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标题: 公司员工想离职但不主动提出，消极怠工等补偿，怎么处... [打印本页]
作者: 娟娟7890    时间: 2016-3-14 10:06
标题: 公司员工想离职但不主动提出，消极怠工等补偿，怎么处...
        求助各位大神！
4 C, V! z+ Z7 G' G' n6 b) X        我公司有个别员工打算离职但不主动提出，而是采取消极怠工的方式打算让公司和他解除合同并给予他一定的经济补偿金。该员工的部门领导因该员工消极工作要求人力资源部帮忙解除和该员工的劳动合同，并且招聘接替的人员。, v3 Z* |! o1 L. r, l2 d
        如果给予补偿金，我们认为对公司和其他努力工作的员工不公平而且会在公司中形成不好的风气，会让其他员工认为如果想离职那就消极怠工拿着补偿金走人；如果不解除该员工，也担心消怠工的情绪会传染给其他员工。所以现在进退两难，如果处理不当会引起不良影响。
  `( C% o  I& Q4 {9 i        请问各位大神，遇到这样的情况怎么处理呢？
& q" K3 _& S4 J, z
作者: 大漠雁    时间: 2016-3-21 09:24
个人认为：1、此处的“消极怠工”是事实，还是主观看法，因为员工工作上的进展会受到居多因素影响，表象可能会被看做是“消极怠工”，这需要真诚沟通找出实情；2 }$ V* A$ c, H' B
2、进一步明确工作标准与要求，让员工清清楚楚的知道，什么样的工作结果是OK的，即便是到了员工与企业不欢而散的时候，各执一词（员工说是公司故意刁难，公司说是员工不努力工作）；
8 @# J  l$ K- d- S) @3、确诊是员工不努力工作，那就严格的绩效考核，一方面，绩效影响员工个人收入，也可以通过这种方式让员工主动离职，另一方面，按照劳动合同关系来讲，为调岗、培训等手段的运用找到依据。
4 d& `" K+ c: \6 ^4、与人真诚相待，没准刺头员工成为绩优员工，或者员工不好意思继续混，也就离职走了。
作者: 长新金属    时间: 2016-3-25 08:31
同样的问题，期待同样的处理意见，
作者: 娟娟7890    时间: 2016-3-26 09:37
大漠雁 发表于 2016-3-21 09:24
& q  p, [, _0 J" S9 N9 g5 T个人认为：1、此处的“消极怠工”是事实，还是主观看法，因为员工工作上的进展会受到居多因素影响，表象可 ...

0 y) D* V! W$ K$ r! K9 V: B) X& }谢谢您的建议。/ R& `. p. _; J% S( z+ j
针对部门反馈的情况，我部门确实跟该部门领导以及其他同事调查了解过情况，部门反馈情况基本属实。也和该员工本人沟通过，该员工确实没有在公司继续工作的想法，想转行从事其他行业。但得知以前公司辞退的员工得到了经济补偿金，该员工也想效仿，希望公司也能给予一定的补偿，然后他再离开。这种想想法让人力资源部感到很气愤。! Y+ Z. `) d( P! d  U
而且因公司项目比较特殊周期很长，且以项目是否完成来发放奖励。平时工作比较难进行考核，所以公司绩效考核这边基本是空白的，这种情况也不太好通过绩效考核来解决。不过最忌我部门也和公司领导沟通这个情况，希望能完善考核相关事务。
作者: 娟娟7890    时间: 2016-3-26 09:37
长新金属 发表于 2016-3-25 08:31
# P+ _) D; V3 A同样的问题，期待同样的处理意见，
5 _2 z+ T1 `2 p- G- s- [" k
比较让人头疼呀
作者: floraqin88    时间: 2016-3-28 16:14
娟娟7890 发表于 2016-3-26 09:37
8 g, S# m- Y- f9 B5 Z谢谢您的建议。
% i! N- G) Q' L' o4 a- c, k针对部门反馈的情况，我部门确实跟该部门领导以及其他同事调查了解过情况，部门反馈情况 ...
1 C# Q& x& s6 y; U+ D% Z
我们目前也会碰到贵公司一样的情况，主要因为公司效益和大的组织架构发生很大变化，很多以前表现好的员工在目前的老板看来表现都不好，而且HR也确实调查过表现的确消极，所以其中也有公司原因。个人建议：除了沟通，为员工做项目改进计划外，贵司是否有完善的员工奖惩制度，如果有，其实很容易套用，工资里会做体现。久而久之现象也就会好转。
作者: 娟娟7890    时间: 2016-3-29 08:42
floraqin88 发表于 2016-3-28 16:14
% X; ], W: o3 D' b# {我们目前也会碰到贵公司一样的情况，主要因为公司效益和大的组织架构发生很大变化，很多以前表现好的员工 ...

/ q7 T& ?+ x8 _7 m& b谢谢您的建议，公司一贯是松散管理，绩效管理和奖惩比较形式化，所以不好实施。目前已经和公司领导反馈，希望要求各部门领导配合做好工作梳理和绩效管理。希望能有进一步的成效。
作者: fiera    时间: 2016-4-5 10:21
换岗并给按最低工资标准
作者: 娟娟7890    时间: 2016-4-5 17:24
fiera 发表于 2016-4-5 10:21 / W4 e  I& c; n& q: U! Y: t
换岗并给按最低工资标准

& F; V0 l$ V& K& Y) x/ x* w4 e1 _换岗也是需要员工同意的呀，而且我公司岗位专业性都比较强，不太好调换。还有最低工资标准的依据是什么呢？
作者: 跳跳球    时间: 2016-4-25 16:40
具体处理意见：
  C. Q0 W4 J. Z# z% z. Y9 T8 F9 ]1、和员工深入沟通，明确经济补偿金的适用范围，
7 E) M3 Q4 a6 L) u0 _9 y6 o' G' P: ?2、给部门主管意见，给予员工明确工作任务限期达成的结果进行明确，如员工未达到要求，则给予调岗，
  q3 g2 ?! y3 P3 j- d. }' F! q3、员工调岗后仍不能胜任，可以辞退不予支付补偿金。
作者: 娟娟7890    时间: 2016-4-26 08:55
跳跳球 发表于 2016-4-25 16:40
( N/ R! v5 t0 h+ t% T1 v具体处理意见：$ ?3 e  s* h7 z( F& L
1、和员工深入沟通，明确经济补偿金的适用范围，6 V2 W- J& s/ }3 t3 p* `3 O: r
2、给部门主管意见，给予员工明确工作任务 ...
+ z! M$ c- D$ J. h2 ]  B
谢谢您的宝贵建议，因为工作岗位的专业性和特殊性无法调岗的。
作者: 跳跳球    时间: 2016-4-27 08:45
娟娟7890 发表于 2016-4-26 08:55 0 Q/ y' z9 T" Z  X
谢谢您的宝贵建议，因为工作岗位的专业性和特殊性无法调岗的。
& i. f7 T# t' Q# {# I8 S" r
调岗只是为了证明员工不适任，为辞退准备。对付这种无赖的员工，一定不支付补偿金。一旦开了口，对在职的员工是一个很大的伤害。
作者: 娟娟7890    时间: 2016-4-27 09:04
跳跳球 发表于 2016-4-27 08:45 # X6 W% f3 u! K8 B
调岗只是为了证明员工不适任，为辞退准备。对付这种无赖的员工，一定不支付补偿金。一旦开了口，对在职的 ...
+ P* _, b$ v4 {* E
我明白你的意思。但是经调岗和培训仍然不能符合岗位要求的，公司与其解除劳动合同，仍然要根据其在公司的服务年限支付经济补偿金的。
作者: josiejie    时间: 2016-5-4 11:55
表达下个人观点：
9 x# v5 p# D1 M: i6 e1 p3 Q1、补偿不能给，一旦开了这个口，以后更加收不住
6 n" y; G& _! o! {$ p2、部门和HR与他沟通，告诉他这样做不可能拿到补偿，并且会触犯公司规定，引起辞退的后果，对后面再就业时的背景调查不利。& w* V) D' A& p
如果还不行，就只能用考核的手段：
2 d+ i- k9 h9 |3、书面下达任务考核通知，要求员工在一定时间内完成一定任务，如果完不成，通知他进行培训，培训后考核上岗，通不过的就调岗；如果通过了考核，继续下达任务考核通知，完不成就解除劳动合同。当时这个方法全程需要有书面证据，并且要在第一次通知中就告知员工一次通不过培训调岗，两次通不过就解除劳动合同。
作者: 娟娟7890    时间: 2016-5-5 08:45
josiejie 发表于 2016-5-4 11:55 * ~5 g1 d" y1 x4 \
表达下个人观点：8 P  z; s4 Z8 Q
1、补偿不能给，一旦开了这个口，以后更加收不住! i: q  Q1 L) U% q1 [6 O# t' T
2、部门和HR与他沟通，告诉他这样做不可 ...

+ f+ i8 \/ W2 }# G谢谢您的宝贵意见，关于您说的第二条我们试过了无果。第三种经调岗或者培训仍不能胜任岗位的用人单位可以解除劳动合同，但是仍然需要支付经济补偿金的。
作者: foxmail    时间: 2016-6-22 09:28
你们回答问题的看清楚了，员工的目的消极怠工，就是混到补偿金 ，你整个调岗、培训、不胜任工作不还是要给经济补偿金吗？, }! V  y  u1 g) q; T  Z
  正好近两年处理了几起这样的案例，供参考。$ F. v0 S5 T/ G5 Z6 B
首先与员工沟通清楚，站在员工角色，虚耗对员工自身发展不利，与企业弄翻没有好处。比如后面企业的背调，离职证明等。  W! x* S: @+ W8 R: D
  如员工故意这样，我的态度是绝不妥协。* L; R* z8 z/ t: ]/ k! [2 e
1、根据企业规章制度，其实最主要是考勤管理制度，如迟到多少次，旷工多少次可以直接开除无补偿。
3 e6 }8 N  k: J, ^2 O2、我们的工资结构中有一块是浮动工资，这块根据每月具体工作业绩是可以扣除的。
# E* `& Q; W, l4 x$ ?& S/ b7 {3、工作岗位不好调的话，调办公位，单独放到一个地方，不影响其他员工。
; B' Q. i) V+ F/ }2 P4、谈判过程在于把握尺度，在员工配合的情况下，如员工还是提出一些要求，可以适当考虑一点点让步，如一周或最多一个月的时间找工作等口头承诺。或其他如竞业等一般其他员工都找不到这样的理由来找你同样这样弄的。2 q. ~4 s# ^0 n" A
5、为考虑对现有人员和业务影响和业务单位的压力，最后不得已的办法：公司单方解除，爱仲裁爱起诉，后面再说。最主要的是给现在的员工一个样子，不是随意混就能达到目标的。
作者: 娟娟7890    时间: 2016-6-22 13:10
foxmail 发表于 2016-6-22 09:28
4 X& h! ?# x- O$ U* q你们回答问题的看清楚了，员工的目的消极怠工，就是混到补偿金 ，你整个调岗、培训、不胜任工作不还是要给 ...
  T8 m2 k+ o, R/ N; i
谢谢您的宝贵意见，非常有用。我们也是柔和处理的。
' C. Z! L% F" i2 j* _. [1、说明厉害关系，最好主动辞职，然后公司多算几天的考勤让员工去找工作。4 ~" w2 x6 l" g* Z9 z
2、上面的方式谈不下来的，就从离职证明上做文章。离职证明上不仅体现工作岗位、任职时间等内容，还另外增加了员工工作期间的工作表现。% u& o$ a6 m1 V& h4 h
3、同事密切关注员工的行踪，打卡记录，通过监控视频了解在岗。抓住把柄，从违反公司规章制度说事儿。7 i" L% n1 L' I; G# }
4、下下策就是谈判破裂，让员工起诉。这是我们不愿意看到的，因为处理劳动争议耗时耗力的，而且公司确实很多方面不完善，员工胜诉的可能性比较大。一旦员工胜诉，其实给其他员工有一个标杆了。
作者: 李本仁    时间: 2016-6-24 17:08
绩效考核的问题。说明你们那的绩效考核和员工工作没关系，需要调整绩效考核。很简单的道理——公司的绩效体系无法体现员工的工作，居然连消极怠工的体现形式都约束不了的话，你们的绩效体系是门口看门老大爷设计的吗？
作者: yang_robin    时间: 2016-12-5 08:45
强行逼人走的套路还没有啊？
作者: 维尼单    时间: 2017-6-9 16:59
看评论学习



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