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标题: 离职率达到了80%以上，到底是谁的责任 [打印本页]
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-10 15:09
标题: 离职率达到了80%以上，到底是谁的责任
# F1 M- g& Q3 X$ z: V7 H. \
近期被入职、离职搞的焦头烂额的，年后人没少招，却也没留下几个，而且老板也发话了，说自己对招聘情况很不满意。本来没有太重视离职这块，因为我觉得生产型企业一线员工的流失率本来就很高，加上公司聘用的绝大多数工人都是外地员工，今天开始让下属统计近五年人员的流动情况，因为老员工跟我说以前没有这么大的离职率，合计这是我工作存在问题，导致离职率提升，一时间受伤了......
5 ^, ~9 e% @, s7 t" D* L+ U4 o7 H# h- @- p2 D  D4 D9 O0 \8 Y
不统计不知道，统计的结果是每年的离职率都在80%多有，最高85%，我直接无语，重来没见过这么高的         离职率，这次真是吓死宝宝了。。。。。。
. v) ^7 j- d3 i! [+ A; ^. M$ C9 [* g3 Y
这么高的离职率，大家分析一下，到底是谁的原因呢：
! k1 |* s, e* g! V# E4 Z企业是中小型的，制造业，薪资水平位于平均水平以下，福利也不是很健全，关键是提出好的建议领导都不采纳，说白了怕花钱
& o" l' @) |- x6 B) U企业员工的学历平均水平也不高，很多管理者连小学都没有毕业，有些管理层是老板的亲属2 g2 T  e9 v- o( @5 P( v
企业的优点是经济效益下滑，但前途还算光明
* i" K+ [/ u4 M1 e" K9 S1.这么多年来这么高的离职率，是企业自身的原因？
9 @# O7 \; k  Z' M4 J9 M5 j. f2.是ＨＲ的原因？0 O: U& l0 n4 q  L' U$ e
3.是用人部门的原因？
3 b$ T, x# i0 l/ _1 l. h4 z/ [: c4.还是员工本身的原因？8 i: `8 u2 F5 a) U
5.低离职率的企业是不是薪资福利跟上，企业文化事宜？
& Z4 h2 _6 B5 l  _; u# m# s' ?6.请分享一下贵公司留住人员的高招
1 h0 t3 x- L. _% w+ d$ y
作者: lgdhs    时间: 2016-5-10 15:48
感觉这个公司存在问题很多，离职的原因也是复杂的，离职原因中的重要性排序也不同，根据提供的材料，总结一下：大体有几个方面：1、外地员工多。2、工资水平低。3、管理者素质有待提高。4、企业文化问题。5、近亲繁殖。6、保险福利待遇问题。7、最近效益下滑。8、企业前景看好（如果员工不知晓），也算问题之一。
6 |& ^0 i2 u1 N( M( C# v+ O0 M& k  我感觉你上面提及的五个原因可能都存在，我的想法是先找主要原因吧，一个一个去解决，这是人力资源部门的事，至于方法，有多种，员工座谈，离职员工谈话，不管怎样，一下要让员工说实话，那你得到的才是真实的结果和原因。! N. G$ ]; n% i9 J, z3 F& I* n
    留人是个大课题，有批量员工的处理方法，有单个员工的处理方法，一般先抓主要矛盾，可能你们外地员工多是硬伤，所以，我们一般都尽量招本地员工，相对稳定的多。
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-10 17:00
是呢，企业的问题太多，如果一把手不去重视自己的问题，总是找HR或是部门领导的原因，也不能从根本上解决问题所在，
作者: zhijie    时间: 2016-5-10 19:26
楼主的话题较为符合当今，大环境下的企业现状，值得大家去学习和探讨，楼主的案例可以从以下几点分析：9 q: y3 v2 \2 @& F
1.企业自身的发展阶段是处于发展前期、中期、后期，不同的发展阶段对人才的需求不一样的。
2 }1 f7 W' r6 K3 h: y2.企业的薪资福利待遇是同行业偏上、中、下，待遇的好坏对吸引优人才起到莫大的作用。
* E) U" j7 ?! \3 c3.企业的发展前景，也是对中高层人员的稳定性起到重要作用。7 j5 a: |& R0 z) e
4.企业文化建设，需要hr部门推动，就是要做好后勤保卫、人员培训教育、激励机制、人文关怀、娱乐活动等。
" ^. |1 D8 e! n% o4 L8 F5.一线员工注重工资，基层管理人员注重培训学习平台，中层管理人员注重职业发展，高层注重boss对其价值的认可。HR能很好地把握每个不同职级的需求，就能“对症下药”，解决问题的关键点，起到人员的稳定性。
, ^8 u& e; G( ^+ N7 d% s! w* k0 H6.老板如果不重视人力资源，是很难留住员工，毕竟有很多地方是要“先花钱后生钱”。: t; z3 X( o$ p: a& F
上述为本人的一点建议和想法，仅供参考，不足之处请谅解。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-11 09:11
期待大家多多参与啊
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-11 11:16
zhijie 发表于 2016-5-10 19:26 ' [3 d7 L5 Q" N4 k& d: g4 n
楼主的话题较为符合当今，大环境下的企业现状，值得大家去学习和探讨，楼主的案例可以从以下几点分析：4 S" P- a2 |( p9 _  {
1. ...
" }+ {$ I3 K$ o# @9 _, y+ K- v
先花钱后生钱，现在好多情况明显是克扣员工的福利啊，基本的该员工享受的都不提供，还大谈降低员工的离职率，提高员工的稳定性，在这样的企业做HR也是种悲哀啊
作者: 常理    时间: 2016-5-11 15:32
好多问题你不是都说出来了么，关键是怎么让老板相信你
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-11 15:49
常理 发表于 2016-5-11 15:32
: X. S+ N5 p. g; x7 _好多问题你不是都说出来了么，关键是怎么让老板相信你

6 h+ z' W4 N: a6 Y2 B  `. y( `那怎么让老板认识问题根源所在，现在是人家不觉得自己存在问题
作者: 笑笑豆    时间: 2016-5-11 16:48
这种不能停顿下来找原因,得边招人进人边上下沟通采取措施留人,人留住了才是硬道理,原因就不重要了.
作者: suiyi12    时间: 2016-5-12 10:55
我们现在情况也差不多，中小型生产企业，员工素质不高，管理层整体有待提高，老板不大重视人力资源，我的方法是一点一点来，先把和较为好沟通的部门领导沟通，说明现在招聘市场人才的情况，做离职面谈，把信息反馈给他，这样他至少对人员现状有初步的了解，然后在他职权范围内对薪资、福利各方面待遇做一定调整，采取措施留在人才，最后这个部门作为典型推广到全公司，其他部门肯定会作参考的。
作者: sljpn    时间: 2016-5-12 12:33
关于流失率取决于三个要素：水池 ，进水口与出水口。其中水池取决于企业文化和用人部门；进水口取决于招聘人员和主面试官；而出水口取决于用人部门和直接上司。
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-12 14:30
sljpn 发表于 2016-5-12 12:33 5 Z  K& i6 `1 Z7 O4 r8 A- v
关于流失率取决于三个要素：水池 ，进水口与出水口。其中水池取决于企业文化和用人部门；进水口取决于招聘 ...

; r8 A/ f# ]( e想起大学里老师讲招聘课程时就是这样子举例的。好怀念啊！: B3 s; o# K6 F1 _& U
进水口、水池、出水口起决定作用的是哪个环节呢？如果招聘已经入职，刚呆半天或一天就离职了，这个到底是谁的问题
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-12 14:32
笑笑豆 发表于 2016-5-11 16:48
8 M" Y, K7 G1 \0 q这种不能停顿下来找原因,得边招人进人边上下沟通采取措施留人,人留住了才是硬道理,原因就不重要了. ...

+ R* Z8 Q: D2 I- s找不到根本原因，不知道从什么地方留住人呢
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-12 14:36
suiyi12 发表于 2016-5-12 10:55 & a( B+ f$ v; g: X0 n2 L2 ]
我们现在情况也差不多，中小型生产企业，员工素质不高，管理层整体有待提高，老板不大重视人力资源，我的方 ...

3 v9 T# ~2 g- v' [" K恩，方法是个好方法，说明老板也能听取建议。3 a- E- m* N9 p
现在是我为员工争取年假、病假，领导都用一些借口来拒绝，再跟他提竞争对手薪资情况，人家直接说对方员工工作性质不一样，人家工作效率高，从来不想想自己平均工资才3000来块，跟市场平均水平差一千多，提了人家不都觉得自己的工资已经很高了，我晕，快无法沟通了
作者: 一只小蜗牛    时间: 2016-5-12 19:20
还是得一步步来，别一口吃成一个大胖子。LZ眼下要做的工作实在是太多了，招人，留人还有说服老板，想想头都大了。对于薪资福利待遇这些，LZ可不可以先试这先给公司里的比较核心，有实力的员工先做调整，怎么的也得留下这部分人吧。估计老板是想着工资什么的调了上去就降不下来了，或者说即便是想要调，可能也是想调浮动部分的工资。至于其他的一些人员的话，还是得慢慢来，不要一下子整个企业普调。还有调多少LZ自己也要心里有数，如果调的过高，那么在遇到调薪时就会比较棘手。建议还是写一份比较完整一点的书面报告呈现给老板，最好是定量说明。至于责任问题我觉得都有，不是单一造成的。
作者: 笑笑豆    时间: 2016-5-13 09:10
好学习天向上 发表于 2016-5-12 14:32
7 ^& b, S* O& H找不到根本原因，不知道从什么地方留住人呢
# ]) N& g( y, A0 M+ I; ]* d! l
象学游泳一下,跳下去扑腾吧.会游了,再想着如何提高速度和水平.
作者: shaobao0512    时间: 2016-5-13 10:57
楼主这个案例，看似离职率高的问题，实质是内部管理有致命的问题。离职高这个问题很普遍。
7 b6 ^3 g' Z+ l1 x9 Q但是大家，特别是管理人员，一提到离职率高，基层员工离职，总会把归结到待遇不高。6 c  U) Q0 V) Z3 \; i3 E! }
说实话，楼上有同学说“基层重金，中层中发展，高层重BOSS”。也确实是这样的。
* R: e1 Z7 ^; s- j问题是，我们是不是结合各自企业的实际，进行过深入调研与分析，然后得出结论，还是套用某种模型
, f( ~; B" d" P2 v( H/ u4 g8 }, Z问题是，现在很多人在套用模型。
+ O: B1 Z% e8 S3 i" t其二，基层员工离职率高，你得分析
  R* @1 A7 g' p9 Y1.主动离职还是被动离职：主动离职是员工提出来的，被动离职是公司要求的，或者直线领导要求的。这里面就有需要深究的内容了。
5 q' O/ T5 h  W2.主动离职是在试用期还是在3个月之后，还是在6个月之后，或者1年以上。这里面的问题就更需要深究了。试用期离职，本来就是双选的磨合期，3个月之后离职就是管理中有问题，6个月或者一年以上离职就是管理中或者个人的原因。
# q, E+ J/ [" f( m; e: Q那么这需要我们深入分析。对症下药。
( |9 }  u  ^' x; ~& o3.因为个人原因离职，那你做任何事情都不能挽留，姑且不计。现在需要解决的是因为内部管理，造成离职7 H/ _% s8 O$ {! t6 H9 n/ j3 x
工资低，你就得调整工资方案，经过周边调研，分解你的工资构成，加大考核工资份额。
: f; M$ y5 ^6 S9 d- B% p' \  J公司工作环境、生活环境不好，你进行优化调整。包括丰富业务活动，改善工作环境等。
. u; z$ `7 x! J* l2 m# ^7 M2 J直线领导水平低，这是很多企业离职高的根本原因（我的总结），自然要提升他们，否则，谁来了也留不下3 E  h/ {- [* ]' X% f
公司工作氛围不好，也就是说企业文化不好，这是致命的。裙带关系，阿谀奉承，弄虚作假，损公肥私，完蛋！2 U6 S. K( M+ a' o, }
职能部门或者是管理部门，过于苛刻，资本家榨干吃尽贯穿到每一个管理者工作中，被无情无限剥削。
" i8 w8 D6 E' U1 k. ]# V  m最后一个，人文关怀缺失，等级森严，没有人情味，长久不了。7 M: j+ e' O% Z) d1 D8 G2 _* g
4 ^8 U0 S, D( I
请结合企业实际，看看是什么问题，对症下药，只要做，只要改善，员工就能看到，相信能逐步改变离职率高的问题。。! d; k" i0 a/ @6 \8 }( Q
交流中进步
作者: 白头熊    时间: 2016-5-13 13:59
关于离职问题，需要从系统上进行判断。个人认为：1、我们考量离职率的高低要基于员工离职对我们生产组织运营的影响，而不是惟离职率论，如果一个企业离职80%仍然能够很好的生产运营，那对于这个企业而言离职率是无关紧要的。2、员工离职无外乎向某位高人所说的两个原因：一是心受委屈了；二是钱没给够，沿着这两条主线寻找，你会发现一些问题的端倪。
作者: 一米距离    时间: 2016-5-13 14:38
像这样待遇福利低于业界平均水平的制造型企业，加上管理层的欠缺，或者还要加上类似家族企业的弊端，高离职率是正常的，如果这个企业一直这样持续动荡，老板还不重视，那这个企业应该也不能说上前途光明吧。。
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-13 15:21
笑笑豆 发表于 2016-5-13 09:10
5 ^, s8 H$ l/ U2 |6 p) a象学游泳一下,跳下去扑腾吧.会游了,再想着如何提高速度和水平.

$ w6 L6 I# W4 Z, i, i9 x7 ]这个比喻挺有趣，因俺悟性太差，不过没有具体细节，还是解决不了问题
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-13 15:22
一只小蜗牛 发表于 2016-5-12 19:20
+ L- b/ N5 U0 i" S1 [还是得一步步来，别一口吃成一个大胖子。LZ眼下要做的工作实在是太多了，招人，留人还有说服老板，想想头都 ...

8 A, j8 g' z' Y. j% M$ [7 y以前写过方案，方案他也认可，可就是一到钱的问题上，他就很谨慎，
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-13 15:32
shaobao0512 发表于 2016-5-13 10:57
- T# l: }5 h* A( h! }楼主这个案例，看似离职率高的问题，实质是内部管理有致命的问题。离职高这个问题很普遍。# ^& b1 W2 i- H6 D7 _& e1 [2 O
但是大家，特别 ...

" H# ^7 `* h, T; b分析到位，存在的问题都分析到了。+ }) `7 \& ?0 E4 P  m
好多员工来个一两天就离职，有的说工作氛围不对，感觉不对，
. X2 p' ]1 M5 z( J8 s4 B企业没有新引力，现在招聘都不是在选择，而是有些像推销，把公司这个不好的产品推荐给应聘者，录用基本上是符合条件，愿意加入公司就录用，上次招聘会还有人跟老板说我用人太苛刻，我想现在都不是我选人家，而是求着人家来，我在选人上还苛刻的了吗？
6 d6 N: d2 ?7 i% n2 c$ ]中层能力不行，管理水平低，关键是事务性工作不会，尤其是技术部门，员工离职直接说是适应不了公司的管理水平。
2 o, [6 V( e0 n  g8 X4 ^! E5 }; l! E4 w$ p/ t4 w
问题太多了，我都快撑不住了，作为HR真是失败，选择了这种企业，本来以为办法总比问题多，现在是我一人之力真是太渺小了。
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-13 15:34
白头熊 发表于 2016-5-13 13:59 ( f: i1 ~! s' d! J$ ?
关于离职问题，需要从系统上进行判断。个人认为：1、我们考量离职率的高低要基于员工离职对我们生产组织运 ...
5 z' B8 }' [$ }2 B( P" ~* u
嗯嗯，企业存在很多问题，首要的问题是老板的思想要改变
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-13 15:36
一米距离 发表于 2016-5-13 14:38 * W- O* @4 t6 k% j: e4 O" g- c
像这样待遇福利低于业界平均水平的制造型企业，加上管理层的欠缺，或者还要加上类似家族企业的弊端，高离职 ...
. U, _$ c) U1 f- B4 m! l1 u$ q
目前业绩还行，那都是老顾客了，未来还真不好说啊，如果一直不重视企业的根本问题，不重视人员管理和对员工的关爱不够人性化，企业肯定长久不了
作者: 丙饼    时间: 2016-5-13 23:30
  今天看到一个很有意思的名词，叫空岗率。作为一家生产型企业，人员本来就是流动性比较大，不过楼主可以现在统计下空岗率是多少。
8 o4 c& c0 h2 L, S4 L  一方面，想办法留住现在在岗的人，而这时候需要走通老板那关（讲的时候可以把市场平均工资水平跟老板说一下，以及工资没到位所带来的严重后果；或者做出一个绩效方案出来，直接将其中的利害关系讲清楚）；* |' ^! a4 Y. C
  另一方面，招来更多的人（方式一：现在不是提倡校企合作么？个人觉得这招比较损，但是在现实中还是有很多的。那就是趁着寒暑假，找些专科或者高职类院校的负责人。。。你懂的；方式二：就是正常渠道，那时候就感觉是靠天吃饭了，看人会不会愿意来，而这个就得看第一方面做得怎么样了）
% U8 O7 t9 F, L6 z) V! K8 E6 ~! j8 z  个人浅见，不喜可喷哈~
作者: 公子无忧    时间: 2016-5-14 13:46
我感觉是你统计方法的原因~~
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-14 15:37
丙饼 发表于 2016-5-13 23:30
; C; z8 U) a* j" m今天看到一个很有意思的名词，叫空岗率。作为一家生产型企业，人员本来就是流动性比较大，不过楼主可以现 ...

* x/ R3 a: x9 `; y嗯嗯，主意不错
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-14 15:37
公子无忧 发表于 2016-5-14 13:46 . l7 n& R3 R% J9 u: |
我感觉是你统计方法的原因~~
: R. x3 f/ _; k9 h
年离职率，不是月
作者: 梅妍0993    时间: 2016-5-15 13:40
好学习天向上 发表于 2016-5-10 17:00
, P9 t! }. F! k9 M是呢，企业的问题太多，如果一把手不去重视自己的问题，总是找HR或是部门领导的原因，也不能从根本上解决问 ...

. s. S; `8 o+ ]3 u' {* `# u5 F完全同意，大老板的态度和处事方法成就了企业文化，人走了，企业的企字就变止字，公司就完了。
. a9 A$ l+ j2 C所以人的问题不仅仅是HR的事，也是公司 高层的事，出了问题材得共同解快，一味的推给HR，没准过一阵，HR也走了，，，，，
作者: 跳跳球    时间: 2016-5-16 08:48
楼主有做离职原因分析了吗？要设计离职调查问卷，通过和离职员工进行访谈，弄清楚员工离职的真正原因，并提供解决意见向老板汇报。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-16 09:38
lgdhs 发表于 2016-5-10 15:48 8 Y6 f; C2 E7 n% t6 H% x
感觉这个公司存在问题很多，离职的原因也是复杂的，离职原因中的重要性排序也不同，根据提供的材料，总结一 ...
9 E4 A2 h( l; S, n" ~5 R5 m8 t
感谢您的精彩分享。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-16 09:39
zhijie 发表于 2016-5-10 19:26
6 }# J+ ~+ z, Q6 ^3 W4 p5 k楼主的话题较为符合当今，大环境下的企业现状，值得大家去学习和探讨，楼主的案例可以从以下几点分析：: _( Q0 z( _3 c- w) q% i
1. ...
% L2 }! ^! M+ G9 L! G/ w/ t% Y
感谢志杰老师的精彩分享
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-16 09:50
sljpn 发表于 2016-5-12 12:33 0 ]! l  U4 @' C" y
关于流失率取决于三个要素：水池 ，进水口与出水口。其中水池取决于企业文化和用人部门；进水口取决于招聘 ...
  T6 {: A/ E& v# N+ p
形容的很形象啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-16 09:52
shaobao0512 发表于 2016-5-13 10:57 - v* t8 r- Y* J0 l3 [4 Y
楼主这个案例，看似离职率高的问题，实质是内部管理有致命的问题。离职高这个问题很普遍。
9 W( t( f2 m! \; H5 g5 l但是大家，特别 ...
6 O& F: r( l! U* o* V
感谢shaobao总的精彩分享
作者: 小新、没蜡笔    时间: 2016-5-16 09:59
这个离职率的确够高的
作者: mengmengqi    时间: 2016-5-16 10:12
感觉人事招进来，用人部门也有问题啊
作者: keke甜心    时间: 2016-5-16 10:20
大多跟公司的制度福利不无干系
作者: 木木1982    时间: 2016-5-16 10:26
离职率居高不下，除了公司的薪资福利待遇外，人力资源部的责任是逃脱不了关系的，如就离职人员洽谈后发觉问题后是否有改善对策呈报并实施以减少离职率。
作者: shenjiqu    时间: 2016-5-16 10:28
也要看整个行业的情况。。像您这样制造业本身离职率也挺高的。。
作者: 滴答滴答雨    时间: 2016-5-16 10:34
那您公司的薪酬水平是否低于行业水平
作者: zwgl123    时间: 2016-5-16 10:43
看看前辈们的分享，我也是因为招聘头疼啊
作者: lante1103    时间: 2016-5-16 10:55
没重视离职离职这块就是最大的问题。离职率的高低可以反映一个企业存在的问题如薪酬、管理等等。离职率高导致企业的人工成本大幅增加，也会给企业生产造成很大不便。HR不能不重视啊。
作者: cici20    时间: 2016-5-16 11:03
学习一下各位同行的实操经验
作者: 爱吃泡菜    时间: 2016-5-16 11:29
招人留人真是一个伤脑筋的话题啊
作者: 娟娟7890    时间: 2016-5-16 11:56
好学习天向上 发表于 2016-5-10 17:00 ' [' h: y% e) ~# E
是呢，企业的问题太多，如果一把手不去重视自己的问题，总是找HR或是部门领导的原因，也不能从根本上解决问 ...
5 x3 G/ Z  S0 G/ q+ W( F4 R4 z- d( Q$ G
我们公司的离职率也很高，这也是我比较头疼的问题。但是老板从来不重视，认为只有流动才是正常的，他需要的是流动的员工而不是固定的团队。对此我也真的无能为力了。
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-16 13:13
跳跳球 发表于 2016-5-16 08:48 $ W6 `) m5 J( ?2 R
楼主有做离职原因分析了吗？要设计离职调查问卷，通过和离职员工进行访谈，弄清楚员工离职的真正原因，并提 ...

+ k# a' d: `2 W6 D) j) x0 m6 \* }/ W这个有，还真做了，原因有很多，主要是薪水福利还有领导班子管理问题
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-16 13:14
shenjiqu 发表于 2016-5-16 10:28 . `+ N% L. y) S2 m9 D2 b
也要看整个行业的情况。。像您这样制造业本身离职率也挺高的。。
" [* `  X1 H1 V% Q; U; n4 q* r* `
是的，一线工人流动性非常大，哪里挣得多去哪里
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-16 13:15
滴答滴答雨 发表于 2016-5-16 10:34
# N4 H5 c, [  \5 K那您公司的薪酬水平是否低于行业水平
/ d( O7 B. \; _2 C; ?! Q: ]
肯定低啊，可人家老板不觉得低，
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-16 13:17
lante1103 发表于 2016-5-16 10:55
- u/ i# A2 {. _# N/ [4 t5 S! x没重视离职离职这块就是最大的问题。离职率的高低可以反映一个企业存在的问题如薪酬、管理等等。离职率高导 ...

4 f3 X0 |/ _8 N4 a% R1 i重视啊，提意见啊，我们负责不了决策，只能把情况反映上去，由一把手决定
作者: 羽佳Joyce    时间: 2016-5-16 14:41
85%的离职率，那确实是高啊。
5 ~  G% U' }  i8 m5 e( ~8 W7 p( O- {, h' |
我也是刚涉足生产型企业，一年的时间里，目前的人员基本没有流动，主动辞职的1人，被动被辞退的2人（试用期内辞退）。
2 X6 K- ]& g. _# A
9 W1 Z' U' P9 L* j' d" ^/ z我总结下我们公司的留人经验，以供参考吧：
& s. O; `  m% h+ F3 X4 G
) g; N  R7 f& V9 Y6 N1、良好的办公环境，总经理还给员工设置了茶水间，行政部不间断的供应饮料和零食,这种福利，就是员工不吃，看见了心里也会增加一些幸福感的；6 T9 b+ p2 Q- h1 J3 j, g
1 f2 f4 r! T5 q1 ^1 B* y9 d7 D
2、公司文化留人。公司从上到下倡导和谐、合作。作为HR负责人，更是和谐的主导者，宣传正能力，从员工的招聘、入职、在职管理等各个环节都要灌输和引导公司的价值观；
0 l* z% L9 h$ g; ?( m% e- E" M- [' c! v  }
3、部门经理都是同龄人，要及时沟通，统一用人理念。遇到问题大家站在公司的角度，公平公正的去解决；- O, U- X7 E' s! Z- x* V

$ W! k2 i" i9 ~  Y( u: b; f& W/ i4、公司总经理也是80后，属于志同道合的领导者，善于授权，亲和力强，没有太大的架子，较亲民；
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+ p. n! t1 O# ~7 @: q$ z5、公司定期组织文化活动，比如：员工生日会，每周五羽毛球活动，增加员工沟通交流的机会；
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3 G* r2 R* G5 z0 o6 l* O" S( g6、车间工人都是附近的居民，离家近便，稳定性强。工人的薪资和附近的产业园区薪资平均水平偏上一些；办公室人员的薪资也是市场薪酬中等偏上一点的水平；
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7、重视日常绩效管理，发现员工的绩效问题，及时的给员工指导和纠正；
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1 c/ X3 P! R. B/ A, O8、公司管理正规，正常双休，加强日常车间管理，尽量不去加班。保证员工的正常生活。
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公司的员工保持适度的流动性更好，如果不流动和流动性太大都是不好的。
作者: yasuo    时间: 2016-5-16 14:47
招人好困难的说! g- `+ U0 T) N; R
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-16 14:49
羽佳Joyce 发表于 2016-5-16 14:41 2 x: |7 P3 I% b# z/ v- h1 q: q6 `& ^
85%的离职率，那确实是高啊。+ x- u9 F, }! v: B. g( e* Y
" W, I0 I$ ?% Q) V2 Z, d
我也是刚涉足生产型企业，一年的时间里，目前的人员基本没有流动，主动辞职 ...

! f6 s$ t& R* }: W" S* L0 G& D感谢雨佳姐的精彩分享啊
作者: yaoming3    时间: 2016-5-16 16:19
我跟你QQ说为什么不理我？前几天我号被盗了，现在我找回来了，我跟你见面说。
作者: 跳跳球    时间: 2016-5-16 16:59
好学习天向上 发表于 2016-5-16 13:13
3 K  S$ G- E0 y! x2 p! u/ e这个有，还真做了，原因有很多，主要是薪水福利还有领导班子管理问题
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有了这些基本的离职调查资料，一方面：你可以做一下周边工厂（主要是针对出现用工竞争的企业）的薪资调查，可以通过离职员工访谈、中介机构、劳动部门（拿劳动部门的数据来说话比较有权威，容易让领导信服），做一份薪酬竞争力对比表，找出你们单位和其他单位存在的优势、劣势；另一方面针对领导班子管理问题，你要经常到一线走动和员工聊聊，找一线的主管聊聊，了解真正的原因，并形成调研报告，一并提交给老板看。如果公司真的存在问题，你努力了，公司领导不愿意改变，劝你换个地方。
作者: 一生一会    时间: 2016-5-17 10:58
做好内部工作满意度调查；另外，做好离职访谈工作。了解离职原因，才能对症下药。
作者: 超逸绝尘    时间: 2016-5-18 15:08
一把手的问题。
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-18 16:12
跳跳球 发表于 2016-5-16 16:59
/ {% S$ G' o0 {. k. A有了这些基本的离职调查资料，一方面：你可以做一下周边工厂（主要是针对出现用工竞争的企业）的薪资调查 ...
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还真没做过薪资调查，这个要怎么做
作者: 跳跳球    时间: 2016-5-18 17:03
好学习天向上 发表于 2016-5-18 16:12
' N. ~- S, f8 E6 _2 ?% I% ]还真没做过薪资调查，这个要怎么做
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一线员工的薪资调查可以采取简单的电话寻访在、面谈来完成，具体建议：1、对从单位离职的基层人员，展开电话回访，了解其离职后的去向，工作性质，待遇（工资、补贴、福利等下同）情况，并做好记录分类；2、通过中介机构发布基层员工招聘信息，并与中介机构人员搞好关系，可以从他们那边获得同类用工企业大致的薪酬情况，并进行分类整理；3、在日常招聘面试中，询问应聘者之前的工作性质、待遇情况，收集信息并分类。1 ?8 L% a- M( w4 y4 F4 S
最后从以上收集的信息，对企业性质、企业规模、岗位类型、年龄、学历层次等加以细分，整理成简单的薪酬档案。与公司内部薪酬、福利进行对标，产出公司薪酬政策改革方案。以上，仅代表个人观点，供参考。
作者: kilinebush    时间: 2016-5-30 23:48
这个问题最根本的原因，还是靠楼主去解剖。采取薪资福利的方向，决定了企业在行业内也没有什么竞争力。建议楼主改变工作方向，改招聘本地或员工推荐等比较稳定的员工来源。多去尝试，相信楼主可以解决问题的。
作者: foxmail    时间: 2016-6-21 11:09
生产型企业流动性高是现在大家共同遇到的，原因是多方面的，一线城市吸引力下降，生活成本过高，内地工资也追上来了，新一代年青人干的不爽就直接裸辞等有很大关系。写这么多引言是想说，让老板要有一个概念，生产线员工流动大是正常的。但你要对比同行业，80%太离谱。
8 t3 J0 K- S& e+ y4 j1 _) K! N 因没有分析具体原因，只能大方面的说说。
$ w) d+ t: B- P+ \1、与部门主管和离职员工访谈下，梳理出TOP3原因。对一线生产企业来说，TOP1应该还是薪酬。其他原因通常为公司发展、个人发展或直接一线经理的管理水平等原因。这个因企业而异，根据原因具体分析，有一点，基于你讲的情况，定期对一线主管进行管理能力的提升培养就非常重要了。
. [. ~" o- s' L% _5 X7 U2、一个概念，我们绝对不是保留所有员工，搞清楚哪些是你需要保留的核心员工，一般不超过30%。告诉老板，这些人是公司最宝贵的财富，需要重点挽留。无论是工资、福利，还是奖金、期权等方面都要有重点的倾斜。从外部市场来讲，这些人的薪酬要有竞争力，考核离职率就考核这些人。针对这些人的发展需要系统性的梳理和培养，项目化运作，定期跟踪。
2 y- {' O! x6 o) G6 o8 k3、梳理业务，区分哪些是可以自己做的，哪些是可以生产外包的。将非核心业务外包，减少人员管理的成本。同时也能很好解决忙闲不均的现象。
作者: 好学习天向上    时间: 2016-6-22 16:20
foxmail 发表于 2016-6-21 11:09 6 l9 M. D, K0 s# R* }
生产型企业流动性高是现在大家共同遇到的，原因是多方面的，一线城市吸引力下降，生活成本过高，内地工资 ...

$ I& |4 c5 J4 P: K2 E9 V- L$ N一线工人的离开都是因为钱不到位
作者: 09小叶子    时间: 2016-7-15 15:19
我们是销售型公司，也存在这样的问题，公司不算小，但人员少，销售经理要开什么产品大会，直接把人全叫走了。好头痛。。。
作者: 俊汐    时间: 2016-7-16 08:10
      光看离职率真的是很高，几乎把全厂的员工换了个遍。我公司是1000人左右的制造型企业，从我13年接管企业招聘工作以来，从原来离职率20%多，降低为现在的8%左右，光看这个数据，大家或许会认为我很厉害。但是这个数据的背后，我要告诉你作为招聘，关键是把控了人员进入公司的源头，一切问题首先要抓源头，源头上提高了用人要求，提高了用人的素质，比如染发、纹身、非主流等人员一律不录用，从本公司离职一年内的员工一律不录用，频繁跳槽的员工一律不录用，低于初中学历的员工一律不录用等等，那就一定程度上保证了人员离职的风险。  @+ G6 c) U6 Z- t
      其次，要分析原先高离职率的原因是什么，我们当初是企业内部管理的问题，比如流水线班组长、车间主任的粗暴管理，因此对这些生产管理者做了管理考核，一旦员工离职反应是管理者的问题，三次以上就对此管理者进行处罚，严重者直接调离岗位，取消年度奖金。+ X% }) R, a$ F, {2 X4 c
      第三，提高员工的福利待遇，从人性化角度，让员工真切的感受到公司的关爱，比如发放高温补贴、住房补贴、生日福利等，同时完善员工工作环境，提高安全保障。
$ m4 q7 t( T, G. h7 r, {9 _      综合以上做法，公司离职率明显下降，作为劳动密集型的制造业而言，我们公司所在的工业区，我们公司的离职率可以说是最低的。
& |( t2 ?. U! r, h      以上建议，仅作参考。
作者: 俊汐    时间: 2016-7-16 08:14
好学习天向上 发表于 2016-5-11 15:49
! U( Y' |9 D5 m3 |: G3 J; q; F那怎么让老板认识问题根源所在，现在是人家不觉得自己存在问题

1 `  s* e$ l4 E: M7 D9 s6 K我觉得老板要是对你指出的真实的问题不认可，说难听的，就是你做HR的失败，因为老板根本就不信任你。而HR与老板交流时，也要站在战略的角度进行分析，注意沟通的技巧。你一上来就直接说企业有这个那个的问题，老板会觉得你在质疑老板的管理能力。



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