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标题: 面试时如何识别应聘者说假话 [打印本页]

作者: 好学习天向上 时间: 2016-3-21 13:54
标题: 面试时如何识别应聘者说假话
   今年年后上班就一直在招聘、选拔，上网浏览简历几乎秒杀了，参加招聘会现场，也是人山人海的，今年找工作的人还真是多啊。
   就这一个月就录用30多人，面试的人员不低于200人。面试的多了，总感觉有些应聘者在面试准备方面做足了功课，询问离职原因，回答的套路都是一样，问过去的工作经历，也有些编造甚好。
   昨天刚面试一名女士，给人的第一印象是比较温婉淑女的样子，可是在回答问题的时候你也不能说人家回答的不好，也不能说回答内容有水分，可是，总是感觉缺少那么一些真诚呢
   各位家人，在进行招聘面试时，有没有没有把握的时候，有没有很难判断这个候选人是如实回答还是含有水分，有没有怕自己一念之间遗失一名人才？也就是说，你们是如何准确判断候选者回答问题的真实性

作者: shaobao0512 时间: 2016-3-21 15:45
初试的时候，基本概况了解工作，重点在于表达，陈述，真伪。
1.你最近工作内容做什么？
2.你们公司对这个岗位的管理要求有哪些？（这一点很重要，你了解自己公司概况，管理上八九不离十）
3.你的工作业绩如何，是如何评价的？（这也是你熟悉的HR管理，有一个八九不离十）
4.你认为做好你求职这个岗位需要怎么做？怎么评价？
5.你的成绩不好，老板当然要辞你；你的成绩好，老板为什么不留你。看看他对上一家的评价，如果善于表演吗，这可了不得。。

作者: rainytao 时间: 2016-3-21 17:13
1、观看求职者的肢体语言，比如，摸鼻子，手指，捋头发等；
2、询问工作细节，从中反复确认；
辅助背景调查，火眼金睛需要长期练就啊。

作者: 向希望小“跑” 时间: 2016-3-21 22:05
首先，在面试时我们不建议以怀疑的态度来甄选候选人，要更多的关注候选人实际操作的案例，个人建议：
1、首先针对应聘者的相关职业履历、服务企业信息、主要工作流程在面试前需要做好了解
，一般情况下面试过程中关于细节的追问，往往可以验证候选人描述信息的真假。
2、别忘了，一般情况下，面试是由用人部门一起参与，面试官的具备一定的专业技能，能够有效辨别候选人描述经历的准确性。

作者: 会飞行的草 时间: 2016-3-21 23:00
压力式的问题更能判断他的真伪。一般对他问题的连续追问，不断的挖掘细节是可以分辨出来的。说一个慌需要用更多的慌来圆，如果是真的，不对的追问也不会对他造成很大的困惑。

作者: 学习与充电 时间: 2016-3-22 08:24
关于直接面对这样的问题，楼上同仁表达的建议都值得学习，这里我想表达的是不必一味追究真实，人性的弱点让我们不得不真诚面对这样的问题，关键是在于被面试者对待自身工作或应聘的岗位所表达的真诚度。其他的所谓的不诚实可以看做是善意的谎言也好。当然，刻意隐瞒一些涉及自身的道德缺陷或涉及法律等原则性问题除外。至于如何把握真实性建议做好：一、面试前一定要做好背景调查，背景调查涉及的范围不仅是他以前上级，包括下级，同级别的员工，有可能的话平时社交圈子也可以作为参考；二、在面试的当时别太循规蹈矩，可以以拉家常形式，话题随时穿插，随时转换，不然就会陷入被面试人员的做好功课中去了，甚至落入他们的“圈套”了。

作者: 娟娟7890 时间: 2016-3-22 09:07
1、应聘登记表上标注，应聘者承诺所填信息真实有效，雇主对求职申请中的信息进行诚信调查，发现虚假成分有权取消申请资格或者解除劳动合同。
2、面试过程中抓住某些细节问题追问，或者同一问题采用不同问法观察应聘者的反应。
3、面试结束后，可以进行背景调查，对相关问题进行验证。

作者: 好学习天向上 时间: 2016-3-22 09:28

娟娟7890 发表于 2016-3-22 09:07
1、应聘登记表上标注，应聘者承诺所填信息真实有效，雇主对求职申请中的信息进行诚信调查，发现虚假成分有 ...

登记标上也是填假信息，认识的人都能发现作假啊

作者: foxmail 时间: 2016-3-22 09:33
追问细节。以举一个最成功的案例为例，除了STAR法则，最主要是问一些细节，如团队多少成员？你在团队中承担什么角色？对方客户是谁？当时主要需求是什么？当时最大的困难是什么？等等。如果撒谎，一定会出现破绽。

作者: 娟娟7890 时间: 2016-3-22 11:50

好学习天向上发表于 2016-3-22 09:28
登记标上也是填假信息，认识的人都能发现作假啊

嗯，对那些老油条可能没有太大的作用，对普通人还是有一定作用的

作者: 351304869 时间: 2016-3-22 13:50
一般来说面试时都会问过去做了什么，以此来判断此人是否真实。

大家可以试一下，问问她到岗以后打算怎么干，具体工作思路是怎样的，问一下理由等。

这些可以看出一个人的高度和广度。

作者: Tina^^ 时间: 2016-3-22 17:44
现在的求职者工作履历里面多少有一点点不符合实际的，个人觉得只要人品无问题，岗位技能具备，能适应企业文化，与前任公司无纠纷，可酌情包容他们这些小小的“不真诚”。面试前可做一些性格测试，面试的时候可试试STAR面试法，初试复试通过了进行背景调查，应聘登记表和新员工入职登记表可好好设计下。

作者: 公子无忧 时间: 2016-3-23 08:32
建议从企业自身识别，明确企业需要的人才必须具备的要求是什么？简历或电话沟通时确认此点，不能满足要求者就不要约了，其他因素作为加分项。
一定杜绝来了聊聊再决定行不行的做法，耽误自己和别人时间

作者: xianrui2010 时间: 2016-3-23 09:43
我不否认，通过心理学、微表情或者是经验来判断一个人是不是有能力或者有撒谎，但是这些仅仅只能作为评判的一个标准；在面试后也要做360度的背调，来调研人选的能力或者各方面是否属实... ...LZ现在说的是面试过程中，我觉得有一些重要的指标来进行判断：
一个是反复提问，通过不断变化题干，侧面敲击，来判断人选是否说的属实，前后是否有矛盾，数据是否详实；举个例子：销售人员，每个年度的任务额是多少？怎么分解？完成量是多少？公司总完成量？用数据说话，数据能否对的上等等
一个是深度挖掘，层层深入，通过选一个角度，垂直深挖，看一下这个人做的是否有真材实料，譬如：在公司主要负责什么项目？这个项目承担什么角色？是否从头跟到尾？项目是否具有代表性？再接下来，项目是如何做的？有遇到什么困难？如何解决的？这个解决的方法有没有后遗症？如何化解？等等

通过深入沟通，是了解一个候选人能力是否属实的很重要的依据,HR应该苦练基本功，不断的学习，在面试中不断的提升自己！

作者: ly166 时间: 2016-3-23 10:01
要刨根问底，针对细节部分深入确认。不过也有候选人可以武装到牙齿，这个估计只有实际工作中才能知道了。。。

作者: F6984692 时间: 2016-3-23 11:39
反复沟通，没有其他办法。沟通的过程细致一点，一般的新手如果有撒谎都会出现纰漏的。当然老鸟略过！

作者: F6984692 时间: 2016-3-23 11:40
反复沟通，没有其他办法。沟通的过程细致一点，一般的新手如果有撒谎都会出现纰漏的。当然老鸟略过！

作者: 一只小蜗牛 时间: 2016-3-23 12:43
其实我觉得在面试的时候应聘者多多少少都会有些“不真诚”。关键就在于他的不会真诚是否涉及到一些重大原则方面以及是否与招聘条件不符之处。比如说学历造假或者是招聘条件要求你英语要具备六级以上的资格等等之类的。其他的话还是可以忍受的，毕竟生活所迫嘛。在网上有看到一个老师说的就是：一问细节，问到一个点就追这下去，对方应该准备不了那么充分的；而就是问在团队中承担的责任。在团队当中你的工作是什么？你们团队的主要任务有哪些等等：三就是问数字，因为数字之间是有关联性的。大概就是这些了。

作者: 好学习天向上 时间: 2016-3-23 13:12

一只小蜗牛发表于 2016-3-23 12:43
其实我觉得在面试的时候应聘者多多少少都会有些“不真诚”。关键就在于他的不会真诚是否涉及到一些重大原则 ...

关键是有时候岗位应聘人员少，再加上单位急需，碰到说谎的人就很纠结，到底是用不用？

作者: 好学习天向上 时间: 2016-3-23 13:13

F6984692 发表于 2016-3-23 11:40
反复沟通，没有其他办法。沟通的过程细致一点，一般的新手如果有撒谎都会出现纰漏的。当然老鸟略过！ ...

现在感觉自己越来越不会面试了，全凭感觉了

作者: 好学习天向上 时间: 2016-3-23 13:14

ly166 发表于 2016-3-23 10:01
要刨根问底，针对细节部分深入确认。不过也有候选人可以武装到牙齿，这个估计只有实际工作中才能知道了。。 ...

是呢，尤其是薪资好多人都多说，有些单位入职时要求提供上一家单位的工资条

作者: 好学习天向上 时间: 2016-3-23 13:16

xianrui2010 发表于 2016-3-23 09:43
我不否认，通过心理学、微表情或者是经验来判断一个人是不是有能力或者有撒谎，但是这些仅仅只能作为评判的 ...

数据很重要，
现在老爱凭借第一印象就开始下结论了

作者: 好学习天向上 时间: 2016-3-23 13:17

公子无忧发表于 2016-3-23 08:32
建议从企业自身识别，明确企业需要的人才必须具备的要求是什么？简历或电话沟通时确认此点，不能满足要求者 ...

就是一些岗位翻遍智联、前程还有当地的网站，就那么几个简历，单位用人又着急，对于说谎的人都宽待了

作者: 好学习天向上 时间: 2016-3-23 13:18

Tina^^ 发表于 2016-3-22 17:44
现在的求职者工作履历里面多少有一点点不符合实际的，个人觉得只要人品无问题，岗位技能具备，能适应企业文 ...

以前还面试过一名女生，明明已经结婚了，登记表填的是已婚，后来跟部门人聊天就自己已经已婚，这种欺骗怎么控制，

作者: 好学习天向上 时间: 2016-3-23 13:20

351304869 发表于 2016-3-22 13:50
一般来说面试时都会问过去做了什么，以此来判断此人是否真实。

大家可以试一下，问问她到岗以后打算怎么干 ...

这也是我经常问的问题，看看开展工作的思路怎样，初试的时候觉得可以复试的都会要求写一份假如我入职以后如何开展新工作

作者: 好学习天向上 时间: 2016-3-23 13:36

学习与充电发表于 2016-3-22 08:24
关于直接面对这样的问题，楼上同仁表达的建议都值得学习，这里我想表达的是不必一味追究真实，人性的弱点让 ...

我都不做背景调查，这个要怎么做才好呀

作者: 一只小蜗牛 时间: 2016-3-23 15:57

好学习天向上发表于 2016-3-23 13:12
关键是有时候岗位应聘人员少，再加上单位急需，碰到说谎的人就很纠结，到底是用不用？ ...

确实是一件挺让人纠结的事。不过还是看你们企业招聘的条件与应聘者撒的谎是什么样的谎咯。小的方面可以忍受，大方面就宁缺毋滥吧。还是要看实际情况。

作者: Tina^^ 时间: 2016-3-23 17:13

好学习天向上发表于 2016-3-23 13:18
以前还面试过一名女生，明明已经结婚了，登记表填的是已婚，后来跟部门人聊天就自己已经已婚，这种欺骗怎 ...

没看懂你的意思呢

作者: 丙饼 时间: 2016-3-23 19:23
面试的时候去识别应聘者是否说假话，这个其实还是比较困难的，如果可以，建议还是通过试用期去观察也许会更好一点，伪装得了一时，也不可能伪装几个月啊。。毕竟那么多人看着呢，然后进行部门投票，选择走还是留。
关于面试其实都是一些套路，比如对于硬件上的那种，什么学历、工作经历、资格证书什么的，在这关就需要用人部门和HR一起把关，可以进行笔试、实操，也可以要求他给出相关的证明，然后通过相关的网站或者电话进行查证；而对于软件上的那种，比如人品、性格、兴趣，就像前面几位前辈说的那样，可以适当地扯一些家常，观察他是否前后矛盾以及面部表情、动作之类的。
套路多了，自然就会有很多摸清楚了套路的人，然后从中找出如何出套的方法，所以这就产生了面霸，而如果要改变这种现状，那就是再找出一种脱离了套路的检验方法，比如现在有很多公司用实习生、暑期训练营等的方式去考察面试者的各个方面，我个人认为这比面试更能深入地考察一个人，不过就是时间较长，这还得论岗位来定。
个人浅见，欢迎拍砖

作者: 城头山 时间: 2016-3-24 12:36
遵循最基本的SMART原则。

作者: xianrui2010 时间: 2016-3-25 13:37

好学习天向上发表于 2016-3-23 13:16
数据很重要，
现在老爱凭借第一印象就开始下结论了

恩，这不就是所谓的晕轮效应么~~~

作者: yangjieyu 时间: 2016-3-26 17:08
我提醒一下楼主是否走入了面试的死胡同，忘了招聘面试的根本是什么，依据是什么：
一、作为一个面试官首先考察的是岗位任职要求，或者更进一层胜任力素质模型，一切从岗位出发，为岗位找适合的人；
二、在符合岗位要求的基础上，再与候选人交流职业发展规划，双方是否能建立长久的职业雇佣关系；
三、最后在交流薪酬、福利等细节问题
而不是钻到牛角尖里一味得考察面试者的诚实与否，有些岗位如财务、仓管等对面试者诚信有要求可作重点考察，而有些岗位如销售、公关、办公室等可能要求为人处事更圆润一些，所以不必一味统一标准来面试！

作者: 超逸绝尘 时间: 2016-3-31 20:49
这个都是非常不容易的事情，第一眼印象特别重要。

作者: 李本仁 时间: 2016-4-6 15:34
谈工作，聊相关，看气场。本着公司用人的原始角度出发，不要太死板就好。
如果你自己的水平高，那面试人员的水平、与岗位的吻合度等问题，只是一眼的问题。不需要太多，很多是经验问题。

作者: 快乐果果 时间: 2016-4-15 13:32

学习与充电发表于 2016-3-22 08:24
关于直接面对这样的问题，楼上同仁表达的建议都值得学习，这里我想表达的是不必一味追究真实，人性的弱点让 ...

面试前就作好背景调查吗？一般不是面试了几轮后或决定录用前才做背景调查吗？

作者: 学习与充电 时间: 2016-4-15 14:58

快乐果果发表于 2016-4-15 13:32
面试前就作好背景调查吗？一般不是面试了几轮后或决定录用前才做背景调查吗？ ...

其实这不矛盾。这个也没有严格按照什么顺序，其实有些时候在筛选简历的时候也可以同步做的，这样也可以避免大家浪费时间。

作者: 快乐果果 时间: 2016-4-19 10:22

学习与充电发表于 2016-4-15 14:58
其实这不矛盾。这个也没有严格按照什么顺序，其实有些时候在筛选简历的时候也可以同步做的，这样也可以避 ...

请问下您做背景调查主要用什么方式？有时候因为也担心对还未离职的人做背景调查，会不经意间给他人造成麻烦和困扰。

作者: AChau 时间: 2016-6-14 16:23
回答问题很快一般会让人觉得有问题比如一个面试官提问一个很深的问题，如果是真话，那么面试回答的内容应该会涵盖他的思索（逻辑）过程，会表现出来，或者这个面试者思考一下回答，如果都没有，很大概率上会是假话！要不然面试者是个面霸

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