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标题: 新书推介 [打印本页]
作者: 零点    时间: 2016-4-18 12:24
标题: 新书推介
新书《手把手教你做绩效管理：模型、方法、案例和实践》的核心内容是破解绩效落地难题的五定模型，包括定基础，责任到岗权力归位；定方向，战略清晰目标一致；定规划，指标明确行动有力；定改进，教练辅导落地生根；定激励，持续回馈良性循环。五定模型层层递进，环环相扣，每个环节都紧密结合了最前沿的理念、方法和工具，并辅以详尽的咨询案例解读。帮助读者系统更新绩效理念，学会实操方法，塑造绩效文化，提升绩效领导力。
作者: 众矢之的    时间: 2016-4-22 18:03
呵呵，非常感谢，很好很强大: O) j6 p0 w; x
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作者: 公子无忧    时间: 2016-5-27 17:16
刚读完这本书，还是很不错的。
8 v. E7 `- k# o" Z+ w$ D  h9 u五定模型详细的讲解了关于绩效的HR需要做的一切基础以及收尾工作；
, ]! X# D( k0 z+ ~# T2 }6 ]本书的题目可以改为“关于绩效，HR能做什么”  Y3 f- ^$ b0 ?6 N: l
还是值得一度的，其中有个地方希望能改进一下：关于高效会议的内容，只讲了如何让会议搞笑，丝毫没讲如何召开关于绩效的会议啊？在什么节点开？如何开？怎样推动效果更好？希望能读到关于绩效会议的讲解。
  |& J% z+ E% n8 ^* l8 L- D& g另外，最后薪酬制度那一章，薪资结构部门貌似有点小失误，请作者注意@零点
作者: 零点    时间: 2016-5-27 22:23
公子无忧 发表于 2016-5-27 17:16 / I1 i. \* A6 {7 I# n
刚读完这本书，还是很不错的。
* k# H+ j- n0 g7 y, h  B; L4 c五定模型详细的讲解了关于绩效的HR需要做的一切基础以及收尾工作；
0 ^+ p0 C' @7 `+ m' h) l本书的题 ...

- E5 ]1 @/ H% g2 [8 }. R感谢您阅读了这本书，您的点评全部收到了，本书的确没有对绩效分析会议做具体介绍，日后会增强绩效分析会议的研究和阐述，关于您说的薪酬结构部门的失误我会关注并更正，再次感谢您热心的评价！
作者: 公子无忧    时间: 2016-5-28 09:53
还有一点想和作者探讨：
1 E, W+ \! {9 g3 G' k5 X2 iP228·P229，宽带薪酬表示意图中，递增系数及幅宽用的并不是准确值吧？建议换成均值，表清幅宽和递增系数的计算方法，这样便于理解。递增系数很多地方是不是称之为极差？
3 ^3 g/ V0 g8 c0 QP246，确定每一级的最大值和最小值，作者是使用的最低档的1档计算。但中位值是根据市场对标而来，相对客观，每一级分多少档是企业内部自己定的，不知道使用最低值计算和使用中位值计算是否有差别？我没详细计算，也可能是一样~~
作者: 零点    时间: 2016-5-28 14:09
公子无忧 发表于 2016-5-28 09:53 ) K1 h5 Y* Z# v2 D. c
还有一点想和作者探讨：% d! i& S& }' I( ]  d1 M
P228·P229，宽带薪酬表示意图中，递增系数及幅宽用的并不是准确值吧？建议换成均 ...

5 R! Z+ `# c  Z# F6 ^! B) u  ?谢谢。递增系数和幅宽是模拟数值，本身薪酬测算是一个试算的过程，就是不断试，最终达到一个综合平衡的结果。另关注最低值和中位值测算，最终经过综合试算，结果应该非常相近。
作者: aimeiling1986    时间: 2017-2-9 21:18
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