由高薪岗位调至低薪部门，薪酬如何处理？

北京中程

主题描述

　　某民营企业工艺技术人才稀缺，迟迟招不到人，于是从车间中挑选了一位技术较好的员工调到工艺部，该员工同意调动，对工作也能胜任，但比较看重薪资。他在车间每月可以拿到7000多块钱，调到工艺部后其待遇该怎样定呢？若按现有的工资核发，跟工艺部其他员工差距较大，工艺部员工有意见；而若跟工艺部的其他员工平等，都按5000左右计算，与该员工此前待遇差距又太大，他本人肯定不干。HR经理为难了，不知怎么办才好。那么，请问： 如果你是该公司HR经理，遇到这样的问题，你会怎么处理？

　　中程在线企业内训、公开课机构觉得这的确是一件很为难的事，按我们公司的惯例，一般情况调动员工，薪酬或晋升，或不动，除非员工有重大失误，薪酬一般不降。

　　我觉得这种为难的事情，背后的原因是薪酬设计的不合理。专业技术人才的薪酬设计应遵循以下几个原则：

　　1、高产出高报酬的原则。科技是第一生产力，现在专业技术人员创造的劳动价值远远高于一般生产工人，按现代工资决定理论，专业技术人员创造了较高的生产率，就应该付给他们较高的报酬。

　　2、稀缺性的原则。在市场条件下，工资水平是由供求关系决定的，稀缺的劳动力，工资报酬也往往高于其产生的价值。因此，在技术人才稀缺的时候，公司应主动调整专业技术人员的报酬，适应市场的需求。

　　3、竞争力优先的原则。专业技术人才的薪酬不仅要做到留人，更要做到吸引人，这样企业对外才能更有竞争力。专业技术人才一旦流失，补充起来也相当困难。

　　一般专业技术人员的薪酬模式有以下几种：

　　1、单一的高工资模式。

　　单一的高工资模式，就是基本工资高，没有资金。这种模式适用于从事基础性研究，短期内无法确定准确的工作目标，无法把工作成果作为工资决定基础的研发工作。

　　2、较高的工资加奖金模式。

　　这种模式以高基本工资为基础，配以一定的奖金，按照公司奖金占工资的比例，确定奖金水平，与绩效联系不大，激励作用一般。

　　3、较高的工资加科技成果转化奖模式。

　　这种模式目前较为流行，适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员，多出成果、快出成果，与销售收入、或者利润挂钩，激励作用明显。

　　这些专业技术人员的薪酬设计原则、模式远水解不了近渴，只能在以后慢慢完善，解决眼前的问题，我以以下几个建议，仅供参考：

　　1、总薪酬不动，但结构做一下调整，基本工资与其他工艺部员工相近，以补助的形式额外差额。补助要找个车间人员独有的贡献，比如：年功工资、外地员工补贴、特殊贡献奖、职称津贴等等。

　　2、降工资，与其他员工平等，送其参加正规专业技术培训，使其尽快进入角色，签定服务期协议，同时许与技术部的美好未来，发展前景，公司领导对技术部越来越重视，未来会做出什么样的调整……必定技术部与车间还是有档次差别的，工作环境、受尊重的程度都是不一样的。说白了就是忽悠。

　　3、宣布该员工是临时借调，工资不动，直至招上新技术人员，再调回原岗位。几个月后根据情况再定具体办法。

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终于看完了~~~













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hero-x

按照实际状况来说，使用第一方案，第三方案做后备力量储备。

yarfon

第一种稍好

长新金属

第一种方案好。

rook993

根在薪酬设计上，制度薪酬制度与岗位分析、胜任能力不匹配，工艺部员工如果不能满足部门需求，赶紧培训和调岗。

kay920

第一种方法比较好

yuning1017

感觉第一种办法比较好

kevinpan

第一种和第三种方案可以实施，我采用过第一种方案。对于第三种方案需要及时补充新人，否则迟早会因为薪资的问题而出现各种负面效果。