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标题: 想做好中层管理者培训怎么就这么难呢？（求助） [打印本页]

作者: hr小菜123 时间: 2016-4-12 15:13
标题: 想做好中层管理者培训怎么就这么难呢？（求助）
求助！求助！求助！重要的事说三遍！各位大虾帮帮我。

我们是一家科技企业，从事软件开发与销售，现有员工400人左右，处于快速成长期。为了适应企业快速发展的需要，提升企业中层管理者的的能力，企业高层领导授意我们人力资源部开展中层管理者能力提升的相关培训。我们依据上面的要求制定了全面的培训计划，计划获得了高层的批准并得到了审批经费35%的启动资金。

但是在该项培训实施的过程中我们接连遇到了很多阻力。第一，后续的经费一直得不到审批，造成培训经费进展，很多项目无法按照计划开展；第二，市场部和销售部的参训人员以工作繁忙为由，拒绝在工作时间内参与培训；第三，很多员工认为培训没用，不想参与。以上种种原因导致最终整个培训计划流产，没有达到想要的效果。高层领导也对HR部门有很大的意见，要求我们重新制定出真正有效的培训计划。

问题：
1、作为HR，我们如何能让员工积极参与培训？
2、在做培训工作的过程中，如何才能更好的获得公司领导层的支持？

非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年04月14日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人羽佳Joyce、shaobao0512、sdkjrzb的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望大家以后继续参与我们的社区话题讨论。

作者: 朱彦 时间: 2016-4-12 16:51
深有同感。
关于培训计划、培训经费、培训具体安排等不多讲，提一个具体的建议：
对培训项目（内容）进行重点研究，寻找一个突破点，打造一个培训亮点，使这个培训亮点能够挠到中层管理人员的痛处，以此为突破，再开展其他项目的培训。
至于如何寻找这个培训亮点，需要动动脑筋，想想办法，做好调查。

作者: shaobao0512 时间: 2016-4-13 08:11
如何获得受训者积极参与，如何获得高层支持，这是很多企业培训业务人员开展工作中遇到的共同难题。说实话，这个问题很难解决，为什么呐？因为主动权不在你这边。我们往往很被动。这就需要下点功夫，
说个题外话，如何让消费者积极购买你的东西，甚至于排队购买？通宵达旦排队购买IPHONE，尤其是1，那场面真是锣鼓喧天人山人海。这里面的的启迪是什么？如何吸引受训者参与你的培训计划？
获取高层支持，你仔细观察在公司里面，高层关注什么特别多，一个是创收，营业额销售额利润，一个是当紧事，需要领导决策拍板。还有一个是高层感兴趣的事情，或者是他的政绩工程。对于其他慢工细活的事情，他会时刻关注吗？
好了，咱们回到问题
1.如何让中层人员积极参与。
你的目的是提升中层管理人员的综合素质，提高管理水平，加强团队，进而实现团队业务绩效的提升。这些大家都理解，问题是，具体目标是什么？目的的远大，目标是可实现的。
所以，你不妨这么做1）凡是入围你中层培训项目的人员要进行谈话，看看他们有什么特别的需要这样做的目的是让他们能有一种提前介入的感觉，自己本身就是项目的策划者之一，自己的项目自己会积极参与。2）项目开始前，围绕你的进行的培训内容，对参与项目的中层人员进行测试，最好是答卷。这样做的
目的是暴露出他们在你培训内容中还有很大的差距。这一点很重要，题目设置难易，考试组织，答卷分析与存档，考试结果公布。3）项目开始时，做一个动员化。会适当扩大一些，高管邀请、中层前三排、员工后面，动员会上，人资重点谈培训纪律（奖惩无比明确），培训后考核合格后的培训结果应用（侧重从人才提拔任用，综合能力提升）。
你去试想，这几点你做到位，你会发现，大家积极参加，深怕被落后。很多细节你考虑着来。
2.高层支持
高层支持，两点做，第一，你把中层人员现状调查分析报告与考试成绩向他通报，你会发现，高层基本上是不动声色，但明显对项目支持，这一个结果会给他压力，这可是会影响营业额，会造成定时炸弹。第二，培训期间，你要适时邀请高层到培训现场座谈，邀请高层讲课。某些人会有压力，某些人会很积极去，这里面取决于你的上级。
我想，这两点做到了，问题不太大。希望有帮助

作者: 学习与充电 时间: 2016-4-13 08:47
支持楼上shaobao0512 同仁的观点。获得培训参与者的支持，就必须有吸引培训参与者的内容；获得培训参与者的内容就必须做到与培训参与者的互动沟通，真实了解培训参与者的自身需求，然后针对性的选择培训讲师。至于获得高层的支持，最好的方法就是拿得出培训前后的数据对比，让高层看得到培训后的效果。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-4-13 09:23

shaobao0512 发表于 2016-4-13 08:11
. \ d* _' @( B- O& M8 ^如何获得受训者积极参与，如何获得高层支持，这是很多企业培训业务人员开展工作中遇到的共同难题。说实话， ...

感谢shaobao总的精彩分享啊，超级给力

作者: 羽佳Joyce 时间: 2016-4-13 09:36
谈一下个人粗浅的思考：

一、从作为中层管理者个人的角度出发：
1、还是没有意识到培训的重要性。其实应该珍惜公司花时间、花精力、花金钱的培训机会；
2、职业生涯规划意识不强，内职业生涯提高的驱动力不大；
3、公司中层领导有没有意识到自己在公司承上启下，自身的能力建设对公司发展的重要性。

二、公司的角度：
1、有没有做培训调查，让各位部门负责人对培训的主题给出意见，增加他们的参与感和认同感；
2、有没有针对性的对目前中层管理中出现的问题，有待提高的地方，作出分析;
3、培训的主题设置是不是针对性强，对症下药，有足够的吸引力；
4、培训时间的选择，如果周一到周五忙的时候，能不能选到周末；
5、培训中的互动性和趣味性做得够不够；
6、公司的高层有没有发文或者宣讲，提高培训的重视度和重要性。

做好这些前期准备工作，会不会培训效果好转呢？

作者: JACK-CHO 时间: 2016-4-13 09:39
本帖最后由 JACK-CHO 于 2016-4-13 09:42 编辑

1.参训人员其实是“用户”，管理层和学员上司才是“客户".
2.作为公司高层，不关心你做了多少培训，员工培训满意度反馈高，在乎的是你有无与经营重点结合，有无转化为看得到的结果
，你可以看一篇文章，名字叫：无法立竿见影的培训都是耍流氓
3.培训我觉得还是要追求721法则，而且短平快，不做大而全，而做一些小而美的事儿

作者: 爱吃泡菜 时间: 2016-4-13 09:59
看看各位前辈们如何支招

作者: 爱吃泡菜 时间: 2016-4-13 10:06

shaobao0512 发表于 2016-4-13 08:11
1 @- o8 P$ c) w1 D7 X6 v+ O如何获得受训者积极参与，如何获得高层支持，这是很多企业培训业务人员开展工作中遇到的共同难题。说实话， ...

是啊，上面的支持相当重要

作者: 爱吃泡菜 时间: 2016-4-13 10:06

羽佳Joyce 发表于 2016-4-13 09:36
$ f, x* \! V9 m7 j1 H谈一下个人粗浅的思考：' ^0 | a* t( A3 C4 j" U
7 u8 ~8 y/ Y) f- l
一、从作为中层管理者个人的角度出发：

很细则的建议，学习了

作者: cdxmy 时间: 2016-4-13 10:23
培训HR也不是好做的

作者: xxlg 时间: 2016-4-13 10:35
将帅无能，累死千军

作者: sdkjrzb 时间: 2016-4-13 11:05
看了大家上面的回复，很受教。我也想谈一下我的看法聊作补充：
一说到培训往往大家很快的联想到大课制，户外拓展等等一些培训的形式，但是正是因为大家熟悉了这些形式往往有了很强的固定思维，所以大家没有了动力非常的实际。在大多数的企业里培训往往都成了鸡肋。要想改变，有必要先改变一下HR的思维定式：
1、要培训制度先行。我这里说的培训制度并非以往所讲的培训的处罚、培训的签到等。在现在大家都繁忙的情况下再想把大家尤其是中层管理者聚到一起谈何容易。尤其是现在，很多公司都挣扎在生死线上，没工夫听那些专家、教授在板前咿咿呀呀，所以培训尤其是技能提升类的培训不宜再搞大团队培训，因此在培训制度的修订上应以引导为主，中层管理者是公司的骨干管理力量，没有引导的培训极易走了形式，高层看到培训没有效果也就没有了继续搞下去的动力，经费自然就没了。
2、中层管理者培训应以心智培养为主。中层管理者们本身就是工作上的好手，但往往中层又都是老油子，没有激情和活力占了一大部分，所以心智的培训就成了重点。譬如参加教练技术的培训等等。
3、来自于高层的支持固然重要，人力资源管理者的自身素质往往有打铁还需自身硬的关键，没有过硬的素质，没有良好的人力资源软权力，这些封疆大吏们何以能够听摆呢。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-4-13 11:25
感谢sdkjrzb斑竹的精彩分享啊

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-4-13 11:25

sdkjrzb 发表于 2016-4-13 11:05
! }6 N/ F" b. L- n$ i看了大家上面的回复，很受教。我也想谈一下我的看法聊作补充：
6 c+ }9 ~) y2 i" t) x 一说到培训往往大家很快的联想到大 ...

感谢sdkjrzb斑竹的精彩分享啊

作者: qiqide 时间: 2016-4-13 11:27
不同的中层管理者需要不同的培训内容需求，因此在对中层管理者做培训时，一定要有规划

作者: ly166 时间: 2016-4-13 11:32

shaobao0512 发表于 2016-4-13 08:11 - V: @+ p& K9 x) |, Y& q9 W' H7 A
如何获得受训者积极参与，如何获得高层支持，这是很多企业培训业务人员开展工作中遇到的共同难题。说实话， ...

分析得很透彻！

作者: bjtzl 时间: 2016-4-13 11:35
了解公司整体中层管理人员的管理技能状况。有针对性的进行培训。

作者: 风一样的、小佳 时间: 2016-4-13 11:50

1.中层培训一定要获得高层大力支持才好开展。2.人力资源部对整个培训组织要专业。3.培训形式可以根据公司具体情况和现代交流平台灵活应用，像现在拉进微信群中搞些培训授课越来越受欢迎。

作者: sdkjrzb 时间: 2016-4-13 15:02

独霸冷发表于 2016-4-13 14:05
# K5 m0 d ?" \做个人力资源工作人员你说容易嘛

呵呵，那是真不容易

作者: watam 时间: 2016-4-13 16:17
没有做过中层管理者的培训，学习一下

作者: lgdhs 时间: 2016-4-13 16:37
我们现在也正在做中层培训，你们的事情是我们原先遇到过并处理过的，简单谈下自己的思路：
（1）培训针对性是HR部门要考虑的问题，这方面一定要做好，否则，培训内容不适合，给参加培训人员提供了借口，就没法处理了，这方面各公司情况不一样，不想多说。
（2）督促他们培训，提高他们的积极性，两种方法并用，一是让他们从思想上认识到培训的必要性，也就是做思想工作，有各种方法，只要能达到目的就行，但这种方法只能解决一部分人的问题，另一部分还要运用其他的方法。二是设计科学的考核方法，首先组织考试，题目出的难些，让绝大部分人不及格，要提高成绩就要参加培训；其次是按参加培训出勤情况、完成培训作业情况、培训中互动参与情况、阶段考试成绩等等进行综合考评，考评结果做为岗位变动、升迁、增资等等的依据，这样一来，他们不参加或少参加，成绩自然会低，到时就有被换掉的危险。
总之，使用多种方法让他们达到“不用扬鞭自奋蹄”的效果，开始是引导，再加上强制，就成了习惯，那样就好做了。
至于高层对培训效果的评估，这东西很慢，可以这样处理，培训时邀请公司领导参与其中，课堂氛围活跃，人们积极发言，多组织几次培训阶段总结会，领导就会认可。

作者: suiyi12 时间: 2016-4-13 17:02
多多学习啊，路还长着呢

作者: zwgl123 时间: 2016-4-13 17:05
多多学习积累经验

作者: 椒盐鱼虾面 时间: 2016-4-14 10:02
前辈们的分享经验值得学习

作者: cgbhy 时间: 2016-4-14 10:45
最想知道如何获得老板的支持

作者: yazhi999 时间: 2016-4-14 14:57
其实说实话，关于培训类似的文章已经看过不少了。说的也都是大同小异，具体到实际操作中也是会困难重重，不是一家企业是这样，大多数企业都是如此。我觉得这可能和中国民营企业发展历程有关系，管理者还没有形成完善的管理意识。

作者: yazhi999 时间: 2016-4-14 15:03
人力资源管理理论也是从国外传到中国的，但是外国的管理经验和管理理念确实比我们先进很多，也许人力资源管理的知识正是来源于他们管理的实践，只不过总结成书面知识而已。在中国，在我们还没有形成先进的管理理念的时候，我们也只能是讲书本的东西生搬硬套用在工作中，而我们从内心还没有达到认可这个东西的程度，所以推行起来千难万阻，也许N多年之后，会有所改变吧！期待中。

作者: 超逸绝尘 时间: 2016-4-15 20:33

朱彦发表于 2016-4-12 16:51 * E _0 U. K3 D- f" l
深有同感。
! b4 l! J6 P8 Q- ^; S# D关于培训计划、培训经费、培训具体安排等不多讲，提一个具体的建议：+ \7 d/ ?* y& U: B) ^* o. j
对培训项目（内容）进行重 ...

我很赞同。

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