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标题: 案例讨论：试用期超编到底该不该？ [打印本页]

作者: 智慧365 时间: 2015-12-7 15:44
标题: 案例讨论：试用期超编到底该不该？

案例：

B公司是中山市一家厨卫销售公司，小王是B公司的人资经理，小王最近面临着一件很头痛的事情。由于公司目前销售业绩相较于以往有所下降，眼看年关将至，而公司今年的业绩目标却还远远没达到，销售总监正对此事十分着急，为此他要求人资部立马补充优秀的销售人员。公司已有销售人员18人，根据公司目前的编制，销售人员的缺口量只有2名额，而销售总监的意思是起码一次超募10人，一来为业绩的达成，二来通过优胜劣汰保留有战斗力的销售人员，3个月后留下编制的20人即可。

小王对此倍感压力，根据小王的整理：

1、一次招募10人，那就已经超编8人了，哪怕最后剩下编制内的，但在短期间还是超编了8人，一旦开了这个口，生产部门和技术部等也可能提出类似要求。

2、公司对人力成本这块的考核比较严谨，一旦超编，人资部在这几个月的考核上就已经属于超标了，这会影响人资部的考核成绩。

3、根据销售总监的意思，这次等于是销售部门的一次大换血，这里不但涉及试用期员工的淘汰问题，更涉及原职员工的淘汰问题，为此也牵涉了一大部分的补偿费用，也是一笔不少的成本。

4、销售总监的出发点是为了业绩，出发点上没错，人资也应该支持，但是否招了10个人就能够解决业绩问题，这个是不可推算的。成本去了，但成效却无法计算，这样人资部是否应该支持？

5、如果让销售总监直接找老板谈话，那就等于人资部放弃了自己的地位，在用人部门面前也就没有权威了，同时也不可能获得老板的肯定。

为此，小王十分头疼，希望大家能够出谋划策：

1、到底试用期该不该超编；

2、针对目前这样的情况，应该怎么做才更加适合呢？

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针对这个案例，

一、该观点认为试用期人员不可以超编，理由如下：

1、试用期也不应该超编，试用期也会产生各项人力成本的费用，造成超支现象。

2、可以考虑内部调剂

制定激励政策，刺激现有员工完成销售目标；将人力成本控制指标下放到各个部门，作为各部门主管绩效考核目标之一，减少各部门与人力资源部门矛盾，避免类似问题的发生

3、为了避免部门超编，可以将定编考核作为部门考核项目之一。针对上述情况，首先人资部找老板谈话，将销售总监的方案进行说明，然后针对销售总监的方案说明利弊，提出人力资源部的建议：

①人员招聘要做，但是不是根据销售总监的要求一次性招聘10人，还是按照2人来进行招聘；

②对于销售部业绩下降的问题，可以采取培训的方式来进行提高，对业绩差的员工组织业务学习；

③一般不提倡辞退员工，因为要涉及补偿金的问题，除非员工经过培训后还是达不到岗位要求。

二、认为试用期人员可以合理超编

1、试用期可以在定编的基础上超过20%，因为一方面要保证一定的人员备岗，防止试用期没过就跳槽，另一方面公司的业务发展也会很快，万一对业务有所影响会因噎废食。

但是也不能一味的超编太多，通过合理计算得出合理的数值

2、企业该进行人力资源储备的战略性思考, 未雨绸缪,防患于未然,。如果等到缺人才去补充，也会让HR的工作显得很被动。适当的人员储备，可以保持企业人力资源的相对稳定，所以试用期间可适当超编。

3、人资部主要是辅助职能，以企业战略和经营目标出发，协调各方面关系，促进企业长远发展

4、一般人力成本都是留有余地的，如不够可以适当压缩人力其他方面的成本

5、、销售好坏，直接影响企业的效益，以人力成本和其他部门效仿为由卡人，要么和销售总监有矛盾，要么就是不想干了

6、不是理由的理由，一般而言销售总监比人资经理牛。

HR，上面的两种观点，你认为哪一种才是正确的呢？或者你有更好的观点呢！

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