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标题: 老板又出难题了 [打印本页]
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-17 08:12
标题: 老板又出难题了
　　年底了，考核是必须的。本来考核只是想跟涨薪和年终奖挂钩，可现在老板想的多了。想通过这次考核把一些不合格的中层级以上的领导撤职或降级或调岗。而且还放话，现在各部门领导骨干在他面前都是好好好，他现在分不出谁能力好坏，说就听我的，我说那个不行就不行。
# k6 V' M% \* [8 b. v, B$ t　　说实在话，来公司一年，只是个主管职位，虽然上面没有ＨＲ经理，但老板并不是事事都跟我沟通，只是别人不配合他以及我写的方案认可的时候，才想到我。在老板心里我是年轻的有正能量的人，当然也有一些工作没有做到位老板也说过。
& l+ f+ r9 W) Y$ `: G" a　　现在要对中层管理干部考核，而且是真得要评出个优劣差，哪些人不称职，还把这个“好”差事给俺了。说实话，在江湖上，俺还是属于少不更事的人，职场水深着呢，一不小心把自己淹死了。
( U# S2 v4 Y: }6 H' n请教各位高人：6 Y9 Z( D- T9 }% N! d5 j% F4 [5 ~4 V
怎么处理好既能分出优胜劣汰，又能不得罪人，还能达到老板的要求呢？现在真得要一石三鸟了
作者: 浮云SL    时间: 2015-12-17 08:23
我也想学习一下“一石三鸟”方法。依我水平，肯定是做不到“一石三鸟”。我会选择按老板的意愿进行
作者: markkk2010    时间: 2015-12-17 09:06
先搞一个考核办法，在全公司干部会议上通过；
9 H9 ^; s- S4 g" p一步一步考核，最好按照绩效实行打分制，排名末位的....................就顺理成章了。; e  C7 }2 F% k- Y. H8 T& [
这个办法，要求末尾的人，需要公司总经理对其诫勉谈话，这样就能让大家知道谁去谁留是公司的意志，而不是你的想法。  V, I% r# H- N  K& q4 w; W- Q
再说了，你也没那么大的权力，他们都知道！
作者: shaobao0512    时间: 2015-12-17 09:27
看到这个题目，或者准确地说，看到老板这个要求，我觉得人资口只要按规范有要求地开展工作，你就能取得成绩。
" b/ o4 H! \; ?7 z1 Z我们先来梳理老板意图( R7 w7 |9 r" r
鉴别中层干部的业务能力水平，根据业务能力水平进行升降应对。同时也是一次检验对老板的忠诚度。
" h) b7 b2 w) F2 s9 G8 Y
9 {% ~, B0 M" c* I" B6 o这一点明确了，就解决了一个目的的大问题，只有目的明确，才好准备方案。但同时也要考虑，老板做这个事情，有哪些顾虑，或者是有哪些潜台词，涉及这个问题的内容，稍不注意，你就会死得很惨。2 X' L0 @5 b! Q8 @' H* ], H
+ `' X/ f* a" Y* i
我们从案例中得到的是 老板想让现有人员通过组织考核，真正理解老板是用贤用能，不是用溜须拍马尽说老板喜欢听的话，是要体现老板是做事业的。同时还不能影响面大了，怕不利于稳定。- ~6 `  x# x& m

0 k2 m! i! f. t1 j& E, {* T, b至于主管所说的不得罪人，那是你自己一厢情愿，试想，老板一个人不满意，其他人都满意，你连机会都没了，还妄谈什么其他发展事宜呢。。。$ ^1 e3 j) u* N  d
' @2 D/ @$ r, s& n  d4 `) d+ y
好嘞以上两问题搞清楚了，接下来就是设计考核的事情了。
0 W" N+ n9 U$ x) q
: V/ h6 n8 y/ L8 J3 f: |# ?: u个人建议可以从以下几方面考虑：
0 g/ t& }' f' S8 u; a# L2 i2 ~' i1.采取哪种考核方式为好？年终考核不外乎|a提前做好考评打分表，让按要求由员工与被考核者不见面进行打分，然后汇总|b参照绩效考核，列明各项目的权重，用数字说话|c组织述职答辩，进行评分|d将年终绩效成绩与员工印象打分进行结合   , t; N) E1 M2 W/ L2 r
因为是年终考核，并且突出能力项，我个人倾向于述职答辩考评。
8 P1 }0 S8 \0 d" ^% ~$ u2.考核项目的设计。a德能责绩廉，五个分类，再细化。b绩效考核年汇总综评+年底考评，如果你是KPI+BSC+MBO，或者是其他，总之是以数据来说话。c述职答辩，现场述职+答辩+业绩展现，既有自己说，也有数据说，还有公司领导员工说，甚至于客户说。只是权重不同罢了。7 v7 e5 q! {3 Z8 J* R# k
3.谁进行考评？这就是问题的症结，这一个设计好了，人资同事就安全了。呵呵7 I  _3 ~; j& J4 `8 T) p+ K! o
a由全员参与打分，但汇总分数者只有不参与被考核的人独立负责，结果只对老板汇报。这里面容易产生暗箱操作的嫌疑。b极容易造成业绩为王，其他诸如管理能力，发展潜力，个人综合素质，就不太被呈现，有所偏颇，有失公允。c组织评审组，现场答辩现场打分，高管全参与，中层全参与，员工代表参与，重要客户参与，权重有所区别。- {9 C* J" k0 T2 l
4.规则怎么制定？这是你不被溺水的第一层保护。无论哪一种考评，你的规则一定要明确清晰，切记不能含糊，当然在考评开始之前，一定要把规则公示颁布了，换言之，这个游戏规则是老板审定，中层认可，的具有约束力的规则。) J  F1 ?; j3 W( a2 @
5.那就就准备开始工作吧！！
/ ^6 ~; A9 Q: [1 v! g7 |
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-17 09:34
shaobao0512 发表于 2015-12-17 09:27
' m, |6 I( @9 N3 F) O, q! `看到这个题目，或者准确地说，看到老板这个要求，我觉得人资口只要按规范有要求地开展工作，你就能取得成绩 ...
" d8 i; {9 i, U; a6 @: M
现在是考核表要如何设计才能真实的反应考核人的实际水平
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-17 09:35
markkk2010 发表于 2015-12-17 09:06
: v" b( [9 S; B2 W3 `先搞一个考核办法，在全公司干部会议上通过；
, |4 m- j, L: r2 A. n! B3 u$ @; H一步一步考核，最好按照绩效实行打分制，排名末位的......... ...

3 z* s: p0 V6 U7 F" a! J; r1 l# R绩效打分标准如何设计呢，愁啊# F4 x; S5 f4 a6 V" j
部门领导好多事初中学历，你说我让他们出ＫＰＴ，他们都说这我那知道啊
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-17 09:36
浮云SL 发表于 2015-12-17 08:23 . v% t* f8 h) r! b! J9 [
我也想学习一下“一石三鸟”方法。依我水平，肯定是做不到“一石三鸟”。我会选择按老板的意愿进行 ...

+ I7 |& B2 e& Z2 [1 K2 ^老板现在是不表达自己的意愿，要让我去想去做，他只管看
作者: 我爱书    时间: 2015-12-17 10:07
    需要说明的是，用于调整工资、发放奖金的考核在考核指标等方面和用于人才发展（优胜劣汰）的考核是有区别的，当然，可以有一套完整的考核制度将上述方面囊括进来。如果单纯为了涨工资、发奖金，看绩效指标是否完成就行了，容易量化或评判，也容易让人信服。但是不管出于什么目的，要考核总要有尺度，有标准。4 B+ `" n6 o( v/ }5 i$ t' i" i
    涉及到能力评价考核的事情就需要多个主体来参与了，最主要的是这事得把老板拉进来才行。把老板和分管领导都拉进来，评判的时候赋予他们的权重大一些。
作者: lgdhs    时间: 2015-12-17 10:52
      这样的事情我经历过，不妨谈下我自己的想法，不一定适用，因为每个公司都有自己的情况，最主要的区别在于老板的领导风格及企业文化。
( l& R; w2 D+ M( k# D- v" y    第一步：同老板沟通，摸清老板的真实意思，也就是想换谁、降谁、调谁，沟通的方法自己想，有些老板点一下部门，有些老板谈事情，有些老板直接说（这样的少），自己悟一下。得出初步的结论。
4 p3 I) R$ |! x4 n) M  c    第二步：制订考核评分规则（当然规则中将第一步的事要考虑进去），征求意见，要保证放出去能收回来，这也是很关键的一步，总之，圈定的规则，大的方面不能动，小的地方可以调整。
; ^, |" r! N, k& \) s8 _7 C% ~    第三步：采取适当的方式，公平公开考评打分，如果达到预期设计目标，现场公布结果，如果达不到预期结果，考核需要提交领导研究，最后确定。这一步起到两个作用：一是将自已的撇出责任，第二、给大家公平公开考核的印象。
$ q# {4 p2 z( X4 a( g3 z$ U    第四步：做的好的话，给自己加了分，给老板很好的印象；没做好的话，总结经验，等下次做好，因为毕竟你年纪青，一般老板会再给机会。
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-17 12:08
lgdhs 发表于 2015-12-17 10:52
; b+ Q# `2 C5 \' o2 R这样的事情我经历过，不妨谈下我自己的想法，不一定适用，因为每个公司都有自己的情况，最主要的区别 ...

# r6 e( d8 ~! @5 d/ _学习了，我这老板从来不直接说。都是先试探，看你的领悟能力。觉得你能跟上他的想法，就说多给你说些。2 o) C4 S, S: t
现在是跟各部门领导沟通绩效指标，有部门人员就是认为考核没有意义，不考还好，越考越差啊。
$ B& S$ R% C4 n不知道贵公司的考核指标是怎么制定的，考核的效果如何呢
作者: 丙饼    时间: 2015-12-18 23:10
这个问题值得讨论，MARK一下~
作者: 娟娟7890    时间: 2015-12-19 08:53
俺是来学习的，对于绩效这块还真算是门外汉呢。
作者: ftjk2008    时间: 2015-12-19 10:03
像楼主所说，你所出的考核方案，还要考虑到公司管理人员的水平，否则弄出一大堆高大上的东西，大家都蒙圈，那绝对不行。其实这次年终考核，老板的新提法估计应该也不是一时心血来潮，要清楚他的考虑，台面上当然是撒手不管、公平公正，如果以前年度没这么做过，这次的做法估计是有针对性，有潜在要K的人选。
" B( T% b" D6 O& ?! p0 I& k$ _1 A  I2 Q8 y' s% p
那么，问题来了，既然不可能得知或明确得知目标人员，怎么操作呢？方案和指标的设计就要结合客观和主观指标了，客观指标就是根据岗位提出一些KPI，这些KPI不是人资考核的，应该是财务去核算考核，HR只要建立标准即可，以体现公平公正；主观指标就是德能勤廉，采用360量表，以便领导掌握操作，但要设计好权重分配及计算方式，考核方案经大家讨论通过，公布操作。) f4 g: @- [3 A- T9 _* }7 D
2 F/ N7 }$ P/ W: }9 @. f9 q/ |
总之一点，HR要作为方案的制定者和结果的汇总、执行者，而不是作为考核的主体，否则会集中所有矛盾，得罪一圈人太容易了！
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-19 10:34
丙饼 发表于 2015-12-18 23:10
9 U0 w5 n3 X7 Y& L这个问题值得讨论，MARK一下~

" ~" ~+ W* G: D: F$ g9 o那你也讨论一下呗
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-19 10:45
ftjk2008 发表于 2015-12-19 10:03
- W1 X. }1 M7 r  ]& v像楼主所说，你所出的考核方案，还要考虑到公司管理人员的水平，否则弄出一大堆高大上的东西，大家都蒙圈， ...
; ]# s) |+ @& Z3 O5 i$ t( {
恩，分析的很透彻；% S4 o' E1 P3 J5 |
1.管理人员的水平：有不少管理者学历只有初中，部门指标根本就提不出来。人力资源对业务不精通，也不能帮助他们有效提取指标。配合程度也是个问题
3 S( N6 ]3 Z) ~$ c2.以前生产部就是做过绩效考核，老板自己也说效果不好，不怎么样。那这次只能让他看到绩效的效果，才能在老板心中留下好印象. I2 ^! X. T. `2 q
3.年底了，老板肯定是有想法的，人员的配置他想重新考虑，组织的架构也想变动
; b( q; X* B) N1 L0 r4.绩效0基础对中层干部考核实行360度会不会比较困难，绩效制度和考核表都没有7 H" b0 K5 l; e) M. w7 K) `/ p
现在就是一脑的糊涂浆，不知道要先走哪一步
作者: 下岗工人老王    时间: 2015-12-19 16:25
制度考核拿捏是一门大学问，作为一个HR来说不可能全公司的每个岗位都去试岗一遍。所以一般每次制度考核制度的时候的是部门中层参与制定考核意见，还是那句话没有经验就没有发言权，这个好与坏的标准你一定要想好是自己制定还是跟各个中层协商过后在去制定，这是其一。还有大规模的优胜略太很容引起反弹，所以你要想明白是否会出现公司动荡。这个一定要跟公司决策人商议过才能执行。公司筛选不是大规模裁员。这是其二。最后你要明白一点公司盈利部门的核心是绝对不能染指不然公司吃早药丸。
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-12-19 21:46
本帖最后由 超逸绝尘 于 2015-12-19 21:47 编辑
" ^5 N" c. \1 u6 `
; Z$ T3 j/ R* p' S' F' ~. G/ b我也没搞过这些，我幼稚的想法最终还是要把老板拉到考核制度里面，让他全程参与，我们只提供建议与执行，决策权还是他的表稳妥，最终要达成他的目的。
作者: gloriaguan    时间: 2015-12-20 15:36
多站在老板角度考虑问题，摸摸他的想法，没办法，人力资源就是为老板服务的，尤其是在民营企业。人力资源管理者，一定要本着公平公正的原则，让所有的中高层一起参与制定这个绩效管理方案，上面有位同仁说的很对，人力只能做规则的参与制定者，做结果的汇总和执行，而不是去做考核的主体。否则把不住老板的脉又得罪了一圈人，那我们自己也只有灰溜溜的走人啦。管人真是挺难的，做个优秀的HR不只是专业能力强，更重要的是情商啊。
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-21 08:55
超逸绝尘 发表于 2015-12-19 21:46
: \1 R- o& a7 ^% W1 i, H. U我也没搞过这些，我幼稚的想法最终还是要把老板拉到考核制度里面，让他全程参与，我们只提供建议与执行，决 ...
# ]8 d+ V! c9 M  X
肯定的，指标部门认可，老板认同，人力资源部只是起到一个协调和沟通的作用
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-21 08:56
gloriaguan 发表于 2015-12-20 15:36
9 I9 _) _( W# R4 |9 [1 I1 ~多站在老板角度考虑问题，摸摸他的想法，没办法，人力资源就是为老板服务的，尤其是在民营企业。人力资源管 ...
' H4 t9 C' l9 Q
太对了，我哪有什么权利决定一个人的去留，我只是一名执行者，并且是跟老板的决定提供制度上的支持
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-21 09:00
gloriaguan 发表于 2015-12-20 15:36
  \3 _% n: A# M9 E% K( E: J+ y: L多站在老板角度考虑问题，摸摸他的想法，没办法，人力资源就是为老板服务的，尤其是在民营企业。人力资源管 ...

+ j) h8 V" V) G; e- @5 `7 K+ @咱们是替他考虑，他的一个想法我们就去执行，只需成功不许失败啊。一点点来，毕竟大家都是摸着石头过河啊。
6 v, u- h' r: }- Z) P+ _! G现在第一步都很难执行，各部门的ＫＰＩ现在都提取不出来，大家对关键绩效指标都很陌生啊' ]" D6 y5 d+ ^9 s& A$ A
贵公司有做绩效考核吗，指标是如何提取的
作者: kevinpan    时间: 2015-12-21 09:14
看完案例，我的第一感觉是LZ又被老板当枪使了。* e& d' [. x# y" o
如何当好这把枪，同时又不伤着自己，着实需要花点心思。就我个人理解而言，可以从以下几方面做梳理：
5 q  s9 [4 S! X& g: m1.多跟老板沟通，了解老板的真是意图，不管是旁敲侧击也好，还是领悟也好，一定要理清老板的思路，想怎么考，想调整那些人，心里有数。
; F- z8 i+ \. M7 N2.有针对性的设计考核方案，找老板确认，并说明理由，争取老板同意。1 Y0 m6 M2 M& P. b1 i! C3 O
3.宣讲，请老板坐镇，全力支持考核方案。讲解考核的目标和步骤；
- @& c! u, Z' A  {4.辅导和提取kpi，确保提取的kpi既符合部门考核，又符合老板的意图。
& v& I" H5 n' q6 p' s# A+ d5.实施
9 w" f' K! f, o$ O9 E7 m8 h$ C6 O6.统计反馈。
作者: xianrui2010    时间: 2015-12-21 09:36
年底不好干呀，如果涉及到裁员，岂不是员工都不好过呀~~~
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-21 09:54
浮云SL 发表于 2015-12-17 08:23 & ^1 ?% z9 h; A/ h! K" `; o7 `3 M9 L
我也想学习一下“一石三鸟”方法。依我水平，肯定是做不到“一石三鸟”。我会选择按老板的意愿进行 ...
8 @  U1 \7 S' H0 P" t; Q5 p$ `, p0 ~
老板说了算
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-21 10:13
markkk2010 发表于 2015-12-17 09:06
" m% Q7 l  U* D6 b$ H3 p先搞一个考核办法，在全公司干部会议上通过；
/ ^3 @' Y2 o; `/ j4 ^一步一步考核，最好按照绩效实行打分制，排名末位的......... ...

. H* Y- w3 {- q杰哥对考核这块很在行啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-21 10:14
shaobao0512 发表于 2015-12-17 09:27 6 J5 @3 M; K2 ~; Q+ h
看到这个题目，或者准确地说，看到老板这个要求，我觉得人资口只要按规范有要求地开展工作，你就能取得成绩 ...
1 t6 I" R) v( m1 h' k& O
感谢shaobao总精彩分享呀。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-21 10:15
我爱书 发表于 2015-12-17 10:07
, x/ `7 p* C6 h, f3 K需要说明的是，用于调整工资、发放奖金的考核在考核指标等方面和用于人才发展（优胜劣汰）的考核是有区 ...

! i% [! s# w9 q: L感谢爱书斑竹给力回复
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-21 10:17
lgdhs 发表于 2015-12-17 10:52
6 ?7 Y( y$ |+ y4 C& A这样的事情我经历过，不妨谈下我自己的想法，不一定适用，因为每个公司都有自己的情况，最主要的区别 ...
4 j: \/ B; @# r
感谢lgdhs 亲现身说法经验分享，点赞
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-21 10:18
kevinpan 发表于 2015-12-21 09:14
' ~! ^  c9 r4 c" T3 _( U看完案例，我的第一感觉是LZ又被老板当枪使了。
' B- ?6 z5 m0 ?如何当好这把枪，同时又不伤着自己，着实需要花点心思。就 ...
0 ^$ g! i& y: p
是呢，就是一把枪
, ~5 B/ t! K+ J+ M" P4 [领导也说不清楚自己的意图，民营企业的老板对系统的理念是难以表达的。不像外企老板直接就把各部门的指标定出来。
1 ^1 q3 G' |5 l1 C1 @$ h: N我也是一边去做一边摸清老板的真实想法，他就是想考核这些领导是不是能胜任，而且他心里也有人选。当然，他不是想把谁裁掉，他只是想摸清楚各部门领导的能力水平，不合适的直接调岗，去更适合他的岗位。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-21 10:18
ftjk2008 发表于 2015-12-19 10:03 # N, O' d  S2 |4 P7 x' q
像楼主所说，你所出的考核方案，还要考虑到公司管理人员的水平，否则弄出一大堆高大上的东西，大家都蒙圈， ...
( \8 V  e- `4 {
感谢杨总参与讨论哦
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-21 10:20
xianrui2010 发表于 2015-12-21 09:36
2 \6 o8 L2 F2 s. s, l0 D- s年底不好干呀，如果涉及到裁员，岂不是员工都不好过呀~~~

) M! Q9 }; `" U不裁员，就是考核中层及以上管理人员的真实水平，摸一把底
作者: HR剑客    时间: 2015-12-21 10:52
1.可以趁年底了，让各位领导写年终工作总结报告，陈述一年以来的工作成效以及下一年度的工作规划，从年度报告中可以了解一些工作实绩数据。作为HR可以根据年终总结报告，与报告人进行面谈，具体的了解领导的实际工作成效。
# y# `3 ~. _( v, B: D( V2.有条件者，可以召开一次年度人评会，请各位领导作述职报告，并有老板组织评审团，进行评分考核。
) d' d' f! u; U, a4 T( Y
作者: xinren001    时间: 2015-12-21 11:14
老板的难题就是让我们左右为难呀
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-21 11:30
HR剑客 发表于 2015-12-21 10:52   W% @+ z, D+ Q$ b) F: {$ A
1.可以趁年底了，让各位领导写年终工作总结报告，陈述一年以来的工作成效以及下一年度的工作规划，从年度报 ...
3 G2 S( P- X0 H" u. V) B
真得是挺好的方法，关键是考核表这个要怎么定呢
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-21 11:31
xinren001 发表于 2015-12-21 11:14
. \, \& g) g. ~! ?9 |( o老板的难题就是让我们左右为难呀

" |" k6 k! p! x  j. M其实，老板也是想解决问题，只不过他不想亲自出马，或者说他自己没有清晰的解决方案，所以，有问题就找能够解决问题的人
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-21 11:54
kevinpan 发表于 2015-12-21 09:14
6 X( y4 z* i9 m7 G4 U, t看完案例，我的第一感觉是LZ又被老板当枪使了。$ E, F/ l1 @3 I3 v
如何当好这把枪，同时又不伤着自己，着实需要花点心思。就 ...
5 m3 S% F, k1 q  ?
请老板坐镇，全力支持考核方案。这个靠谱，哈哈
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-21 11:54
xianrui2010 发表于 2015-12-21 09:36
+ o# J1 i, Z1 T( h; B' D/ Z年底不好干呀，如果涉及到裁员，岂不是员工都不好过呀~~~

- \/ m. p: g2 n8 m是呀，年底搞裁员，伤不起呀
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-21 11:55
HR剑客 发表于 2015-12-21 10:52
2 c( W. J* P3 y* O+ o  l8 X1.可以趁年底了，让各位领导写年终工作总结报告，陈述一年以来的工作成效以及下一年度的工作规划，从年度报 ...

+ S$ a! n8 E. T6 W. L, Z) s4 A6 N感谢剑客斑竹精彩分享啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-21 11:56
好学习天向上 发表于 2015-12-21 11:31
& T+ B2 P, r1 N: @; y+ P其实，老板也是想解决问题，只不过他不想亲自出马，或者说他自己没有清晰的解决方案，所以，有问题就找能 ...

4 o' D  }8 v: X2 x" P感谢好版参与帖子互动，辛苦了
作者: 君不败    时间: 2015-12-21 13:16
难  平衡重要但很难
作者: chrismourning    时间: 2015-12-21 13:55
其实也是就目前的模式下 部分岗位的工作成果 无法量化 难以考核。如果事事都可以像业务部一样按指标数据来衡量  那就好办多了
作者: xzwcool    时间: 2015-12-21 14:22
我觉得这是正常的，不然就裁
作者: 竹轮儿转    时间: 2015-12-21 14:52
HR剑客 发表于 2015-12-21 10:52 & ]6 V9 H" A  d& V+ T. W1 j" G
1.可以趁年底了，让各位领导写年终工作总结报告，陈述一年以来的工作成效以及下一年度的工作规划，从年度报 ...
3 |8 \4 K& y& E
这个主意不错哦，学习了
作者: 竹轮儿转    时间: 2015-12-21 14:53
老板自己心里也有底吧
作者: bjtzl    时间: 2015-12-21 14:55
都年底了，老板想的可真多
作者: chenguanxiong    时间: 2015-12-21 14:56
绩效管理本就是衡量企业、部门与个人绩效，以及筛选优秀人才的管理工具，我的理解是，贵公司平时没有开展或者形式化的绩效考核，如果平时绩效考核做到位（1、有效并符合公司发展战略2、客观、公正、公平的结果反应3、结果分析并反馈回日常管理，起到企业管理的指导及验证效果），根据历史数据随时能筛选出不具备管理能力的人员，而不是 “书到用时方恨少”。
作者: 诚实007    时间: 2015-12-21 15:45
基本上吧，可被替代并且准备二胎的在优先考虑范围吧
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-21 15:48
诚实007 发表于 2015-12-21 15:45
9 E+ l' B: J; a; a8 ]. j; y+ q1 _6 r基本上吧，可被替代并且准备二胎的在优先考虑范围吧

& _; O2 v) G8 E$ ?没有人要二胎啊
作者: 笨笨小小    时间: 2015-12-21 15:51
真挺难的，即使考核不合格，人力资源部还要安排培训转岗等，再次考核不合格，才能解除劳动合同。
作者: 诚实007    时间: 2015-12-21 16:22
好学习天向上 发表于 2015-12-21 15:48
9 z: F& G3 p. Z. V$ a* y" B$ S2 B. c没有人要二胎啊

) C5 I, e1 P. \8 A* h元旦开始二胎放开，产假延长，如果有准备二胎的人那就可以在考虑范围了
作者: ly166    时间: 2015-12-21 16:56
这个难题，看看大家的想法。
作者: Iris41wm    时间: 2015-12-22 17:33
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作者: xianrui2010    时间: 2015-12-23 09:41
懒猫琪琪 发表于 2015-12-21 11:54   e; e3 |- H8 T5 j6 s5 x1 \
是呀，年底搞裁员，伤不起呀
4 x0 p5 e( v5 l
可以提前回家过年，哈哈~~
作者: xianrui2010    时间: 2015-12-23 09:41
好学习天向上 发表于 2015-12-21 10:20
9 p; H; r5 [0 ?1 g不裁员，就是考核中层及以上管理人员的真实水平，摸一把底

  I3 V: W0 L' N" y4 T8 n, i我们公司会裁员，唉~~~
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-23 09:46
xianrui2010 发表于 2015-12-23 09:41
( J3 E1 m" i8 |, `% O7 y2 H8 B/ u8 t我们公司会裁员，唉~~~

5 Z" E( e! |  s4 A$ ~) \# m2 \/ y裁员确实是会对员工造成心理上的创伤，也是没办法
作者: 李本仁    时间: 2015-12-25 12:05
一维职责说话（日常考核，以成绩论英雄）；
1 v) U# P, e# |+ N5 V  Y. R# ~$ J' Z二维中层互评（年底考核，转化矛盾）；
" o! y( ~/ l) n" R9 j$ o7 I) y三维基层说话（本部门测评，看管理能力）；
5 z, a2 T5 Q  V* o# O四维高层说话（述职，达到老板要求）。1 Q* S- m8 r  C4 \& K
综合起来就是，HR搭舞台，笑看风云变幻。. D4 p3 K% ?& p8 `
哇塞，又打破头了~~~
作者: xianrui2010    时间: 2015-12-28 11:33
好学习天向上 发表于 2015-12-23 09:46
5 u9 l) q  j% I  _( m3 ]裁员确实是会对员工造成心理上的创伤，也是没办法
3 s: q. ]- R: X3 c9 }4 v
嗯，我觉得对大家可能都好的一种方式~~~
作者: 寻找灵感    时间: 2016-1-26 15:14
markkk2010 发表于 2015-12-17 09:06 - v1 P" n. }2 [& |1 V2 R
先搞一个考核办法，在全公司干部会议上通过；3 g$ w- s. t, ?  U8 N
一步一步考核，最好按照绩效实行打分制，排名末位的......... ...

4 z9 |5 ?- e8 Q; }4 A4 h好主意！



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