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标题: 领导与员工起冲突，HR怎么办？ [打印本页]
作者: wbaoba_0    时间: 2016-1-11 14:38
标题: 领导与员工起冲突，HR怎么办？
本帖最后由 wbaoba_0 于 2016-1-18 10:17 编辑 . g. K2 U2 F+ m' R7 L

- g- t& V) t) ~    我们公司是制造行业，目前由常务副总负责整个公司的管理，相当于总经理的岗位（常务副总是由之前生产副总提拔上来的），已经发生两次员工与其吵起来的事情了：
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    1、员工工伤手指受伤，经过治疗已经好了，但总是喊痛，之前医院出的诊断证明就是已经好了，他就自己去找常务副总，说手指还在痛，常务副总当面就质问该员工“你是不是故意讹诈我们哦”（有可能存在员工故意找茬），员工本来是心平气和上去的，结果听了这句话就跟常务副总吵了起来。; e# E: C$ A" V$ f, F

* h) x; A$ d: x4 G    2、员工劳动合同到期不续签，对赔付的金额不同意，人力资源部多次沟通无果，他就主动找常务副总问到底公司的商议结果如何，常务副总就说“公司不欠你的钱，你找什么找”，结果跟员工吵了起来，造成员工在大门口拦车不让常务副总离开。
) I6 ]* k6 b( [3 T) n# ~    其实以上都是小事情，关键说的两句话不太恰当，有些事情即使是存在这种情况，也要婉转的去表达。作为HR只能去安抚员工。
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     1、在工作中你是否遇见过这种事情，你是如何处理的？0 q7 T) b. i- a8 x$ M' ^
     2、如何向上领导，巧妙的提醒或者引导你的上司，注意说话的艺术？
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-1-11 14:47
鼓励讨论
作者: Amandaluo    时间: 2016-1-13 17:56
出现这种事情，不是先找HR么，HR再请示上级领导如何处理呢
作者: wbaoba_0    时间: 2016-1-14 13:21
Amandaluo 发表于 2016-1-13 17:56
! g2 k, E1 @4 a7 ]4 [出现这种事情，不是先找HR么，HR再请示上级领导如何处理呢
0 J; H# A3 h7 |- r+ o" _' k
HR已将与员工沟通很多次了，员工就是不认可。而且公司已经形成了员工直接可以找总经理或常务副总反应问题的文化了。
作者: Amandaluo    时间: 2016-1-14 17:39
若是这种常态，那么总经理很忙，下面的管理人员会推责任，其实有些事情明明管理人员可以解决的，在这种文化之下，直接推到总经理那里去了，久而久之，总经理或常务副总天天处理鸡毛蒜皮的事情去了，没有时间去考虑公司的战略与发展方向了
作者: wbaoba_0    时间: 2016-1-15 09:37
Amandaluo 发表于 2016-1-14 17:39 % K/ s9 g! B7 {8 V" X! D1 l
若是这种常态，那么总经理很忙，下面的管理人员会推责任，其实有些事情明明管理人员可以解决的，在这种文化 ...
) s2 l! a, p5 u" j
谢谢您的回复，回到问题本身：
, @8 w# B5 \0 H# M$ v. s; b 1、在工作中你是否遇见过这种事情，你是如何处理的？
7 U3 D( I: H2 V+ k2 s) q 2、如何向上领导，巧妙的提醒或者引导你的上司，注意说话的艺术？
作者: lgdhs    时间: 2016-1-18 08:21
本帖最后由 lgdhs 于 2016-1-18 10:15 编辑 & [  o5 x. e. `( {) }- c9 {/ E1 Y2 ~

8 d' B4 O6 P" E' b2 e# f       处理工伤问题是HR经常要面临的事，事情都是一样的事情，做主的还是公司领导，具体处理的还是HR，至于作者提到的直接去找公司领导的情况，每个公司都有的，HR夹在中间，位置很尴尬，这是HR的难处，也是HR存在的意义。
+ Z2 p5 i' Y% i9 `+ }       提下自己的处理方案，供参考。一般是员工向公司领导反映这件事情后，公司领导会要求HR去处理，一般公司领导不会当面给意见，因为一旦给出意见，如果确实不合适，HR无法再给收场了，这个程序要倒过来，HR给意见，员工不同意，员工去找公司领导，HR再多次沟通，最后公司领导收场，这是最好的处理方案，当然其中有很多技巧的东西。/ w& d0 |# P7 p4 L- p7 o4 {) \
       谈下本具体案例，事情发展到这种地步，HR要出面处理了。首先，主动找员工谈下，明确两点，一是公司领导在回复员工时的表现确实不妥（侧面说以不损害公司形象为前题），二是指出员工的做法过激，都存在一定的过错。这样做的目的是暂时缓和一下员工与领导的对立情绪，下面的事好商量。其次是员工到期不续签劳动合同，对赔付金额不同意问题。弄清医疗期是否满，如果未满，医疗期内是不能解除劳动合同的，即使合同到期，也要顺延到医疗期满，也就不存在续签不继签的问题；如果医疗期已满，员工不续签，视为劳动合同期满终止，但还是有问题的，伤残鉴定做没做，是否有结果，有等级的话按规定赔付，没办法，没等级的话，按当地政策走，如果涉及赔付的话，有具体规定的，企业只能按规定走，不走的话，肯定有风险；如果规定不太明确，那协商处理了，多次谈下，双方都让让步，说起来就行了，这里有谈判断技巧。0 ~! V+ k/ I6 w' @! z  |
   
作者: baosteelql    时间: 2016-1-18 10:12
1、在工作中你是否遇见过这种事情，你是如何处理的？/ q9 r  e. u+ m0 b& s
首先这个问题，如果让员工直接去找高层对话，已经是HR的失职了，其实已经根本不用讨论第二个问题。其实前2个小案例本身都不是什么大案子，而员工还会直接去找高层对话，本身说明HR在处理这类问题的缺失，所以处理这类事情，应尽量避免让员工直接找到高层，这样对大家都不好，而且尽量控制在自己的层面解决。
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2、如何向上领导，巧妙的提醒或者引导你的上司，注意说话的艺术？
/ Q# X* D& u: X! k. `+ N/ O说话的艺术在于修身养性及文化底蕴，有些时候很难教会的，而且又是上级，只能平时旁敲侧击的提点一下，而且避免多次提及，也是为了自身保护的考虑。当然，如果有良好的个人感觉做基础，那会更方便一些。
作者: wbaoba_0    时间: 2016-1-18 10:13
Amandaluo 发表于 2016-1-14 17:39
* g, E& e" L1 e4 C若是这种常态，那么总经理很忙，下面的管理人员会推责任，其实有些事情明明管理人员可以解决的，在这种文化 ...
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民营企业作为部门经理的权力是非常小的，很多都需要征得领导的同意才去做。抛开各种体制、文化问题，出现这种情况HR该如何去做？
作者: 小花雨    时间: 2016-1-18 10:16
难道副总兼职做HR么？1.公司责权不分明 2.在职领导素质也有待提高啊。
作者: wbaoba_0    时间: 2016-1-18 10:17
lgdhs 发表于 2016-1-18 08:21 ; D8 x3 H$ W7 Y1 p$ t
处理工伤问题是HR经常要面临的事，事情都是一样的事情，做主的还是公司领导，具体处理的还是HR，至于 ...
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谢谢您的回复！目前问题已经解决。
- m0 I: Z. J/ a$ ~2 F8 z- {2 P关键领导说话的艺术问题，如何旁交侧击的去提醒领导？
作者: 鱼向反方向游    时间: 2016-1-18 10:21
1.        员工为什么能直接找总经理？总经理有秘书么？总经理有自己的独立办公室么？行政人事人员在干嘛？1 G9 B+ a4 ?, Z0 r
2.        首先要思考通过制度流程能够预防事件的发生，在此前提下，再去思考提升人的沟通能力和管理能力4 I' s: c; ^8 \$ |2 Z
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-1-18 10:23
感谢HR九万友俱乐部家人（HR-络）的分享：
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& {+ B8 Y% J. c7 U7 F其实主要是人力资源部的工作不到位，为什么员工都习惯直接去找副总啊，最重要的人力资源要通过培训和企业文化活动展现自己的力量，让大家认可人力资源的作用和地位，其次，跟领导沟通，员工在找领导，领导直接推到人力资源部就OK了。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-1-18 10:26
感谢HR九万友俱乐部家人（浙江HR）的分享：
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我觉得，人力处理流程必须建立并贯彻下去，同时管理者的处理方式一定要改正，像这种情况，完全可以让第一时间联系人力处理，如果有异议可以找管理者，退步将，有些不按常理出牌的员工第一时间找管理者也有，但管理者不可直接如此粗线条处理。
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( ?% b  t4 r6 C; d. S7 w高明的老总，去找人力资源部，然后人力资源部回头再给他汇报事情经过
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作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-1-18 10:28
感谢HR九万友俱乐部家人（HRM-许盼）的分享：
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不是人事的错 为何人事出来挡刀
/ v1 u" D4 b- W6 K& ?3 V# j' n人事走人不要紧 那下一任听说这样的事情 谁来做人事
9 f: P0 c" _8 I: p; H人事没人 天天闹事 公司如何运作
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人事不是万能的 不要动不动就说是人事的错 人事也是人 副总也是人 既然都是人 人事就该那么多错 自己揽错误太多 以后大事小事都是你的错 只会把生产部门惯坏了
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作者: HR剑客    时间: 2016-1-18 10:34
首先，发生这样的事情是因为公司的管理流程不合理，作为常务副总不应该跳过HR直接与员工回复，员工去找他的时候可以直接告诉员工“去找人事部门协商处理。”  `8 Z! \' @$ r* ]  Q: V
目前处理措施建议：. A; \( f0 v0 K& W/ M5 y
1.HR找该工伤员工面谈，了解目前的情况，如果员工认为伤还没有好，HR可以带员工去比较权威的医院进行检查、诊断，如果诊断结果表明还需要治疗或休息，那么公司按要求进行治疗或给予工伤假，否则员工应当正常工作；
9 B+ z1 a% H. P- F% F7 H2.发生工伤事故时HR应当按规定流程进行工伤认定申报，经劳动部门认定为工伤者，医疗费用可以向工伤保险基金报销；
" K. j) k& \4 s" g) @, H/ E( z3.如果员工认为伤残比较严重的，可以在工伤事故发生后一年内，向劳动部门申请伤残等级鉴定，如果鉴定有等级，则公司按相关规定进行赔付，社保赔付的部分公司可以申请。当然公司也可以帮员工申请做伤残等级鉴定。记住，处理结果出来，赔付完成是与员工签订一份工伤事故处理的协议。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-1-18 10:38
感谢HR九万友俱乐部家人（浙江--杭）的分享：4 M* [, s" k$ r) i1 b
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事情是两方面的，能做生产总监的或者总经理，不一定会干人事沟通的事，这个是一般性企业的缺陷。错不在他，应该是公司非人力资源管理的问题，建议请外面劳动仲裁的来给你们高层讲讲课，两个1-2次让他们认识到这个问题没那么简单处理，或者会引来更多麻烦。% Z( I) x; H6 y
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人力资源要做不断引导，引导副总也一样，今年把几个总监辅导了个遍。告诉他们劳动纠纷的成本和代价以及公司影响层面。现在老总也是比较忌讳这一点了，都会悠着处理员工，基本把案子都全权委托人力来处理，尊重我们的意见。$ j6 n' F3 V3 s9 P, B5 B
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-1-18 10:39
感谢HR九万友俱乐部家人（HR-Sean）的分享：$ L6 ~2 e0 P4 l3 K! F

  T4 q( V, K, L话题当中的问题，人力资源部要做好善后的工作，对于可能存在的风险要整理出来报备给常务。做到有凭有据，法律约定的内容我们是无法讲究人情的。对于常务，人力还要做感情沟通，从幕僚的角色上让他意识到，你在替他思考，替他解决问题。逐步建立信任。
作者: 王包子    时间: 2016-1-18 10:42
懒猫琪琪 发表于 2016-1-18 10:26
6 m: i0 {. S* J" j( d+ h, L0 C感谢九万友俱乐部家人（浙江HR）的分享：  O7 ]% _2 z+ w! R7 Q3 N

, s; R$ s. B( \, I我觉得，人力处理流程必须建立并贯彻下去，同时管理者的处理方式 ...

9 J  P$ I$ Z* [- s& C0 J: a! Y是的，我们老板就这样，偶有员工直接找他说什么，他就直接决断了，根本不考虑人事的作用，比如调薪，后来跟他委婉的提过，告诉他可以调薪，但是一定不能从他嘴里直接说出来，一定是先稳住员工，然后告知人事，协商一致后再回复员工，顺序不能反，否则不方便管理，且容易让员工产生不满情绪。
$ F+ h" A, q0 w' p6 r至于本案，本人觉得还是人事做的不够，作为中间人，一定要及时了解事情进展，及时告知员工和汇报领导，无论是结果还是问题，一定要及时，方能给领导留出时间和机会，解决好员工矛盾。
作者: 丙饼    时间: 2016-1-18 10:50
   看到这个之后，其实我在思考，公司为什么会形成这种文化氛围？可能接下来说的会有些跑题。还请谅解哈~原因如下：
& c' B+ t% @6 N- W7 @   首先，工伤、劳动合同本就是HR的事，结果是在HR处没有得到相应的比较满意的结果，所以员工就直接去找更上一级的人，我不知道这算不算越级上报，越级上报在有些公司是直接就算是违反员工规则，要处罚的~所以说现在这种局面的产生，和这个公司的HR离不开关系；
5 L9 s( A# @! P' X$ M  其次，这领导是不是平时不放权啊？这才导致员工心里会产生一种“HR说的不算，老总点头了才有用”的想法，所以才会导致员工直接越级上报，将HR放在一边。或者说在他们心中，觉得让老总点头比让HR点头轻松多了，所以才会产生这样的文化？9 X3 i# Q2 H+ l0 r6 a/ ~" q
  像是第一条里，员工手指受伤，治愈过后仍有痛感，可以找HR协商调岗，或者辞职；第二条里，对于赔偿金问题，在人力资源部里多次沟通无果，HR直接可以炒掉他，毕竟按照劳动法， 第四十条　第三项：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。合同到期了，不续签，赔偿一个月工资直接就可以炒掉了，还和员工磨磨唧唧什么？这时候得拿出点魄力来好么？3 t4 x. Y. X. h& K  V
  领导会不会说话不重要，毕竟是领导，他有决策权，本是HR的事情，但员工却总找他。这样的HR恐怕也做不长。所以说，现在最要紧的事情应该是一方面制定相关的制度，关于越级上报之类的，让员工们都知晓，员工关系这方面的事应该要找HR，而不是直接找领导，否则会有处罚的；另一方面就是跟领导汇报及认错，表示以后这种事情不会再有，而且再委婉的提醒他以后这方面要放权，就算员工来找也不要理睬，要员工直接找HR处理。
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) s/ F! y& L7 M, H  可能离题了~个人浅见，不喜可喷哈~: B# b& f: j, }( C% {7 ?
作者: 超逸绝尘    时间: 2016-1-18 10:53
说话方式让人舒服非常重要，修炼吧。
作者: 谢一    时间: 2016-1-18 11:53
员工的异常不能得到解决或安抚而直接找到总经理才是触及到根本的严重问题（对于人力资源部门和公司文化），需解决
作者: 丙饼    时间: 2016-1-18 13:31
谢一 发表于 2016-1-18 11:53
0 ]& g% y; O  M5 _员工的异常不能得到解决或安抚而直接找到总经理才是触及到根本的严重问题（对于人力资源部门和公司文化）， ...
0 i' P/ ^+ t- }1 d
希望能提出相关的措施哟！~
作者: yangjieyu    时间: 2016-1-18 16:28
从本例看，其实主要矛盾在以下两点没做好：1 p: [7 r2 C. d% P8 V: a" X
一是你公司的这个常务副总缺乏领导应有的沟通艺术，说话没有经过大脑，也许是在生产车间出身，对于一线员工更倾向于强悍的管理方式；/ z1 T8 \; _/ D; a1 b% k# B; a
二是你公司的这个常务副总缺乏对组织结构及职责的认识，不同的事务由不同的部门分管，领导可先交由相关部门先行处理，而不是在没有与相关部门沟通，没有调查、研究的基础上直接下结论，把矛盾激化了；
& d: N$ Q( B5 A! p/ V总而言之，是公司用人不当，把不合适的人提了上来，做为HR部门应主动把员工相关的HR事务工作揽下来先行处理后再与领导汇报沟通，避免领导与员工间产生冲突，也可委婉的向领导提醒相关的事务交由相关的部门处理！
作者: 刘子衿    时间: 2016-1-18 17:08
有个强势的领导是多么幸福的事，你竟然还为难？
6 R3 t0 Y, W. r) ^
# \& t, n$ L* X7 n* j; J说句不好听的，2件事。都是人事的毛病。6 M0 W% f( L: t+ T3 L$ z; d

8 _# e* ~; X& y  B如果我有这样的领导，我会欢呼雀跃。而且誓死站在他一边。不要做两头讨好的事，坚决维护领导的做法与说法，% f) @# g- M" `  d. a
% Y2 S' `8 N) \. d! O9 A
你如果碰到个事事推托的领导你就美了。
作者: 刘子衿    时间: 2016-1-18 17:20
1。诊断证明好了。副总说话有错？
7 X" N- Z0 @$ \% Y; O+ Q
" ]( l9 s/ K5 M, u, L& z2、员工不续签合同，人事还多次沟通？这么点小事搞不定，还好意思怪副总发脾气？
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7 Z% |: M  Q2 ]  a, _4 w要我说，副总说话不是冲员工去的。是冲拿了钱办不了事的那帮去的。* A' M7 h  B8 }6 Q: O5 \

  f! C% x. {9 \6 G' s孔乙己好厉害哦，满口之乎者也，还会写4种“hui”字哦！
作者: wbaoba_0    时间: 2016-1-19 09:54
统一回复：
6 b4 r( u6 a4 ~  G; n. ]谢谢各位的回复，讨论非常激烈，在其中受益匪浅。0 e7 Z0 h1 V3 u: W/ }
补充一点：为什么人力资源那么不强势，历史原因造成，该人力资源经理到位时部分员工没签订合同也未购买保险，经过努力勉强签订了合同，本次发生的事情是在该员工劳动合同不续签的情况下发生的，所以存在赔付问题，主要是赔付金额未达成一致，人力资源只是在中间起到协调的作用，目前已经解决了所有遗留的问题。
作者: ken100    时间: 2016-1-19 15:10
看到最后，其实还是楼主没有把背景说清楚，未购买社保，即使合同已经签订了，即使是合同到期本人不续签依然有经济补偿金问题，员工维权意识挺高的。看来还是只有采取协商途径，而至于领导风格，因为以前我在基层工作，基本领导一人说了算，集权，所以大小事我们都没有拍板权限，包括员工请假都要请示领导，HR地位十分试下。
作者: 谢一    时间: 2016-1-21 14:23
丙饼 发表于 2016-1-18 13:31 ; c/ |8 b8 ]- W# r9 }1 y' d- h% E' _
希望能提出相关的措施哟！~

5 j. O9 `5 \$ H9 B* S# R这种情况改善不是一蹴而就的，需要慢慢指引，可以从以下几点开始：4 p7 q% [8 }9 I2 P3 G5 Q$ T9 X1 c
1、公司内部发生纠纷争执保安部要马上采取措施，如先让员工休假半天或一天（冷处理）
8 E2 ~2 t- C* R9 Q- n; m, r3 _2、人力提出几个解决方案供领导决策，继而根据统一意见执行（私谈）
# w! O- r2 [1 g9 g3 y+ g3、明确公开相关制度规定，对基层管理者做相关培训
& K: J# t* [" h8 u: {/ R$ l' U" _1 A( B$ k' Q! D+ D
PS：不要想着如何改变领导的性格脾气（可以尝试），重点是人力部门作为管理工具能做什么



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