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标题: 薪酬水平该调整了，怎么才能让老板同意啊？？？ [打印本页]

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作者: 左岸烟逝    时间: 2016-5-4 15:08
标题: 薪酬水平该调整了，怎么才能让老板同意啊？？？
我在一家互联网公司做HRM，公司处于创业期，人力资源这块没有具体的制度、体系，都是老板想到哪里就做到哪里。现在我最紧急的工作就是招聘，但是在招聘的一些细节问题上和老板发生了分歧。


老板认为他给的薪酬已经很不错了，足够吸引优秀人才。可是在我接触求职者的过程中发现，公司整体薪酬已经落后于行业水平，再加上本身就是创业公司，工作压力大，不调整薪酬真的很难吸引到优秀人才。


求教：如何才能制定出能让老板同意的薪酬调整策略？（比如方法、流程、制度等）

非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年5月5日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年5月6日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人娟娟7890、王包子、站在HR的边缘、华恒智信咨询的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-4 15:20
欢迎大家参与讨论啊

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作者: yasuo    时间: 2016-5-4 15:24
我们公司的调薪比例是在6%~8%之间

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作者: wasxdt    时间: 2016-5-4 16:57
写一个详细的薪酬调查报告，并且说明最近的离职率高也和这个有关

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作者: 丙饼    时间: 2016-5-4 19:03
  我很赞同楼上前辈的建议，如果可以的话，那就在下次招聘的时候，拉着老总感受一下那些求职者说的薪酬水平

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作者: 超逸绝尘    时间: 2016-5-4 23:05
有没有钱老板知道，你花钱不心疼，但是花的是他的钱啊。

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作者: 王包子    时间: 2016-5-5 07:46

丙饼 发表于 2016-5-4 19:03
我很赞同楼上前辈的建议，如果可以的话，那就在下次招聘的时候，拉着老总感受一下那些求职者说的薪酬水平 ...

赞同，招不到人老板会觉得你没努力，而不是钱的问题，拉着他一起面对求职者，给他个直观感受，他才明白，才舍得花钱，也能改变他的夜郎自大心理。当然了再配上详细的薪酬报告，更加震撼。
此时我觉得先不用考虑制度，先影响一下老板比较重要~

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作者: 351304869    时间: 2016-5-5 08:42
作为这样一家小公司的hr，体系制度都是假的，你还是得真正帮助老板解决问题。


好好跟老板谈一下，从解决问题的角度告诉老板，为了达成公司的目标，实现结果，现在的薪酬是否可以招到合适的人，不能则应该如何。

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作者: 娟娟7890    时间: 2016-5-5 08:55
我招聘的时候也遇到了这方面的问题。因为某一岗位的薪资略低于市场水平，导致内部公司员工离职，开始老板不以为然，认为这些人走了我们可以招聘更好的。但在招聘过程中面试了很多应聘者，面试结果都还不错，结果到谈薪问题就卡壳，几个候选人都是因为薪资原因不能达成一致的。后来把面试的情况和老板沟通，应聘登记表中应聘者期望的薪资待遇给老板看，老板才适当提高了此岗位的招聘薪资。

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-5 09:45

超逸绝尘 发表于 2016-5-4 23:05
有没有钱老板知道，你花钱不心疼，但是花的是他的钱啊。

哈哈，戳中要点了，哈哈

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-5 09:45

丙饼 发表于 2016-5-4 19:03
我很赞同楼上前辈的建议，如果可以的话，那就在下次招聘的时候，拉着老总感受一下那些求职者说的薪酬水平 ...

这个主意不错啊

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作者: 爱微笑天使    时间: 2016-5-5 10:19
这个时候应该让老板知道，他给的钱不是够多了，而是还不够。

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作者: shenjiqu    时间: 2016-5-5 11:02

王包子 发表于 2016-5-5 07:46
赞同，招不到人老板会觉得你没努力，而不是钱的问题，拉着他一起面对求职者，给他个直观感受，他才明白， ...

先从老板那里下手，这招不错

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作者: 滴答滴答雨    时间: 2016-5-5 11:06

让老板看到人才的重要性是第一步

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作者: cici20    时间: 2016-5-5 11:11
看看大家有何高招

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作者: keke甜心    时间: 2016-5-5 11:14
用人员的流失率与满意度让老板看到员工的心声

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作者: keke甜心    时间: 2016-5-5 11:15

wasxdt 发表于 2016-5-4 16:57
写一个详细的薪酬调查报告，并且说明最近的离职率高也和这个有关

想到一起去了

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作者: 菁菁树    时间: 2016-5-5 11:23
我们已经好久没调薪的飘过。。。。

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作者: 菁菁树    时间: 2016-5-5 11:25

娟娟7890 发表于 2016-5-5 08:55
我招聘的时候也遇到了这方面的问题。因为某一岗位的薪资略低于市场水平，导致内部公司员工离职，开始老板不 ...

赞同，比较有说服力

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作者: 小xiaoHR    时间: 2016-5-5 11:27
小公司常遇到这类问题，期待大虾分享。

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作者: wozuida    时间: 2016-5-5 11:31
我们也正在计划调薪，真是头疼啊

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作者: hr小菜123    时间: 2016-5-5 11:32
把所有来过的求职者的薪酬预期列出来给老板看。

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作者: ajima    时间: 2016-5-5 11:35
我能说其实老板自己心里也有底吧，就是不愿意调，但是舍不掉钱，哪能招来人啊

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作者: bilidi    时间: 2016-5-5 11:36
具体 的流程i还真没做过，最后招不到人还会说是你的问题

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作者: 职场大BOSS    时间: 2016-5-5 11:37
明白不能在人身上省钱的老板才会成功。

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作者: 蒾纞    时间: 2016-5-5 11:38
省钱也得省的有道理啊，该花还得话

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作者: heqin    时间: 2016-5-5 11:42
让老板了解不调薪的后果是什么

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作者: xinren001    时间: 2016-5-5 11:45
没有和老板提过，路过学习

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作者: 爱吃泡菜    时间: 2016-5-5 13:30

娟娟7890 发表于 2016-5-5 08:55
我招聘的时候也遇到了这方面的问题。因为某一岗位的薪资略低于市场水平，导致内部公司员工离职，开始老板不 ...

和前辈学习了，

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作者: cgbhy    时间: 2016-5-5 13:37
用数据说话

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作者: heqin    时间: 2016-5-5 13:39
老板要是不相信低于行业水平，那也是没有办法了

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作者: xxlg    时间: 2016-5-5 13:42
坐等高人解答

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作者: 华恒智信咨询    时间: 2016-5-5 13:42
随着企业的发展到了一定阶段，各个企业往往会面临原有薪酬体系不符合现有发展水平的情况，改革现有的薪酬体系成为了众多企业共同面临的问题。很多企业在初创时建立的薪酬体系往往并不合理，既不能充分体现公平性也存在一些浪费。效率低下薪酬体系，无法跟上企业发展的步伐，严重的甚至已经开始影响企业健康发展。合理的薪酬体系能够更高效的利用资源，同时也能满足激发员工的工作积极性，提升企业效益，为企业的长远发展提供有力的保障。建立可续的科学合理的体系势在必行。
对于企业而言，薪酬体系的改革是一个复杂、动态的过程。薪酬体系的建不仅仅是把企业目前原有的利益蛋糕进行切分和为这种切分方式找的适当的依据。建设合理的薪酬体系是为了把企业的蛋糕做得更大，薪酬体系的建设应当被提高到企业战略的角度来看待。企业在进行薪酬设计时必须要细致地分析其本质需求，不仅仅只是解决目前企业遇到的困境，切忌头疼医头，脚疼医脚。一般来说，企业需要根据其面临的外部竞争环境和今后的发展战略来制定适合自身发展的薪酬体系。在体系设计的过程中应该体现一定的前瞻性和延续性。短期内频繁的薪酬调整对于企业员工的士气还有长期发展战略的实施都是不利的。企业在面临薪酬建设需求时，有条件的可以依赖内部人员独立完成薪酬制度的修改和制定工作，也可以考虑借助外部专业中介机构的力量，听取专业化的建议，往往因为外部专业机构的中立性使其能够发现更多的问题，提出更加合理公平的建议，而且因为其中立的立场，使得新的薪酬体系在企业内部推行时能够更加顺畅。
华恒智信的团队在长期的实践中发现企业进行薪酬改革时面对的问题主要有以下几点：
1.        薪酬福利没有市场竞争力，对核心人才没有吸引力。
2.        难以合理量化各个岗位的薪酬福利，真正做到所得即所劳。
3.        各个岗位薪酬福利的平衡，公平往往很难兼顾。
4.        薪酬体系不完善，需要经常变动，影响企业的长期战略发展。

华恒智信认为，一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：
一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。
二、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。
三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。
这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段，其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现，简单来说，就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现。战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后，提出的战略薪酬政策建议，并由企业确认的一种方式。经过实践研究和大量调研发现，企业薪酬设计的效果如何与三个因素密切相关，但作用有所不同。企业自身的薪酬政策影响最大，其次是内在公平性影响员工的工作积极性，再其次才是薪酬收入的竞争性要求。因此企业在设计薪酬体系中投入的重点和分析也应有所不同，以适应企业自身特色。
针对企业在实际操作中面临的问题，我们华恒智信的高级咨询顾问赵磊老师从技术角给出了几点建议,实际操作过程中企业在进行薪酬体系设计时应注意以下三方面内容：
第一、薪酬公平性。薪酬公平性核心是当员工能力差不多，努力程度相似时，收入应该保持相同，即投入与产出基本一致，这样才能保证薪酬的内在公平性。一个团队的涣散往往开始于内部成员对薪酬公平性的质疑，所谓人不患寡而患不均。华恒智信团队曾接触过一家企业，其某部门经理的年薪为10万，其觉得很开心，但是当得知其他部门经理年薪是20万时，觉得管理层对自己部门不够重视，工作积极性受到影响；
第二、薪酬模式多样性。薪酬的目的是激励员工，提高绩效，企业可以在薪酬收入模式上进行改变，使员工感觉到其在为自己工作。例如，某酒店行业分为A、B两个区，A区业务比较多，员工比价累，其工资相对B区要高，于是B区人员存在一些抱怨，此时建议进行A区与B区进行工作的调剂，达到员工心理平衡，这比增加工资要重要，因此，企业在薪酬设计时要考虑实际情况，进行多样化设计。
第三，薪酬设计应与考核有机对接。考核主要是指任职能力考核与业绩考核，任职能力考核体现的是能者多劳，而业绩考核体现的是多劳多得，企业在进行薪酬体系设计时，应该细化两者之间的对接。
关于薪酬体系设计可以通过阅读相关书籍进行提高，推荐企业管理层阅读华恒智信研究团队编写务实性《全面薪酬体系设计》一书以及东北财经大学出版的《薪酬管理》等。

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作者: 小新、没蜡笔    时间: 2016-5-5 13:43
网上搜索同等岗位招聘信息，给出的薪酬比你现在高

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作者: 左岸烟逝    时间: 2016-5-5 13:50

wasxdt 发表于 2016-5-4 16:57
写一个详细的薪酬调查报告，并且说明最近的离职率高也和这个有关

确实是个办法，但是没有权威的数据，老板很难认可。买报告老板又不愿意花钱。

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作者: 左岸烟逝    时间: 2016-5-5 13:51

丙饼 发表于 2016-5-4 19:03
我很赞同楼上前辈的建议，如果可以的话，那就在下次招聘的时候，拉着老总感受一下那些求职者说的薪酬水平 ...

这个可以有

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作者: 左岸烟逝    时间: 2016-5-5 13:51

超逸绝尘 发表于 2016-5-4 23:05
有没有钱老板知道，你花钱不心疼，但是花的是他的钱啊。

但如果一直这样，企业根本没发发展。

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作者: 左岸烟逝    时间: 2016-5-5 13:52

王包子 发表于 2016-5-5 07:46
赞同，招不到人老板会觉得你没努力，而不是钱的问题，拉着他一起面对求职者，给他个直观感受，他才明白， ...

也得拉得动才行，感谢分享，试试。

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作者: 左岸烟逝    时间: 2016-5-5 13:53

娟娟7890 发表于 2016-5-5 08:55
我招聘的时候也遇到了这方面的问题。因为某一岗位的薪资略低于市场水平，导致内部公司员工离职，开始老板不 ...

遇到能理解HR的老板是件幸运的事。

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作者: 空白记忆    时间: 2016-5-5 13:54
楼上分析的都很精彩

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作者: 左岸烟逝    时间: 2016-5-5 13:54

351304869 发表于 2016-5-5 08:42
作为这样一家小公司的hr，体系制度都是假的，你还是得真正帮助老板解决问题。

恩，得让老板感觉到你跟他是一家的。

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作者: 左岸烟逝    时间: 2016-5-5 13:55

华恒智信咨询 发表于 2016-5-5 13:42
随着企业的发展到了一定阶段，各个企业往往会面临原有薪酬体系不符合现有发展水平的情况，改革现有的薪酬体 ...

体系于我们还是浮云，现在要赶紧解决眼前的问题。不过以后还是需要赶紧建立起来，感谢分享。

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作者: Jerryell    时间: 2016-5-5 13:57
谈钱总是伤感情，但是没办法啊，不调薪就招不来人啊

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作者: L同學    时间: 2016-5-5 13:58
新人，还没有处理过这种大问题

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作者: dadaming    时间: 2016-5-5 14:06
已经到了招不来人的地步，就说明你们的薪酬水平在哪儿了

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作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-5 14:07

娟娟7890 发表于 2016-5-5 08:55
我招聘的时候也遇到了这方面的问题。因为某一岗位的薪资略低于市场水平，导致内部公司员工离职，开始老板不 ...

感谢精彩分享啊

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作者: 站在HR的边缘    时间: 2016-5-5 14:24
作为老板，他不可能因为你的一句话就同意调整薪酬，他只看数据，只看最直接的结果。所以HR这个时候需要拿出数据化的结果才能说服老板。怎么写报告就不用说了，就跟大家分享一下如何获得有效的薪酬数据吧。

1、购买薪资报告：这个大家都知道，有很多咨询公司每年都会出具各种报告。费用不少，但还是比较具有可参考性和可信度。当然也有一些免费的，能不能拿到，就看各家本事了。

2、应聘摸底法：假装求职者，然后去有针对性的企业面试，了解薪酬范围。这个比较适合基层的职位，针对中高层职位就没有什么用，你也很难冒充的了。

3、互联网资料对比：在各种招聘网站上看其他企业的招聘信息，现在大多数企业都会把工资范围写出来。跨度不大的取中间值，跨度大的取较低值。虽然数据不太准确，但是大概的水平还是可以估计出来。

4、和同行交流：构建人脉网，多加入一些人力资源的群、组织，通过交流获得。

总的来说就这几种方法吧，希望对楼主有帮助。

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作者: 竹轮儿转    时间: 2016-5-5 14:31
楼上回复的很精彩。学到很多

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作者: cdxmy    时间: 2016-5-5 14:40
薪酬调查，详细报告等

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作者: sxhfgy    时间: 2016-5-5 14:50
虽然很多HR管理着公司的薪酬，但只有老板有权限进行薪酬调整

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作者: 左岸烟逝    时间: 2016-5-5 14:51

站在HR的边缘 发表于 2016-5-5 14:24
作为老板，他不可能因为你的一句话就同意调整薪酬，他只看数据，只看最直接的结果。所以HR这个时候需要拿出 ...

没法花钱买报告，正想着怎么做呢。感谢分享。

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作者: yaoming3    时间: 2016-5-5 15:02


这个简单。
1、弄清楚老板现阶段最想要什么。这才是你工作的基准点，而不是什么规范的体系（多说一句，体系只能显示你人资的价值，在公司层面上很难发挥推动作用，甚至会成为阻力。老板肯定比你清楚该干什么。）

2、解决招人问题，很简单，就两个字——“面议”。小公司终面谈钱不伤感情，必须让老板面谈决定。

3、如果你弄清楚了老板现阶段最想要什么，这时，你应该提出要完成这的目标，需要什么关键岗位，分清楚，哪些岗位是熟手，哪些岗位可以培养。你必须帮助老板分清楚岗位价值的区别。（就此打住，别再提薪资建议了，如果说多了我准保证你会被开除。）

4、不排除老板会突然反悔。你做好心理准备。

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作者: 娟娟7890    时间: 2016-5-6 08:31

左岸烟逝 发表于 2016-5-5 13:53
遇到能理解HR的老板是件幸运的事。

嗯嗯，我们老板对人才其实还是比较舍得花钱

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作者: 娟娟7890    时间: 2016-5-6 08:32

爱吃泡菜 发表于 2016-5-5 13:30
和前辈学习了，

互相学习

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作者: 娟娟7890    时间: 2016-5-6 08:32

菁菁树 发表于 2016-5-5 11:25
赞同，比较有说服力

还是有点儿用的

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作者: xianrui2010    时间: 2016-5-6 09:55
薪资水平合适不适合是市场说了算，不是拍脑袋HR或者老板就能决定的：你能不能招到你想要的人，能不能留住你想要的人，能不能最大限度的为公司省钱，能不能为公司减少创业支出，平衡收支，都要根据实际情况去定

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作者: 蓝云today    时间: 2016-5-6 14:43
跟多方斗智斗勇，要得到尽可能多滴满足多方利益的结果，HR难啊，还是得做，不错。

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作者: Shirley张    时间: 2016-5-7 16:50
个人觉得，楼主已经做到HRM级别，那么一定的人脉关系还是有的：
1、可以调查下同岗位的市场薪酬水平，然后和自己公司的薪酬水平做对比、分析；方法就不用我多说了哈  2、和老板晓之以情、动之以理，公司处于创业期，本身就是需要拿来即用的有经验人才，而这类人才的要求肯定薪资要求不会低的；
3、楼主所在公司是一家互联网公司，互联网公司的竞争本身就很激烈，21世纪，就是资本竞争时代，而最大的资本就是人力资本，投资人力资本是绝对不会错的；
4、平时在工作中，多给老板灌输一些人力资源管理知识，也好利于后期HR部门的工作开展。
以上是个人浅见，欢迎相互交流

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作者: shaobao0512    时间: 2016-5-9 08:40
调整薪资方案，这可是大工作。
既然是大工作，那你就得准备充分。
例如：你得出的本公司薪资水平不高的表现，用数据案例说话。你得出的招人困难是因为薪酬的问题，你需要有数据案例说话。
从发展的角度，你对调整后的薪酬方案有绩效评价的新高度。
OK，把这些用方案的形式写下来，向老板提交，你会收获老板的指示

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作者: yangjieyu    时间: 2016-5-9 09:12
从个人工作经历出发给你几点建议：
一、用数据说话：
首先要有行业薪酬调研，竟争对手薪酬数据更有说服力，数据的来源要真实；
其次要了解公司的人力成本支出情况，公司利润率如果不足以支持涨薪，提报了也是白报；
二、仔细梳理公司组织结构及岗位编制情况，是否可以进行局部调整来缩编增薪；或者是局部调薪，保证核心岗位及骨干的薪酬外部竟争性
三、要学会从经营者的角度出发，报告中要分析投入与产出比，让经营者看到通过调薪能带来更大的收益。
我们做HR的不能只提出问题给老板解决，既然是参谋和战略伙伴，就要为战局出谋划策，凭借真实依据，制定合理方案提供给决策者。

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作者: lante1103    时间: 2016-5-9 11:17
针对老板关心的竞争对手企业做个薪酬调查；招聘登记表上注明期望薪酬也是办法；对离职人员进行分析，看看有多少是因为薪酬原因。

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作者: 恬123    时间: 2016-5-14 17:40
1.薪酬调查报告
2.离职面谈，离职原因与薪酬相关分析
3.拉上老板共同面试

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作者: 趴趴熊0516    时间: 2016-7-23 17:11
楼主，我们公司很相似，有时间可以都聊聊

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