HR做好绩效沟通工作的要点 - 中人网

绩效是企业发展历程中的一个重要基点，对于企业来说，要想获得发展，就必须要做好各方面的管理工作，这其中就包括了绩效管理。也就是说，企业的发展离不开有效的绩效管理工作的实施。

在企业的发展过程中，作为主要负责绩效方面工作的HR，必须要做好相关的，相对应的工作，特别是对于绩效沟通这一方面，要及时做好绩效面谈工作，让员工接受绩效考核方面，以便做好绩效管理工作。

因此，公司应加强绩效管理培训，让HR明确绩效面谈是对前期工作的回顾，找到下属未来工作的改进点，是提高工作绩效的有效管理方式，而不是为了完成HR的工作。在这一点上，智慧365实战班认为可以通过做好以下三点来实现绩效面谈。

HR至少提前一天通知员工，约定双方都适合的一个时间。选择合适的面谈地点，如会议室。同时准备并熟悉员工业绩的相关资料，计划面谈的程序。

员工提前准备表明自己绩效的资料或证据、个人发展计划、向主管提问的问题、安排好自己的工作。

HR与员工成90度斜角坐下，首先，由员工对自己的工作业绩进行自评。

其次，HR进行评价，以业绩资料为依据告知员工的考评结果，需要改善的行为，应该坚持的精神，需要提高的能力。

再次，双方就绩效表现讨论，员工如有意见，可提供表明业绩的资料，直至双方意见达成一致。

然后，共同商讨改进计划，讨论所需支持及员工发展计划，重申下阶段考评内容和目标。最后，员工对评估结果进行签字确认。

当员工提供准确的材料反驳HR时，HR应听取员工的谈话，并表明重新检查手头的资料，如果员工的信息比自己手头上的信息更可靠，HR需要调整自己的立场，如果确信员工的信息是无效或不相关的，HR需要坚持自己的立场，并解释自己的观点。

通过绩效面谈，使员工（包括被考核的员工和作为考核者的各级主管）认识到对绩效目标的考核有利于提升企业整体业绩和长远发展和员工职业生涯发展，并清除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

绩效管理不是考核者对被考核者滥用手中职权的“杀手锏”，也不应成为无原则的走过场、走形式。通过沟通，使绩效考核者和被考核者都认识到，绩效的考核，不是为了制造员工之间的差距，不是把员工分为三六九等的标尺，而是实事求是地挖掘员工工作的长处、发现其短处，以扬长避短，以史为鉴，有所为有所不为，有所改进有所提高。

绩效考核不是一言堂，如果我们强制实施绩效考核，只会引起员工强烈的抵触，这一点是得不偿失的。因此，及时的沟通是必要的。同时，我们还可以通过领取由智慧365实战班免费提供的绩效管理培训课程来提高我们的绩效考核能力，进而做好绩效管理工作：t.cn/R4HvyjM

另外，加入人力资源学习交流群（519373177），时刻享受大量学习干货。每天福利大放送，免费学习人力资源课程、福利天天领