% r1 ^3 N0 R1 h0 [问题一
6 ?' b) c. D3 B4 k4 S# ?( b首先说明一下，我现在的下属就是一名９０后。我们之间相处没有代沟，不知道是我心态青春，还是她比 ...

好版，好久不见哦，大家都好想念您哦，有空常回来看看我们啊

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作者: 好学习天向上    时间: 2015-11-25 11:55

懒猫琪琪 发表于 2015-11-25 11:45
0 ?3 i- P+ ^7 k4 }2 O0 u5 b3 @+ L好版，好久不见哦，大家都好想念您哦，有空常回来看看我们啊

* {: p+ P9 E3 P$ y嗯嗯，这段时间太忙了，现在终于可以花时间做好版主的职责了

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作者: 351304869    时间: 2015-11-25 12:05

懒猫琪琪 发表于 2015-11-25 10:21
人家现在30多的，也一样是小鲜肉呢，比方说你

你竟然在公共场合明目张胆的调戏我，看来要约一下了

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作者: 天皇哈哈    时间: 2015-11-25 12:07
      90后新生代员工现在逐渐成为职场基础岗位的主力，90后有自身的个性特征，这与他们的成长环境和时代特点有很大的关系。但是90后员工也并非如想象中的那样难以管理。作为管理者，知己知彼，方可百战不殆。根据本人在实际工作中的积累以及与众多90后沟通管理的亲身实践，谈一谈我的看法。

一、90后到底是什么样的一个群体？
      谈到人力资源管理，必然绕不开“人”这个主要话题，不管是60后、70后还是80后都有群体自身的个性特征，但是横跨不同年龄阶层的人群，也有众多共性，90后也不例外。90后有活力、思想开放、叛逆、崇尚自由、渴望尊重、希望获得足够的认同等等，但是因为社会经验不足，抗压能力差，个人意识高于团队意识，好高骛远，甚至取得一些小的成绩就认为自己是全世界的NO.1。

" z8 v! P3 K: W6 d0 L7 H二、如何管理90后员工？
       面对这些富有个性的职场菜鸟，不能一味的以70后或者80后的价值观、职业标准去衡量，更不要萝卜加大棒，把公司的制度、强硬的管理风格强加于90后，这样只会适得其反，撂挑子走人，站在企业的角度，这是一个不小的损失。所以，了解了90后的特征，就要对症下药。日常管理中，多与90后沟通交流，对于他们做出的工作多肯定，对于存在欠缺的地方要给出改正的方向，不断去鼓励。90后员工崇尚自由，所以强调等级管理的管理方式就要做适当调整，营造相对宽松的团队氛围，以目标去引导，以价值贡献去激励，激发90后的工作热情。
# b8 ?7 z- u/ v) F' Y      90后在工作中比较浮躁，但是工作起来还是蛮拼的。所以这就要经常和90后员工沟通，设计切实可行的符合企业实际的职业发展通道，不断端正90后的职场心态，让他们能够看到公司的希望，看到自己未来的希望。许多管理者认为90后经验少，不足以委以重任，这样逐渐就把90后边缘化，被忽视。这样其实严重的伤害了90后的自尊心，也容易使90后员工和管理者形成对立，这在团队之中可是一个糟糕的现象。做为管理者要知其所需，在公司制度框架之内，工作原则之内给予90后员工充分授权。我们不要总是认为他们做不好，其实90后员工做事还是很认真的，有时候由于他们对事物的全新看法反而能做出意想不到的工作成果。只有相信他们，充分授权，及时纠正，多鼓励，多肯定，把90后当成自己的朋友，还是很容易管理90后的。
  Y7 p! ?% q/ r/ M
      以上是我在实践中的一些感悟，不一定全面，但是管理下来效果还是不错的。关于团队管理，没有一成不变的范式可循，欢迎大家多交流。可加我个人QQ：1571956540

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作者: 琰    时间: 2015-11-25 13:22

jadeshi 发表于 2015-11-24 16:19
  H% Y! \6 e" @: G90后已成为了职埸上的主力军，这已是事实，90后的个性是否张扬，这与社会发展阶段有关，中国早已改革开放， ...

' m' h4 s+ U0 e% L: n' g老师说的很好，时代不同了，文化不同了，管理也需要改变。

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作者: 琰    时间: 2015-11-25 13:23

丙饼 发表于 2015-11-24 21:32
问题一：这个还是首先要看个人追求吧，就像常提的“复杂人假设”一样，这个在当初的招聘的时候就应该对该 ...

# \: o8 {  v) R& D& L! U说得好，选人就要看好。

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作者: 琰    时间: 2015-11-25 13:34

baosteelql 发表于 2015-11-25 10:24
1 t! |. U) I" k& f! F一直反对“几零后”的说法。大家都是社会人，时代不同，劳动者群体会发生变化，这是非常正常的。
企业生存 ...

说得好，其实跟“几零后”没有关系，是社会的发展。

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-25 13:35

miantianHR123 发表于 2015-11-25 11:41
我觉得对新生代员工，企业在人力资源管理上应该有变革，根据新生代员工的特征变化！ ...

感谢参与交流啊

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作者: 琰    时间: 2015-11-25 13:35

好学习天向上 发表于 2015-11-25 11:24
; d9 \6 l& z) X5 N# v' u问题一
首先说明一下，我现在的下属就是一名９０后。我们之间相处没有代沟，不知道是我心态青春，还是她比 ...

; k& t% j# P8 a& @分析的很实际很到位，赞！！！

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作者: 琰    时间: 2015-11-25 13:40

天皇哈哈 发表于 2015-11-25 12:07
% L  C5 v  Q" \' U9 r0 n0 l90后新生代员工现在逐渐成为职场基础岗位的主力，90后有自身的个性特征，这与他们的成长环境和时代特 ...

: A* t6 ~; A* k# q管理90后是有诀窍的，赞。

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-25 13:40

好学习天向上 发表于 2015-11-25 11:55
嗯嗯，这段时间太忙了，现在终于可以花时间做好版主的职责了

么么哒，欢迎归来，大大的拥抱。

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-25 13:42

天皇哈哈 发表于 2015-11-25 12:07
& {8 }& p. k* i- j90后新生代员工现在逐渐成为职场基础岗位的主力，90后有自身的个性特征，这与他们的成长环境和时代特 ...

2 [& M0 p* `% L) s' q: u欢迎新同学啊，感谢精彩分享哦头像很帅哦

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-25 15:04

351304869 发表于 2015-11-25 12:05
你竟然在公共场合明目张胆的调戏我，看来要约一下了

5 P( G7 q9 ~2 H那我以后更要多多调戏一下前辈咯，哈哈

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作者: 子其    时间: 2015-11-25 15:07
关于这个主题，我以前也发表过自己的看法，现在把它借用过来，也算是重新和大家一起分享这个话题：
90后员工他们的生活环境比较好，因此工作不是他们的最主要目的，快乐才是他们的最大追求 对于90后员工，不能像对待60、70后员工那样给他们一份工作或高点的薪水就可以，他们在工作的同时必须要快乐才是第一位，一旦工作不开心或心情不好，他们立刻就会走人。
因此关注90后员工的心情，是HR管理者必须要注意的。
第一，同80、90后员工多沟通多交流，充分了解他们的真实想法，在向他们传输理念和制度时，应体现出对他们这些群体员工的尊重。
: y7 R4 [; r5 @第二，利用一切机会改善不同员工之间的关系，营造一种和谐、融洽、相互包容的氛围。
第三，向他们灌输工作的重要性，使他们体会到工作的价值，并为他们制定一套切合实际的职业生涯规划，帮助他们优化职业发展通道。
第四，通过开展拓展训练，爱心活动等方式，培养他们的群体意识，团队意识，关爱他人意识，从而不断提升他们的团队凝聚力。
) i) p; ^' u1 O% Q: {( p第五，全面提升工作条件与工作环境，丰富他们的业余生活，多为他们创造一些软硬件条件。
第六，加强培训和在岗技能训练，提升他们在管理，技能操作等方面的水平和实际能力，使他们更好的来承担企业赋予他们未来的重任。
' l) p; J% K7 X3 |' O- N第七，不断坚强企业文化建设，帮助他们早日融入企业这个大家庭里，使他们逐渐认同和支持企业的理念和制度。
2 y  m3 `4 F) o) ~第八，不断提升薪资待遇，让他们感知工作所体现的价值，同时福利上实行自助化和多样化，使他们充分体会到企业给予他们的温暖和关爱。

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作者: billy.liang    时间: 2015-11-25 15:43


. R, \  v* V( n* I- f0 E( v挺好的话题
4 u$ H& v! ~) ^: t8 i, o
' e) M, u0 b3 \  a& F# ^个人觉得大伙对“工作兴趣”、“成就感”的认识或定义与本人的观点有点不一致，工作兴趣一直没找到，应该不是工作+兴趣，找到含义搭点边的“职业兴趣、工作期望”。
6 S% R$ ^0 D; ^  |. U. p分享点个人学习笔记，请各位大侠批评指正、拍砖也成，哈哈！
0 M9 A4 a5 s1 v% V4 a
6 x" t# q6 E2 ~: h" ~. I成功感（feeling of success ）：
" d. g$ O2 L# I# i' Q  c又称“成功体验”，一个人成功地完成某种活动任务时所产生的一种自我满足、积极愉快的情感。它决定于在活动中所达到的效果和一个人在参加活动时的抱负水平（目标）的高低。由于抱负水平的不同，在同样的成就面前，有的人可能产生成功感，有的人则可能产观与之相反的失败感。它在不同的人身上也可能有不同的情绪色彩。有的人感到平静的满足，有的人则感到强烈的兴奋。它对人以后的活动的影响也有不同，因成功有人暂时松弛，有人则努力进取。凡此都决定于一个人已形成的个性特征。
6 F# J- @* y( @# r4 l
兴趣（Gnteest）：
个人力求接近、探索某种事物和从事某种活动的态度和倾向，亦称“爱好”，是个性倾向性的—种表现形式，兴趣在人的心理行为中具有重要作用。一个人对某事物感兴趣时，便对它产生特别的注意，对该事物观察敏锐、记忆牢固、思维活跃、情感深厚。兴趣可以表现为不同的形式，如物质兴趣（表现为对诸如服饰、食品、住房等物质生活的追求和关注）与精神兴趣（表现为对诸如知识、艺术、思想等精神生活的追求和关注）；直接兴趣（表现为受客体新异性吸引的兴趣）与间接兴趣（表现为受客体新异性吸引的兴趣）；短暂兴趣（表现为对客体或活动的兴趣，易产生，也易消失）与持久兴趣（表现为把兴趣长时间地集中于同一客体或同一活动中）等。
" z; C" S: G8 W) p- L
5 ~- t# z$ y! l/ v职业兴趣（pro fessional Interest）：
/ q) U' p9 k4 Q3 \职业兴趣是职业观的意向成分和情感成分。它是人们对某种职业活动所具有的比较稳定而持久的心理倾向，并伴随着浓厚的情感状态。职业兴趣以人对某种职业特性的深入理解和喜爱并被其活动本身所吸引为前提，是人的个性倾向的重要组成部分。职业兴趣一旦产生，它就成为青年择业的定向因素之一，并成为职业活动中精力旺盛、充满乐趣、专心致志的一种精神力量。因此，培养和发展青年的职业兴趣，对职业活动的顺利进行有着特殊的意义。人们的职业兴趣来源于两个方面：一是由人的学习兴趣或活动兴趣迁移而来。这种学习兴趣或活动兴趣甚至深蕴于人的早期经验。如一些职业演员和音乐家，他们的职业兴趣往往与孩提时代就热爱音乐有关。二是长期从事某一种职业活动的实践结果。人有很强的适应性，对自己从事的职业，由不认识到认识，由认识肤浅到认识较深，从而深悟到它的真谛和意义，这样就由不习惯至习惯，由不热爱到热爱，甚至着迷。这就是职业适应过程，也是个体的再社会化过程。
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; p; l- I' R( s) V" t) W/ n  A工作期望（Gob expectations）：
新进厂的职工对将要从事的工作所抱的种种期望。这些期望一般包括下列各点：有意义的工作，个人有发展的机会，工作本身能令人感到新鲜并引人入个胜，工作有挑战性，有一定的权力和责任，良好的工作认可与赞许，有地要位有名望，工作群体内充满了友谊并能志同道合，高工资，纪律约束和群体管制少，有安全感，有晋升机会，工作能经常得到信息反馈和评估等等。职工的工作期望也会因为已有经验和教育水平等不同而有差异。

培养：
1、以适宜的条件促使其发生、成长和繁殖。
2、按照一定的目的，长期教育训练。
1 d- F: v$ V& `3、蓄养，蓄积。
  U6 ]5 ~2 }8 j1 t8 p, H" ~. P4、方言。修葺；养护。

$ r8 J# k6 L% p% p) D$ L. ]8 C9 f人才培养：
指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。

! _( c1 ~5 L- `1 Q3 H$ I: F培训：
4 }% Q, i3 k6 Y/ C是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间则侧重上岗前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训！
: s  b3 ~! N$ m$ M$ M培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。
+ @4 ^+ V, y- B5 v% x. U# H简单理解，培训约等于教学。即对某项技能的教学服务。如一些专业的培训班。也可以理解为培训即提供教学。
. M0 J6 C# F6 Y" d* a
备注：
' e; R1 k! q  x( p! F4 K1 l. \“成就感”很重要吗？（51楼）
基于胜任力素质模型理论浅析心理咨询师职业能力的培养
: Y, F; z  f& b6 f% P
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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-25 15:45

子其 发表于 2015-11-25 15:07
关于这个主题，我以前也发表过自己的看法，现在把它借用过来，也算是重新和大家一起分享这个话题：
: H  b  w& l& c- P( E# ~$ ?90后员 ...

感谢子其老师精彩分享哦

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-11-25 15:49

billy.liang 发表于 2015-11-25 15:43
挺好的话题
( \0 j5 ?& _, ^个人觉得大伙对“工作兴趣”、“成就感”的认识或定义与本人的观点有点不一致，补充点个人学习 ...

感谢liang哥精彩分享，涨姿势了

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作者: 菁菁树    时间: 2015-11-25 16:06

天皇哈哈 发表于 2015-11-25 12:07
90后新生代员工现在逐渐成为职场基础岗位的主力，90后有自身的个性特征，这与他们的成长环境和时代特 ...

. y) V) K3 n) v! D前辈经验好丰富呀

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作者: bjtzl    时间: 2015-11-25 16:35
90后最大的共性，就是很有个性和自己的想法

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作者: morlin717    时间: 2015-11-25 16:36
90后显露出来人力资源管理问题，不仅仅是员工问题，更多是时代特点和管理模式创新的问题。90后的特点是时代赋予的特点，有些80后也会有这样的特质，或许70后也有这个特质！就在于他生活成长的环境以及后期经历

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作者: Gordonr    时间: 2015-11-25 16:38
年轻人都想看看外面的世界，想多尝试，跳槽是正常的。

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作者: vernao217    时间: 2015-11-25 16:54
我们企业真的是90后流失真的很严重，哎，新员工培训那块大家有木有什么好的建议，针对90后的

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作者: 朱彦    时间: 2015-11-25 19:21
90后是新生一代，我们单位曾被51job评为“90后管理先进单位”，费事不少，投入也很大。改日再总结一下吧

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作者: 珊珊吾爱    时间: 2015-11-26 10:33
每一代人都有时代的印记，这恰是团队建设的需要，我认为还是作为领导或管理者，要能够善于发现和引导不同类型人的优点，发现他的美好，去赞美他、去激励他，我想一切都会好的！

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作者: 水煮一竹    时间: 2015-11-26 11:32
1、不太认可制度，有时候无视制度，偷着乐2、工作浮躁，难以坚守住本心，容易被外物左右3、自我想法看得比较重，头脑灵活有目标，耐心不足

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作者: ly166    时间: 2015-11-26 15:56
90后自我意识强烈，比你还凶。工作不认真，态度还不诚恳。不知道以后的00后是否比他们还狠~

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作者: MR-HR    时间: 2015-11-27 09:03
离职率攀升问题不单单反应在90后身上，而是由于社会发展节奏加快、意识改变所造成的，一些80、70后也同样有着类似的问题，至于所说的90后的个性张扬问题，每一个公司都有自己的企业文化和规章制度，工作永远是理性的不允许所谓的个性张扬，我倒是认为作者所说的其实不仅仅是90后问题，这个问题似乎有点一叶障目，关键是现代职场所发生的一些变化。

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作者: 爱上星期八    时间: 2015-11-30 10:05
如果一套方法能够搞定70后，或者80后，亦或90后，管理那是一件多么容易的事儿，如果可以，他们是真正在开心工作吗？能发挥主观能动性吗？时代不一样，每个人也不一样，书本上的知识本来就是社会实践的产物，我们只有不断摸索前进，我的理念是永远不变的一颗真心！打造大企业的心，给大家带去成就感的心，给每个员工当做朋友的心，一起成长进步的心，通过我的面试我便不离不弃的心。不管哪个时代，我相信能让别人为你付出，必须让别人看到你的真心，在这个浮躁的社会，这不是一个方法，而是我的一种态度！一种工作态度！更是一种生活态度！

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作者: billy.liang    时间: 2015-11-30 15:48


从题目《留住90后，培养他们的成就感和工作兴趣》可以看出以下问题：
问题一，90后是值得并需要被留住的。
问题二，成就感和工作兴趣是留住90后的关键点。
问题三，培养他们的成就感和工作兴趣是人力资源部培训的工作。
) X4 K. b! G8 h/ U: b% G
$ N7 Y; b# F; w1 n( s个人是不怎么同意这样的命题（第三点）。
从45楼的帖子可以看到，因为对“成就感”和“工作兴趣”的观点不一致，所以会出现很大差异，并由此推导出不同的理解。
“成就感”是一种感觉，也是一种体验，既然是感觉它就不能够有由“培训”来获得，也不能由培训来“养成”。
“工作兴趣”按字面理解首先它是一种兴趣（实质上不能简单地把“工作”和“兴趣”两个词放在一起），首先想到的是，因为工作“没趣”，所以他才对工作“不感兴趣”。
  
由马斯洛需求层次理论可以看出：
& A* z- e; \; L第四层次：尊重的需要，其中就包括成就的需要。

) C0 Q$ }0 h, V/ N3 [' ?4 `由胜任素质理论常提到的冰山模型可以看到：
第一层行为；
5 G% Z+ k" u. C3 t, A第二层知识、技能；
+ t- A- s0 o9 L8 K- m第六层动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

知识和技能是可以通过培训及培养（长期的培训）获得的。价值观、动机这样水底下的素质，培训培养在时效性、经济性上都是不可行的。
! A& s1 \. u" B4 t
1 l( L/ o. y" n6 N对象是什么搞错了，这样的指导思想下的具体工作计划，又怎么可能是正确有效（有客观指标测量）的呢？！

建议：
2 I1 {( f6 V/ _* P1、设立专门的结构研究90后
; O4 s9 R; @) h4 i: l5 J7 O2、参照研究结果对组织进行变革

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作者: willtq    时间: 2015-11-30 16:29
面对90后员工，我们不能先入为主，灵活调整管理方法。尤其不能把他们当成“虎狼之群”。

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作者: 炎羽凰    时间: 2015-11-30 17:08
这是社会的影响。一个时代就有一个时代的人群特性。现在时代开放了很多，但是天朝教育走的是个体化忽略了团队。说白了就是没有团队精神，个个都在各顾各的工作，各顾各的享受。不开心了，我就走，管你企业倒闭不倒闭。
从出生开始，伴随着这帮少年成长的都是攀比，都是竞争。还真不怎么见到团队精神。改革开放时候的就是团队精神，因为大家都为了生存，所以要一起奋斗。现在基本保障不愁了，大家都开始享乐了，从小到大灌输的也是享乐和个人表现。那还奢求这些新生代有什么团队精神，去为部门、为企业的生存和发展考虑呢？
" m) a2 Q8 Z# Q2 o: r这个时代造成的，也怨不了这些被养成的新生代。
要么所有企业都拒绝这些新生代，让他们知道你不改变就没饭吃。但很显然这个不实际，所以企业还是需要在新生代员工的培养上多下功夫。这一代的人分化越来越厉害，优秀的比以前的人更优秀，差的比以前的更差。而在整个大体上来说，都比以前的弱多了，只顾着自己享乐，只看中眼前利益，只考虑自己的多的是。为什么企业用人需求那么大，而求职者却说找工作难，就是这里。两者的需求差异太大了。
管理上需要改变，这是肯定的。但是一定要注意的是，必须要引导员工去适应和改变。要不然也就本末倒置了。

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作者: weixia861016    时间: 2015-12-2 15:46
的确是不错的分享，谢谢

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作者: 木槿花萌萌    时间: 2015-12-7 17:01

懒猫琪琪 发表于 2015-11-25 09:27
2 a1 g$ G; K! d8 q萌版也是90后吧

# ~0 d" |4 [2 M. \5 c& D7 w0 b7 @是的嘞
. w4 b2 R* ]4 l% m  E( W/ g琪琪应该也是吧

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作者: li_juan_liang    时间: 2015-12-16 21:03
不错，期待有人分享

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作者: guaiguaipai    时间: 2015-12-22 11:45
时下很实用的课题

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作者: chrismourning    时间: 2015-12-22 17:54
90后 成长在物质丰富的一代 物质上的满足仅仅是基础 他们更多的是追求一份 受人尊重 认同，轻松，企业机构扁平化的工作氛围。需要提供充分的表现展示的机会 展示他们的特性 。。以及设置精神奖励 例如 设置一个职场里程碑 等级头衔 称号之类的 可以在其在短期之内获得成就感 并为此努力 保持忠诚度。
! u/ G, j9 _* [- a7 p
总之 90后的选择比以往任何年代的都要多，而真正能够挽留住他们的 也就是那些不再从事传统行业亦或是传统方式经营的企业  越是低效率 死板的 工作 越抵触

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