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标题: 新进员工工资高就该给老员工加工资吗？ [打印本页]

作者: 小xiaoHR 时间: 2016-4-6 17:05
标题: 新进员工工资高就该给老员工加工资吗？
现在正值金三银四的招聘旺季，我们公司由于业务发展的因素需要新增一名设计部门的员工。经过几轮面试，选定了一名候选人，这名候选人设计部门经理非常中意，强烈要求HR把其招聘进来，但是他的工资要求高于目前在职的老员工。

同时，这些老员工任职多年，非常负责尽心，也经历过多次加薪，但是我们自己心知肚明，其薪酬还没达到市场平均水平。

面对此次招聘，我们HR非常担心会影响当前公司设计部门的薪酬结构。摆在面前的现实问题就是：

要不要对老员工或者部分资深老员工的薪酬进行调整，达到新来员工的薪酬水平？原因是什么？

非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年04月08日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人lgdhs、shaobao0512、王包子、娟娟7890、googlevivian的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。

作者: shaobao0512 时间: 2016-4-6 17:57
暂时不宜那么做，这种情况我们也遇到过。操作起来要慎之又慎。
个人建议这么操作
1.对于新招入人员，约定试用期考核合格后，可以达到约定工资。但是试用期必须要有，而且要低于约定工资，那么你就能缓冲一下，他的试用期工资应该低于老员工的工资。
2.试用期考核要客观，有数据，有实例，这样待其约定工资兑现时，大家就一目了然，究竟应该高还是低。
3.如果各方面好、都很突出，高技能高待遇，大家也就认可了。
关键的核心问题是试用期考核的实施。

作者: 丙饼 时间: 2016-4-6 21:23
楼上的前辈的做法很具有实操性，我很赞同。
所以我就来补充几点：有些公司的工资常常会包括工龄工资，如果贵公司没有这一项的话，自然会很受被动。如果可以的话，可以适当修改完善一下贵公司的薪酬体系。同时试用期也是一个很好的缓冲的时期。楼主可以利用这段时期好好地和新员工交流一下，除了薪酬，还有别的诱人的条件啊，比如放假旅游，很好的培训机会什么的。

作者: 王包子 时间: 2016-4-7 08:27

shaobao0512 发表于 2016-4-6 17:57
暂时不宜那么做，这种情况我们也遇到过。操作起来要慎之又慎。
个人建议这么操作
1.对于新招入人员，约定试 ...

个人观点，仅供参考
试用期考核是必要的也是重要的，可是无论如何设置目标、薪酬，转正后薪酬还是比老员工高，试问：这个新员工达到了要求，表现突出，就该拿高工资吗？难道老员工干了这么久没有达到岗位要求吗？而且连市场平均水平都没有达到，还是就是欺负老员工，我还是认为应该阶段性普调，或者找个名头使大家一致，例如工龄啊什么的，毕竟做着一样的工作，就算新员工再好也应该跟老员工一样，甚至要略微低些，否则老员工肯定不服气的。

作者: lgdhs 时间: 2016-4-7 08:31
谈下个人的想法：
我们企业也遇到过这种情况，我当进是这样考虑的：一、企业要持续发展，必须要有新生力量的加入，即使不是出于有新业务的出现；因为老员工的工作经验我们需要，而新员工带给企业的的是新知识，我们更需要。二、在收入分配上，往往会出现一些矛盾，也正是我们HR存在的意义。三、处理这个问题，一定要站在企业持续发展的角度，只要能力有，适当高点的收入，是应接受的，但要注意正确处理。
不赞成给老员工加薪，那样会恶性循环下去，增薪容易降薪难啊，我们的做法是新增薪酬办法中的其他事项，比如，我们搞的学历补贴，学历对口分一本二本三本，比如职称补贴，中高初标准不一样，主要是考虑新生力量学历或职称较老同志占优，向他们侧重一下，达到他们提出的薪水要求。但更重要的是考核，一年一考核，可让老同志担任评委，能力有业绩有，收入就要高，老同志也认可，不就OK了。仅供参考。

作者: 娟娟7890 时间: 2016-4-7 09:54
1、招聘的时候要新招聘进来的员工工作能力和技术水平是否高于老员工。如果能力技能确实高于老员工那无可厚非；如何能力水平和老员工相差无几那么定薪资的时候就应该在部门内横向比较，薪资不应过高。同事和该部门领导解释清楚原因。
2、招聘的同时也应考虑同一岗位市场薪酬水平，如果能按照老员工的薪资招聘固然很好；如果按照老员工的薪资招聘不到人，那么就应该像公司领导反映，该岗位的薪酬水平是否需要作出调整。
个人意见，及供参考。

作者: 蹲着玩尿泥 时间: 2016-4-7 09:55
工资水平和工龄没有直接关系。

作者: googlevivian 时间: 2016-4-7 10:04
以下是个人观点仅适用于目前企业：
从2014年下半年开始就遇到比较多，新招进来的员工薪资水平高于目前老员工的水平；企业判断的重点还是人才价值评估的体系是否合理；才来判断是否给老员工加薪；
1、若新进员工，工作内容及工作结果，工作年资均一致；老员工学历也一致；建议稳定军心的情况下，应该给老员工相应的符合市场的薪水调整，否则会带动老员工离职；以及蝴蝶效应的产生；
2、若新进员工，从事的是公司新业务，以及新技术的；即使学历资历等均不一致，也可以解决老员工薪水略低的问题；
3、以上方法依旧无法解决问题时，则需要修改薪酬结构以完善，预防将来需要处理更多这种问题；我所在的企业是广告公司，比较不太看重学历，更看重结果；所以，我们没有设工龄工资，也没有设学历工资；以是工作结果导向的；所以，我们在设计薪酬这一块，把绩效的等级加大了；方便考核变动产生差异化；
4、关于楼上许多说的试用期期考核这些的，只是缓兵之计；本应该标准化定岗定薪的；试用期考核标准；那是薪酬设计的本质问题；
5、同时，每年应该进行市场平均薪酬调查，以调整不合理的薪酬结构的。否则在人才竞争激烈的时候，很难保住好的人才的。

作者: BlackWang 时间: 2016-4-7 10:30
这也算是实行密薪制的好处了吧

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-4-7 10:40
感谢大家的精彩讨论啊

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-4-7 10:52

蹲着玩尿泥发表于 2016-4-7 09:55
工资水平和工龄没有直接关系。

蹲蹲版主，好久不见哦，欢迎常回来看看大家啊

作者: yjh_chinahrd 时间: 2016-4-7 10:54
看看大家的意见！！！

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-4-7 10:55

lgdhs 发表于 2016-4-7 08:31
谈下个人的想法：
我们企业也遇到过这种情况，我当进是这样考虑的：一、企业要持续发展，必须要有新生力 ...

感谢lgdhs亲的精彩分享啊

作者: ly166 时间: 2016-4-7 11:00

shaobao0512 发表于 2016-4-6 17:57
暂时不宜那么做，这种情况我们也遇到过。操作起来要慎之又慎。
个人建议这么操作
1.对于新招入人员，约定试 ...

很不错的做法，值得借鉴。

作者: jadeshi 时间: 2016-4-7 11:15
关于薪酬设计，需要：1）公司的财务利润，可能支撑的额度 2）人才薪酬的平均线50P 3）岗位对人才的素质要求，6个维度 4）薪酬特区设计有10个注意事项 5）调薪分为9个步骤。有机会，再详谈。

作者: 小xiaoHR 时间: 2016-4-7 13:26
感谢家人们的热心分享，非常有用。

作者: carl_涛 时间: 2016-4-7 13:49
赞一下赞一下赞一下赞一下赞一下赞一下赞一下赞一下赞一下赞一下赞一下赞一下赞一下赞一下赞一下

作者: 嘿嘿小猫 时间: 2016-4-7 14:59
先观望一下。听听大家的看法

作者: cgbhy 时间: 2016-4-7 15:53
看看前辈们的分享

作者: cgbhy 时间: 2016-4-7 15:55

lgdhs 发表于 2016-4-7 08:31
谈下个人的想法：
我们企业也遇到过这种情况，我当进是这样考虑的：一、企业要持续发展，必须要有新生力 ...

这个做法很不错，点赞

作者: xxlg 时间: 2016-4-7 15:59

googlevivian 发表于 2016-4-7 10:04
以下是个人观点仅适用于目前企业：
从2014年下半年开始就遇到比较多，新招进来的员工薪资水平高于目前老员 ...

很实操的建议啊，非常感谢

作者: 丙饼 时间: 2016-4-7 17:03

BlackWang 发表于 2016-4-7 10:30
这也算是实行密薪制的好处了吧

但是很多时候密薪制并不能真正起到保密的作用

作者: hong妹 时间: 2016-4-7 17:52
薪资是个比较敏感的话题，特别是新员工和老员工之间薪资对比，对于这个问题，我个人的看法如下：
1、新员工薪资比老员工高，那就说明公司是认可新员工的能力，而且可能拥有目前在职老员工所不具备的职业技能，这个可以让新员工在工作中表现出自己的实力，老员工应该就不会有太大的情绪。
2、楼主说老员工任职多年，尽职尽责，但是薪酬又没有达到市场平均水平，这个就需要具体问题具体分析了。假如老员工拥有职称或者是达到行业内公认的标准，那么薪资应该是要提上去平均水平的。而且公司应该设立这样的调薪标准，让老员工知道自己涨薪的线在哪里。
仅为个人观点哈，欢迎大家多多指教

作者: xianrui2010 时间: 2016-4-8 09:31
工资和社会和企业发展有关，老员工的薪资过低，新员工薪资不断的提升，会造成企业内部的不平衡，当然也会造成企业新鲜血液的输入和陈旧观念的淘汰，一分为二看问题！

作者: joling0602 时间: 2016-4-8 11:34
薪酬结构总体还是要保持平衡的，不管新员工是怎样的状态，总体收入水平都是应该与同岗位老员工保持同一水平，所以要解决现有工资较难引进新员工的现状，就要在各项福利或业务技术方向上考虑补贴。如果没办法稳定现有员工，就是基础不稳的平台，如何吸引高水平的新员工？更何谈老员工新员工谁的工资高低？

作者: linda莉莉 时间: 2016-4-8 15:06
这是发展中的企业必然会遇到的问题，薪酬在任何时候都是一个非常敏感的话题，新老员工的薪酬一定要平衡好了，除了采用必要的措施对于一些满足岗位要求的老员工薪酬做到调整外，也要宣传水涨船高的理论，如果一直以老员工现有的薪酬做对比不敢超越，薪酬的调整也必然幅度也不会太大，另外也要适时的进行市场薪酬的调查，使企业的薪酬具有一定的竞争力

作者: 白豆腐花师傅 时间: 2016-4-8 15:28
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作者: 琪琪2015 时间: 2016-4-8 17:55
任何时候都应该多劳多得，不管新旧

作者: 司马弓钦 时间: 2016-4-10 09:42
给“googlevivian”的观点点个赞。关于薪酬的的公平性和竞争性，作为相辅相成的两个要素，本身也是一对矛盾主体。因此对于所谓新、老员工薪酬总额的标准，不能简单的头疼医头脚疼医脚，还是应该从公司的薪酬设计上下工夫。另外，对于HR来说，在招聘过程中，应该倾向性的引导部门负责人选用新员工。除非，招聘职位针对的是高精尖人才等稀缺性人才，或者在某一阶段，的确需要通过招聘新员工发挥“鲶鱼效应”，其他情况下，HR应尽量避免这种现场的产生。

作者: 超逸绝尘 时间: 2016-4-15 20:25
感谢大家的互动。

作者: sweetbaby0128 时间: 2016-7-25 16:55

谢谢分享

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