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标题:
将员工调整至“编外待岗”,如何规避其中的法律风险?
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作者:
邓欢欢
时间:
2016-3-6 22:21
标题:
将员工调整至“编外待岗”,如何规避其中的法律风险?
如题:
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新年伊始公司就开始了一波史无前例的“人员优化”,力度大范围广,被“优化”掉的员工被调整至编外待岗,让其自己重新择岗再就业,或者等着员工自己主动提出离职。感觉得中间存在用工风险,员工“待岗”自己一定也是不愿意的,请求各位大虾各抒己见,如何规避其中的风险(潜台词就是降低公司赔偿金的支付概率。PS:遇到这种情况HR也是比较无奈,一边企业,一边员工,手心手背都是肉。)
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BTW,调整编外的同时我们都有对应的要求员工变更劳动合同。但是也有不愿意变更的,这时,大虾,你怎么看?
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作者:
ycdbkun
时间:
2016-3-7 09:44
如果不是停工停产导致全员性的待岗,那么有可能引发劳动纠纷,员工可以用人单位未提供劳动条件为由,单方解除劳动合同,单位需为此支付经济补偿,容易引发群体性纠纷。
作者:
ycdbkun
时间:
2016-3-7 09:45
最高法的司法解释允许口头变更劳动合同。
作者:
yangjieyu
时间:
2016-3-7 10:44
非得把简单的事情搞复杂化,为的就是克扣些赔偿金,直接裁员是最好的办法,不浪费双方的时间和机会成本,员工可以尽快去找新工作,公司可以尽快调整岗位人员开始新年的规划,时间长了员工负责情绪影响整个公司的正常工作,到时候该走的没走,不该走的没信心都走了。
作者:
娟娟7890
时间:
2016-3-9 13:40
调整员工工作岗位是要求公司和员工协商一致的,单方面的调整岗位或者这种待岗的方式肯定是存在法律风险的,这种方法不可取。
作者:
朱彦
时间:
2016-3-9 15:45
现实实践中处理过这类事情,50个人进行编外待岗,然后做一些培训之类工作,后来大部分都辞职了,还有一小部分在公司内部找到了新的岗位,整个过程都比较重视员工思想动态,起到了人员优化的作用,并没有起太大的波澜,老板也比较满意。
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但就具体法律层面来看,还是请专业律师来做专业的解答。
作者:
BlackWang
时间:
2016-3-9 15:45
首先要谈,一对一的谈,将公司的实际情况告知,有些员工会主动离职,对于主动离职的员工可以给与一定的补偿,让大家看到好处;其次,采用公开培训等方式,虽然卑鄙点儿,可以逼走一部分要面子的员工;最后对于那些钉子户,待着被,找个岗位给他,也不用管什么编内编外。
作者:
xianrui2010
时间:
2016-3-10 09:25
一对一的谈吧,开诚布公,引导他们~~~
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