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标题: 求助：如何合理合法的辞掉员工--辞退谈话应如何进行 [打印本页]
作者: 风云的天涯    时间: 2016-4-14 16:30
标题: 求助：如何合理合法的辞掉员工--辞退谈话应如何进行
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     各位大咖们：今天遇到一个问题，公司有一个员工，因与其直属领导性格不合，（前提是该员工的工作技术单一不存在调岗的可能）他的主管要求辞掉他，过来跟我说员工与他的管理理念有冲突，态度坚决，我从成本控制和工作分配各个角度跟这个主管分析，但是他坚持要求辞退。目前辞退势在必行，我如何跟员工谈，这个辞退理由我应该怎么说才合法有说服力并且让员工容易接受？各位亲们你们有遇到过辞退员工的案例吗，或者如何说服领导?
作者: VivoLBJ    时间: 2016-4-14 17:18
你们的底线是什么，能给多少钱？才好确定策略
作者: 风云的天涯    时间: 2016-4-14 17:51
目的唯一，就是协商一致，付补偿金N+1，让员工能尽量心平气的离开。
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作者: 风云的天涯    时间: 2016-4-14 17:51
VivoLBJ 发表于 2016-4-14 17:18
8 V. h# @& M4 \; l你们的底线是什么，能给多少钱？才好确定策略
3 Y3 y- {$ a7 t
目的唯一，就是协商一致，付补偿金N+1，让员工能尽量心平气的离开。
作者: VivoLBJ    时间: 2016-4-15 09:48
风云的天涯 发表于 2016-4-14 17:51
+ p8 r  @: l% M. j2 {2 R+ x$ q目的唯一，就是协商一致，付补偿金N+1，让员工能尽量心平气的离开。

8 `; t/ Z8 M/ m. F/ Y9 G可以先通过周围同事了解下该员工目前的心理状态、工作想法等再确定沟通策略，另外，该员工的合同情况如何？
作者: cyf019    时间: 2016-4-15 10:38
请部门拿出站得住的辞退证明（书面的），如果没有，就做部门的工作，将员工存在的问题与员工进行沟通，给予观察期，员工在观察期内尽量改善，部门在此期间注意收集站得住脚的证据。即使有证据，也需要给予补偿金。这种情况下切记，人力资源部不是其它部门借来杀人的刀，人力资源部要站在公司的角度考虑问题，而不是某个部门负责人的工具。
作者: yangjieyu    时间: 2016-4-16 17:08
狗屁管理理念不合，现在很多娃娃兵领导涉世不深，人际关系能力差，喜欢耍官威，屁大点权力就要决定员工的去留，公司是有管理体系的，职责权限都有明确规范的，主管没有辞退权，只有建议权，管理不好首先要从自身寻找原因；$ q# B! y) H+ c' [; S7 P% N
其次，要想辞退员工要有明确的依据，又不是两口子，性格不合就要离婚，很多性格互补的两口子过得更好，这算什么狗屁理由，公司那条制度规定下属都要和领导一个性格，中央领导也还不同性格呢；要想有理有据，平时的基础工作就要做扎实了，有没有制度依据、有没有考核依据、岗位职责是否明确；6 w4 N4 O# W% I& o
最后，我想说人力资源部门对这种无理的要求直接驳回，人力资源部又不是檫屁股的，当初招聘面试的时候用人部门也是考察过了，再说试用期都过了，说明部门是认可的，现在以理念不合、性格不合当借口来辞退员工也太任性了吧，人力资源部要维护公司整体制度的严肃性，保证公司和员工的正当利益！
作者: VE321    时间: 2016-4-18 10:51
顶楼上的。
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作者: fll7758520    时间: 2016-4-18 16:12
涉嫌违法解除   这时候估计不仅仅是N+1的节奏  如果处理不好  就可能是支付双倍经济赔偿金了
9 g$ {$ s0 k1 x. ]1 |5 D另外单位是否给职工办理并缴纳了各项社会保险 以及是否有加班未支付加班费的情况 以及职工应休未休的年休假 等等1 C5 S9 }1 b9 t( r/ v0 X
如果出现以上情况  我觉得职工去劳动仲裁的话 可以有如下诉求：
) c0 H6 y. Q5 n1、要求单位支付违法解除劳动关系赔偿金
; F- a$ @( {' j+ v' A. f5 j2、要求单位支付代通知金
! d$ i0 z* _) Z: [! C3、要求单位办理并缴纳工作期间的社会保险+ C, u$ q3 m" o, z8 m7 m* s
4、要求单位支付未休年休假的年休假工资
, K$ r7 }9 l' P1 ^% A1 G& C5、要求单位支付入职以来的各项加班费用
0 d! `& G, u3 f
8 `7 Q4 ?, V5 s1 \& ^8 T0 C所以 你要告知你这个主管 因为他所谓的管理理念 你们单位可能面临的经济损失将是多少多少 问问这个主管能否为公司创造这些价值 再来说解除的事宜
作者: cdxmy    时间: 2016-4-19 11:58
确实是个很棘手的问题
作者: cdxmy    时间: 2016-4-19 11:59
yangjieyu 发表于 2016-4-16 17:08 + l3 p" ^" c9 O4 g5 N
狗屁管理理念不合，现在很多娃娃兵领导涉世不深，人际关系能力差，喜欢耍官威，屁大点权力就要决定员工的去 ...
, R- X2 W9 S8 o) _
很给力。。
作者: dadaming    时间: 2016-4-19 13:51
补偿肯定不愿意给吧
作者: dadaming    时间: 2016-4-19 13:55
风云的天涯 发表于 2016-4-14 17:51
. {! [3 D' U, `: ~+ ?- L1 l# ~, c目的唯一，就是协商一致，付补偿金N+1，让员工能尽量心平气的离开。
$ N* ~' S- e3 O1 a. G3 L
看错了，$ g" g# q, {# d4 P# G8 r* m' x8 A
如果有补偿，兴许可以谈下来
作者: sdkjrzb    时间: 2016-4-19 15:43
你这个问题还真是个问题。我看首先出在你公司这个主管身上。公司主管管理员工的方式方法有问题。但是，作为HR又是解决这个问题的，如果没有得到解决，HR将骑虎难下。我个人认为解决这个问题两个方面：
; g) w% `( F' S1、主管方面下手。虽然楼主已经说了很多，但是我觉得没有讲明一个问题，就是该主管有没有拿出员工不能胜任工作的书面性证明材料。如果没有，请他补充说明。只说理念不合，试用期内时早干嘛去了。如果主管实在拿不出，由他自行解决。HR没有理由去给他擦屁股。
3 N3 l0 [. t4 h! ?  X. }2、员工方面下手。员工方面上面的朋友讲了补偿金的问题。如果你们公司的老板很慷慨或者公司制度明确规定了经济补偿的问题还好办，如果没有，估计你这个HR也很难办。只能进行调岗，即使其技能单一，那就安排一个不需要技能的岗位。例如生产岗，后勤辅助岗一类的。实在不行就安排待岗。待岗还不能解决的只能辞退。
作者: shaobao0512    时间: 2016-4-19 17:09
既然是领导与员工性格不合，而且领导还态度坚决，那就按照企业提出依法解除劳动合同。  [' J3 f" e! T3 d# [1 h
非常简单操作，你按照劳动合同法的约定，以企业提出解除条款，进行计算补偿金，把1 b8 E: }' ?! M3 [
计算过程及结果告知领导（狗屁主管呵呵 ）. V7 }7 r; o2 e4 r3 r+ h& ^7 r
看他怎么个意见，* I8 P6 K! e0 g
如果还是辞退
( }0 \* W- F' U5 t" |那就汇报上级! Q4 u7 g! d1 m" m) N
对付这种鸡毛当令箭的主管，就得这么处置
作者: 丙饼    时间: 2016-4-19 18:49
不知道是不是我的错觉，看着楼主的描述，貌似带了一些感情色彩在里面，会让人觉得是这个主管为人不好，所以这次辞退就是无理取闹，不顾及公司大局似的。所以我的建议就是，这段时期先拖一下，冷处理一段时间，然后利用这段时间摸清楚到底是怎么回事，用楼上的前辈一句话就是：试用期的时候主管干什么去了。所以说这里面应该是存在什么误会，如果能将误会解开当然是好的；如果解不开的话，那么该咋办就咋办吧。
作者: fll7758520    时间: 2016-4-20 08:54
目前很多仲裁案件的起因  往往是一个单位的中层管理人员 目中无人 自以为是 可以随意的决定其部门职工的去留 因管理出现问题 而导致劳动纠纷  这同时也体现了我们的HR是多么的不专业 7 ^3 q& Z! b# e3 e
昨天网上的消息 上海一个58岁的职工因上级将其辞退 他在面临绝望和受挫的境际  将其上级杀害 楼主可以在网上找一找 把这个消息告诉你们的部门主管
作者: fll7758520    时间: 2016-4-20 08:58
转自网络 供楼主参考 5 R* {" {. f( O6 L  T
文|刘慧慧  北京金诚同达(上海)律师事务所
8 t( n/ ?$ n8 U6 _据媒体报道，2016年3月28日，位于上海静安区石门一路211号旺旺大厦5楼发生一起砍人事件，造成一死一伤。犯罪嫌疑人为某公司售后维修部门的58岁男性员工，其与两被害人为同事。死者为34岁女性，是嫌犯所在的售后维修部的部门经理。有媒体报道说：据死者丈夫和公司其他同事猜测，应该是公司不打算与死者续约，导致其有了报复心理，情绪冲动之下做出残忍之事。- F5 K5 l2 n1 U) y. D& K

+ a9 |5 _* @+ a暴戾之气，何时产生？暴力，何以发生？每当有类似冲动不计后果的报道，类似的问题总会充斥在各类的媒体与分析中。这是人类社会不得不面对的最棘手的难题。暴力的发生，到底是缘于人本身？还是缘于人所处的情境本身？在前案的情境中，我们现有的法律制度是否给增添了一缕萧杀的氛围？纵观社会，随处弥漫的暴戾之气，该怎样去逐渐消散？
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, Q# {# b1 K& B& R& f      一、这是绝望的底层民众的直接报复
, H$ Y" y2 h: l) {( }/ @9 U& S% t3 R( H. D# L
从心理学的角度讲，前案犯罪嫌疑人的这种攻击可以算作是绝望的底层民众的报复社会的行为。虽然行为后果与犯罪嫌疑人自身脱不了干系，但该案的发生从原因力上分析，则更主要是缘于犯罪嫌疑人所处的情境。
1 ]( l. N2 u4 B+ r; t! P
! J8 s) T) o4 v& \2 [! A- N精神分析理论认为，个体受挫与安全感缺失是暴力的来源。个体的受挫最终是一种主观的感受，这种挫折感在社会层面往往来自于某些情况下财富分配、个人权利的不公正，其实质是一种相对剥夺感。安全感的缺失来于社会保障制度的不完善、一些公正的诉求难以实现。受挫与安全感的缺失，无论它是否源于本能，但确实往往导致攻击的意向和行为。这种攻击可以是部分绝望的底层民众的报复社会，也可以更多体现为一些隐性的暴力、无缘无故的怒火，即心理学中的易激惹状态。
% n: O$ q9 W, G4 j+ M5 O" u' R  p1 w( |6 V, L8 ^" D) G
行为心理学理论认为，不是所有人受挫后都会出现暴力，但挫折与侵犯很多时候是一对一的因果关系。在一些情形下，个体受挫只是一个前提条件，最终是否会引发侵犯行为，关键要看在受挫后情境中有无侵犯线索的存在，这种侵犯线索可以是枪、刀等攻击工具，也可以是人内部头脑的一些侵犯想法和认知。2 o; A% K% W5 F2 F
6 B+ d2 }' H8 Q$ M0 r. a2 Y
前案中，嫌疑人已经58岁，再有两年就达到退休年龄。如果这个时候遭到公司的解雇，对他而言，这可能是极大的人生挫折，直接激惹他、侵犯他、造就他挫败感的，很可能就是公司的管理人员，即死者。可是，对他来说非常不幸的消息是，现行的劳动法律制度允许此类解雇行为。尚且不谈此类法律制度的优劣，一个将被解雇、将丧失生活来源、将遭遇人生滑铁卢的不再年轻的男性，面对今后的人生，还会有几丝安全感？当他再也无力抑制怒火与隐形暴力，大家看到的结果就发生了。
; P" w! [$ ~1 d$ x% ]1 g7 x
5 J4 W) }8 q0 E( H# v可能在犯罪嫌疑人看来，谁给了他直接的挫败感，他就要报复谁，这种报复可以不计任何后果和代价。鱼死网破，一亡俱亡，结局让人悲伤，更让人反思！
; G. h% X' A$ t' O/ K( L- z5 Z5 |0 ], E% m: `( r; f3 _
      二、这是不当决定和制度严格执行的反噬6 n2 @* l: |8 a: h) v

. `! `& W" |* x直接造成挫败感的，可能是某个决定。造成挫败感的深层原因，却可能是上层法律制度。* D8 `0 m) Q1 o4 T' P
4 |- v, C/ v9 C9 H/ Z! c
著名法学家孟德斯鸠在其名著《论法的精神》里举过一个绝妙的例子：在古代中国，抢劫又杀人的凌迟处死，其他抢劫者只是处徒刑。由于有了这个区别，所以抢劫者不常杀人。但是在沙皇俄国伊凡四世时代，抢劫和杀人的惩罚都是死刑，是以抢劫者经常会将被抢者杀害，因为只有死人才不会说话，不会指控一个人犯抢劫罪，这样拖劫者才有可能逃脱惩罚。俄国法律实施的结果，反而导致大量的被抢劫者无辜送命。
# ^% O% V2 Y7 W" s! Q2 M" e/ o- u  |0 y- B! S6 A' ]) }8 v
由此可见，不适当的法律制度，越是被严格执行，越是与其美好的初衷南辕北辙。, d/ \* R8 r( a

  N8 i+ p3 e+ R) H% \/ G7 G% D/ W, s3 B) H1 L我们生在一个“严格执行规章制度、落实责任追究制度”的时代，却很多时候忘了去分析制度本身是否合情合理。前案死者的不幸，可能就是不合情理的制度下严格执行的后果。
9 B7 ^! H4 I. \4 Z0 q7 t& A0 D0 m. t# b3 o. n
一方面，公司作出了不再续签一位已经58岁的员工的决定，可能让死者去执行。然而，公司却完全不管不顾该员工是否即将退休，不闻不问该员工离开公司后是否还会找到工作、是否还有生活来源、是否还可以豁达的面对眼前的生活。可能死者并非不近人情，可是公司的决定让她必须排除人情。可以说，死者是替公司冒然的决定承担了后果。
( y5 D( Z3 u/ E3 x) e! j' d7 U2 ]& e9 r# C- h; V
另一方面，上海现有的劳动法律制度允许案件中类似的劳动合同不续签，可以完全不用考虑员工的现实处境。在全国范围内，上海是一个特别特殊的、一直标榜走在劳动法律实施前沿的城市。与北京不同，在两次与员工劳动合同到期时，上海的公司是可以与员工终止合同的，而且是一种单方的终止权利，不需要获得员工的同意，公司只需要向员工支付终止合同的经济补偿金即可。从法律上，笔者不好评价这种制度设计有什么纰漏。但是，从人性上，这种制度设计的最大缺点，可能就是忘了“铁血政策”要因人而异，忘了制度打压下人性的反噬。为什么这种法律制度设计之初没有考虑个体差异？为什么别的地方没有学上海的这种模式？为什么这种惨痛的案例发生在标榜中国经济中心的上海？可以说，死者是替这样的劳动法律制度付出了血的代价。4 [" _% I8 u5 o4 L5 O$ N1 H
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可能有人说，法律制度肯定要求严格执行，公司有终止劳动合同的权利，为什么不用？可是却忘了，你手中的权利，可能正是悬在别人头上的达摩克利斯之剑。你用的制度如果缺少宽容，剑就可能砸中你的身躯。; v; v' [4 V% X% y# F, r
$ ~/ {) X  [7 g/ c& P; X
      三、祈祷宽容可以抵消暴戾
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跳出个案，如今我国社会生活中、网络上随处弥漫的各类暴戾之气，其实是真实人性与其所处情境的复制粘贴。而导致此类暴戾的背后，是否就是一些深层制度本身的原因呢？这是否也会是一种“看到的结果”的前奏呢？相信没有人想看见不当制度规制下的群体反扑后的惨重代价。因此，对某些制度的反思应该势在必行。可是，对社会各类制度的反思与改进不是我等小民可以过多言语的。那么，我们现阶段可以干点什么呢？
  G- M! X1 F% b4 o  a' Z4 S3 \" ?
+ Q' C4 b. H$ D4 q2 O心理学告诉我们，内心有安全感的人更倾向于宽容，宽容可以抵消暴戾。根据百度释义，所谓安全感是人在社会生活中有种稳定的不害怕的感觉。主要表现为确定感和可控感。简单来说：它是一种感觉、一种心理，一种让人放心、舒心、可依靠、可相信的言谈举止……。安全感的关键词是：人与社会生活、稳定、不害怕、确定、可控、依靠相信……。
6 A. D- y3 L( c6 O  ^( R& L; C2 t4 k) W) J
如果人人都自建、自带安全感，那些充斥的谩骂与满屏的血腥暴力应该会很少很少吧？此外，如果我们的制度再向着更公平、更有安全感、弱者受到更多尊重和保护的方向迈进，暴戾必将更多为宽容、和谐所替代吧？
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-4-20 10:05
cyf019 发表于 2016-4-15 10:38 % @9 k4 P, P- ^3 z
请部门拿出站得住的辞退证明（书面的），如果没有，就做部门的工作，将员工存在的问题与员工进行沟通，给予 ...

+ B6 e6 T% ?% S' V' Q, ^$ f很赞同，分析的有道理
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-4-20 10:06
yangjieyu 发表于 2016-4-16 17:08
* Q( p0 m" D0 C0 R狗屁管理理念不合，现在很多娃娃兵领导涉世不深，人际关系能力差，喜欢耍官威，屁大点权力就要决定员工的去 ...
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感谢杨总的分享啊
; c3 m% J! r; y4 U1 j  A
作者: comzhi    时间: 2016-4-20 10:20
感觉领导和员工都有问题
作者: comzhi    时间: 2016-4-20 10:21
cyf019 发表于 2016-4-15 10:38
& n$ U  y0 {0 y, N) d# w/ T请部门拿出站得住的辞退证明（书面的），如果没有，就做部门的工作，将员工存在的问题与员工进行沟通，给予 ...
0 v& T5 k* M# p" w, @
意见很中肯。支持
作者: dadaming    时间: 2016-4-20 10:26
记得《杜拉拉升职记》这本书的HR一定对这句话印象深刻：没炒过人的HR不是真正的HR。
作者: dadaming    时间: 2016-4-20 10:27
谁让你是HR呢，在企业中老板唱红脸，那HR只有唱黑脸的份儿。
作者: hajing    时间: 2016-4-20 10:35
很头疼的问题，补偿不一定管用啊
作者: o喵喵u    时间: 2016-4-20 10:39
学习一下辞退的技巧
作者: o喵喵u    时间: 2016-4-20 10:39
真没有辞退过别人，HR不好当呀
作者: 羽佳Joyce    时间: 2016-4-20 10:54
目前看该部门负责人辞退该员工的主要原因为：性格不合，管理理念有冲突。$ I$ V+ ]$ T/ p' }+ K8 j% G

$ _7 f- U7 T" }' C" b9 ^2 F退一步讲，能不能再和该员工深度沟通一次，并好好地引导一下。个人觉得员工综合素质方面（比如：工作态度、工作配合度等）还是容易让员工改变的。如果该员工岗位技能掌握的好，符合或者超出岗位的技能要求，有些缺点还是要去包容的。
2 B9 h  D0 \- C" Y9 {4 }0 L% V2 o* n+ v- Q; W3 j' r  ]
如果势在必行的话，要将辞职面谈，分几次进行吧。如果一次进行，这样显得突兀，员工不容易接收。尽量安排几次面谈，缓冲一下。第一次，间接让对方知道，部门负责人对他哪方面不满意，并提出改进的建议，让对方觉得在为他着想；第二次，将领导对他不满意的地方，严重化一些，让对方觉得可能有被辞退的可能；第三次，就可以直接谈离职了。然后怎么处理工作交接，薪资等的后续工作。
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3 Z9 |# y( c9 W) \个人类似的实操经验也不多，希望以上的观点有帮到您的地方。  o: b  ?0 f0 t' h/ k

4 [7 E, I; Q: D9 m  B8 M
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-4-20 11:01
羽佳Joyce 发表于 2016-4-20 10:54 6 T7 T$ I0 k6 n, L% M5 l
目前看该部门负责人辞退该员工的主要原因为：性格不合，管理理念有冲突。
- n. O( N- X9 p- w1 I% d! J  Z1 P. Y0 V1 ], Q/ L# Y/ d! ?8 f
退一步讲，能不能再和该员工深度 ...

% B! \. L5 d; J& t/ l, ^感谢羽佳姐的精彩分享啊
作者: 爱吃泡菜    时间: 2016-4-20 11:05
这个员工入职是有多久了，还理念不合
作者: 爱吃泡菜    时间: 2016-4-20 11:06
cyf019 发表于 2016-4-15 10:38 - ]7 N! f* |% e# r. P- O/ u( k; Z
请部门拿出站得住的辞退证明（书面的），如果没有，就做部门的工作，将员工存在的问题与员工进行沟通，给予 ...
; Q0 C& n& I) n  u
这种做法合理。可以实施
作者: lilac0094    时间: 2016-4-20 11:08
楼上好多人提出疑问及建议，方式方法也都有了就不再详述，按LZ的说法公司会按N+1赔偿，这个标准去谈一般是能解决的。% o) N) R# @7 B; g# ?
个人提个小小的建议：不知LZ的公司有没有将这类非正常原因造成的赔偿成本列入部门主管考核项中，我公司在年度HR报告时，会将由这类原因造成的赔偿成本列为部门“支出”，统计哪些部门由于“任性”造成公司成本增加，结果是要上报给老板。在主管个人年度考核上设立奖惩项，以提升部门主管在考核用人方面的慎重，员工试用后非工作不胜任情况，不允许部门随意开除。要知道部门的一个小任性，除了增加赔偿成本，HR的招聘成本也会增加。
作者: ly166    时间: 2016-4-20 11:13
部门领导不喜欢某个员工很正常的，最近也碰到过这么一出。和部门领导说了半天，总算同意了不马上解除的方式。唉。。。
作者: watam    时间: 2016-4-20 11:42
楼上分析的都挺有道理的
作者: watam    时间: 2016-4-20 11:44
lilac0094 发表于 2016-4-20 11:08 - Q- m8 P+ }8 b/ V
楼上好多人提出疑问及建议，方式方法也都有了就不再详述，按LZ的说法公司会按N+1赔偿，这个标准去谈一般是 ...
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支持您的观点
作者: hong妹    时间: 2016-4-20 11:48
yangjieyu 发表于 2016-4-16 17:08 + P1 L% c( ?, F+ Y
狗屁管理理念不合，现在很多娃娃兵领导涉世不深，人际关系能力差，喜欢耍官威，屁大点权力就要决定员工的去 ...

7 {+ `+ E3 ]" I8 f% C6 r非常赞同这番说法，因为与直属领导性格不合就要坚决辞退员工，这个理由未免太啼笑皆非，如果以这个理由跟员工谈判，估计员工会跟你掀桌子的。退一万步来说，即使这个员工与直属领导有冲突，在工作中有没有造成重大的工作失误，有没有故意不接受领导安排等等这些都需要去了解。辞退员工都需要证据，不是想辞退就能辞退的，辞退往往伴随着经济补偿金或者赔偿金，任意辞退员工，这样的成本应该归于谁的头上。这样的局面一旦形成，那谁还敢好好地工作，用人部门更加随意地淘汰员工，人力资源部门只会更加难于管理，公司的稳定性也会受到影响。
作者: 竹轮儿转    时间: 2016-4-20 13:38
我们是违纪员工需要劝退访谈
作者: 竹轮儿转    时间: 2016-4-20 13:40
yangjieyu 发表于 2016-4-16 17:08   O1 I% F& ~: T; ^* S/ v( h6 d
狗屁管理理念不合，现在很多娃娃兵领导涉世不深，人际关系能力差，喜欢耍官威，屁大点权力就要决定员工的去 ...

0 d- ~4 ?! T. |- U) H5 T+ L! O0 ?( w很赞同，不乏有这类人
作者: xxlg    时间: 2016-4-20 13:46
得拿出有说服力的理由，不然搞不定啊
作者: 瀞瀞的记忆    时间: 2016-4-20 14:08
没有操作过，不是很了解
作者: 瀞瀞的记忆    时间: 2016-4-20 14:10
羽佳Joyce 发表于 2016-4-20 10:54 % t- S6 k" F: x- {. [
目前看该部门负责人辞退该员工的主要原因为：性格不合，管理理念有冲突。6 W+ A6 x+ V' X4 N
% `0 M& B4 n+ o9 i; ]: {
退一步讲，能不能再和该员工深度 ...
% R' w4 v6 t( H( p: Q. F
此操作方法比较可行
作者: sxhfgy    时间: 2016-4-20 14:13
学习一下辞退的技巧
作者: sxhfgy    时间: 2016-4-20 14:14
lilac0094 发表于 2016-4-20 11:08 & V* I. G+ s# M  w
楼上好多人提出疑问及建议，方式方法也都有了就不再详述，按LZ的说法公司会按N+1赔偿，这个标准去谈一般是 ...
: }- \& `- q! W$ H
非常赞同
作者: yuandy    时间: 2016-4-20 14:28
辞退员工成本。。。。
作者: Jerryell    时间: 2016-4-20 14:39
各位前辈的分析角度都挺不错
作者: 绿色XY    时间: 2016-4-20 14:49
不能给老板或者主管惯出这种臭毛病啊， 否则HR会很难做。 老板也需要教育。
作者: 糖豆_77    时间: 2016-4-20 14:58
看来得好好学习一下劳动法法了
作者: 小辰子    时间: 2016-4-20 15:18
那不会以后随随便便一个领导就要求辞退这个辞退那个吧
作者: 假装不在    时间: 2016-4-20 15:19
辞退有风险啊，有律师朋友能给解答一下吗
作者: zxl19870119    时间: 2016-4-20 15:36
只能跟员工谈
作者: zxl19870119    时间: 2016-4-20 15:36
只能跟员工谈，人事部就是到处救火的，晓之以情，动之以理，公司给点赔偿把
作者: zxl19870119    时间: 2016-4-20 15:37
只能跟员工谈，人事部就是到处救火的，晓之以情，动之以理，公司给点赔偿；没有别的办法，
作者: 隔夜茶    时间: 2016-4-20 15:41
cyf019 发表于 2016-4-15 10:38 ( y+ [9 R  u5 g& d9 j& v, f% I2 ^
请部门拿出站得住的辞退证明（书面的），如果没有，就做部门的工作，将员工存在的问题与员工进行沟通，给予 ...
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严重同意老兄的观点
作者: 丙饼    时间: 2016-4-20 16:10
隔夜茶 发表于 2016-4-20 15:41
4 I. o& _) @& Q0 ^, p2 p( H严重同意老兄的观点
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希望前辈也能多多分享一下自己的看法啊
作者: 蔚蓝理想    时间: 2016-4-20 16:41
首先先在部门去做协调，如果实在留不下，就让部门签一个解除的确认单，并由更上级领导确认签字，并在确认单中明确解除成本和解除理由，成本计算到部门成本，而后就和员工去谈，有补偿的情况下，协商解除还是问题不大的。
作者: cheng8899    时间: 2016-4-21 10:15
这种方式比较普遍，首先要跟员工好好谈一谈，肯定人家的成绩，给予适当的补偿。关键最怕就是员工不领情，自我维权意识强烈，动不动就是吵要告。
作者: Tina^^    时间: 2016-4-21 16:38
cyf019 发表于 2016-4-15 10:38
. n# C5 o3 h- ^7 H7 [请部门拿出站得住的辞退证明（书面的），如果没有，就做部门的工作，将员工存在的问题与员工进行沟通，给予 ...
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说得好，赞同!!
作者: 小差火    时间: 2016-4-22 17:14
合法补偿让员工走人。
作者: 超逸绝尘    时间: 2016-4-25 22:47
cyf019 发表于 2016-4-15 10:38
+ U! C9 O. e$ x& N# y请部门拿出站得住的辞退证明（书面的），如果没有，就做部门的工作，将员工存在的问题与员工进行沟通，给予 ...

' @, K2 V6 t' Y' W, }) i+ u, }说的在理。
作者: fll7758520    时间: 2016-4-27 11:21
闲着 给楼主支个歪招  请结合自己单位的具体情况来操作 能否有效就看楼主的方式方法了& w5 B1 V  q2 Y; h
以员工不符合岗位为由  对员工进行待岗培训  培训后你单位组织一个考试 2 |& s7 `; v" _0 k; G& [" M
好了 就说这么多  剩下的楼主自由发挥



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