绩效考核中存在的问题分析与具体流程 - 中人网

绩效对于企业来说是一个有效激励员工工作效率的管理方式。在很多时候，一个企业是否能够留住员工，其决定性因素就在于企业的绩效是否做好了。特别是一些销售人才，更是看重企业的绩效考核。

在一些企业中，其绩效考核存在一定的问题，当出现这些问题的时候，就需要我们对这些存在的问题进行分析，然后根据具体的建议来开展这一工作。这也就是智慧365实战班中所提到的，让绩效管理工作做到系统化，高效化。

首先，要明确的是，绩效考核不等于绩效管理。绩效管理是通过系统化的方法，对企业、部门、员工的绩效进行管理的一种过程。一个完整的绩效管理，包括制定目标、明确标准、绩效记录与辅导、评估反馈、结果运用等几个阶段。而绩效考核，往往只是绩效管理中评估反馈阶段的评估环节，只是为了考核而考核，只是一种奖金分配或奖惩的手段，是狭隘的绩效管理。

其次，很多企业中所做的绩效管理也只是形而上学的绩效考核，而不是真正的绩效管理。因此，容易出现“考核指标不合理”、“迫于领导压力签字”、“总经理不关心不过程辅导”、“年终绩效完不成”、“部门经理不服气”等系列问题就不难理解了。

最后，要解决这些绩效考核中所出现的系列问题，只有一个办法，那就是通过系统化的方法，根据企业实际，进行科学合理的绩效管理，同时要明确，绩效管理的目的是实现组织绩效和个人绩效的不断改善，而不是单纯的奖罚和奖金分配。

1、制定绩效目标：首先要确定组织目标，然后根据组织目标进行部门分解，最终分解到个人。制定和分解目标时相关的责任人要全程参与，要了解并认可自己的目标，同时目标必须是可实现的、可衡量的、有时间限制的，要符合目标管理的SMART原则；

2、明确绩效评价标准：案例中销售部各项考核内容中的标准都不明确，实施过程中容易产生扯皮现象，如果制定绩效目标时严格遵循SMART原则，上述问题将不存在；

3、绩效记录与辅导：这是绩效管理的重要一环，也是实现绩效管理目的的关键所在，销售部王经理的直接上级（分管副总还是总经理，题目未明说）负责绩效周期内的过程监督和辅导，以帮助其达成绩效，实现组织目标，题目中总经理对于王经理的主动绩效沟通直接选择回避，很不应该；

4、评估反馈：每个绩效周期结束后，绩效考核结果出来后，人力资源部或被考核人的直接上级应该与被考核人做绩效面谈与沟通，让被考核人知道自己工作中的优劣，以争取在下一绩效周期内扬长避短，取得更好的绩效成绩；

5、结果运用：绩效考核的结果可用于晋升、调岗、奖金发放等的依据，但这绝不是唯一的目的。

通过上述所提到的绩效考核的流程，在开展绩效考核工作的时候，就能在一定的程度上提高绩效考核的效果。同时，我们可以通过领取智慧365实战班所提供的免费学习绩效管理课程的机会，掌握其中的绩效管理工作的技巧和知识，进一步做好绩效管理工作：t.cn/R4HvyjM