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标题: 求教！如何让员工更加积极的参与培训？ [打印本页]
作者: hr小菜123    时间: 2016-5-11 14:59
标题: 求教！如何让员工更加积极的参与培训？
我们是一家制造企业，最近由于产品质量问题有3家老客户和我们终止了合作。公司经研究发现，问题是出在生产线上的工人、质量检查以及管理部门的疏忽，缺乏质量管理意识。于是高层决定开设质量管理方面的培训来解决当前的问题，由我们人力资源部门来实行。
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$ b4 _3 \. Z# h# J" n此次培训课程的上课时间安排在工作时间之后，每周五晚上7点到9点共10次课程，不付给额外的薪酬，可自愿听课。公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课。课程内容包括质量管理的必要性、影响的客观条件，质量检测标准，检查的程序和方法，质量统计方法抽样检查等。( X/ p1 _+ k2 ~# G
9 l5 Y9 ~- m% S
同时，主管发话，员工参加课程，将记录在个人档案里，以后设计加薪或升职时，给予考虑。课程开始时，听课人数平均60人左右。快结束时，已经下降到20人左右。因为在周五的晚上，许多听课的人心不在焉，有部分人离家远，听一半就提前回家了。3 `" u7 Q8 X& v, n% f' J; m+ B
( E# X, ?* J  k% t
在总结课程培训时，大家一致认为课讲得不错，内容充实，知识系统，很幽默，听课人数减少不是老师的过错。为此，各种问题及改善手段落在了我们人力资源部门的头上……) [9 l/ Q* e! N  H$ R3 C

* z1 M7 a4 j$ i- y7 H% d想请教一下大家，有没有什么办法可以让员工更积极的参与培训？
2 \# y0 l' U4 @5 d. R& Y3 C1 G( X# r) U$ \( A( Y3 A
; X' h% P# c+ j5 g
非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年5月12日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年5月13日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人shaobao0512、跳跳球、zhijie、yangjieyu的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-11 15:57
期待大家支招啊
作者: 鱼向反方向游    时间: 2016-5-11 16:06
你想怎么处理？
作者: yangjieyu    时间: 2016-5-11 16:27
发现问题--找对原因--实施改进措施
9 q' a% ~. h* x1 y  d6 W* |前面两个环节做得都挺好，但最后的改时措施出现偏差，“员工参加课程，将记录在个人档案里，以后设计加薪或升职时，给予考虑”这种只是对提高性培训才有一定的效果，像这种缺乏质量管理意识，工作态度的问题效果就不明显了，就缺乏激励性了！) H1 L: u. D$ U& n3 J5 u
我建议从制度和效益两个层面来改善：
! p9 |9 `* K& y$ l1、制度层面上细化岗位责任制，哪个环节哪个零部件出现质量问题，追究相应责任人；
1 Z3 ]2 Y  ~2 g" H7 g2 H1 t3 G. l2、效益层面上设计质量奖，产品质量提升后公司利润的部分拿出来奖励员工；+ h6 e6 ]6 Q7 U4 |8 m- {
关于制造业质理管理方面已经有很成熟的管理措施可以借鉴，比如海尔、格力等质造业大佬们，所以措施还要从人性的根源出发，培训不是万能的！
作者: 丙饼    时间: 2016-5-11 17:18
   首先，看楼主的论述，这次质量管理事故，我觉得更像是监管不力的原因。至于后来为什么会扯上培训，表示不是很懂贵公司的思维；: M" S) [) S3 T" k  ]
  其次就是，“以后设计加薪或升职时，给予考虑。”这种未来的承诺给员工的激励性根本就不大，很多人心里也许会想，以后的事以后再说，以后自己在不在还是个问题呢。再加上如描述的那样，有些人本来就家远，这就导致有些人更不想继续培训了。) N* q& t" L5 `. U) [
  所以我觉得，想要让员工更加积极的参与培训，那就在一个“快”字，大家时间都很宝贵的，即使培训的内容很在理，但是后来都没听进去有什么用？缩短课程时数，即时考核，即时奖励。比如将上课时间改为7点到8点，接下去用半个小时或一个小时用来考核，优秀者有奖励等。以上就是对于楼主问题的回答，希望能对楼主有所启发。
/ f( U# S4 g9 D7 I( M2 ?, _  最后还是想问个问题，贵公司怎么会把产品质量问题归咎为缺少培训上来的？这不应该是监管不当，赏罚不力么？望楼主解个惑哈~
作者: lgdhs    时间: 2016-5-11 17:28
      感觉这个问题很有意思，培训做了，只做了部分业务方面的培训，有考核，但只是加薪与升职，可者叫正激励。
/ g! {. m! w; m* \& _0 V0 G    建议增加一些能触动员工心灵的培训，比如找出此前出过的质量事故，现场说法，分析造成的原因，造成的后果，找出改进的方案，这才是有效和最直接的。4 g. _1 A$ d8 Q+ v7 w* M; n
    质量问题的出现不外乎员工的责任心、质量管理业务知识、管理程序、奖罚措施等方面。在奖罚措施方面，感觉最关键的是是否有追溯制，也就是跟踪管理，这是ISO9000体系要求的，要能追溯到班组和个人，那奖罚就有依据了。* x# k4 C, j1 G) M) h: F" l( x" q
   人资部门组织培训最多只能解决部分业务知识提高的问题，最关键的责任心与追溯制度完善也很重要。
作者: shaobao0512    时间: 2016-5-11 17:57
对于这个案例，我个人是这么分析的。5 m- L. Q3 U- W- X! _" S
首先：组织培训能不能解决质量不达标的问题？, F  V# Y. b( R( m" Y7 J
其次：培训的参与度不高，是什么原因？  Q( q4 i8 d' @
最后：培训后或者是改善措施的落实谁来组织？6 |, E7 g3 n( b4 G/ H1 V
1 O& j9 q- y0 {+ m
其实我们很多企业都认为“培训是万能的”，一有问题，想到的是进行培训，问题是，培训，仅仅的培训能不能解决遇到的问题。质量出现问题，要深入分析
- \% z# l, w9 f( c; R可能存在的原因有哪些？人的技能不高、认识不足、流程问题、标准不清、监督不严、原材料不合格……那么我们分类，你就会发现质量不高有人的问题，有管理的问题，有流程的问题，有制度的问题，有材料的问题，有标准的问题。那么哪些问题，培训可以解决？这么看来，人的认识，技能不高是可以通过培训解决的。其他问题就不是培训可以解决的了。' K, |' ]/ ^+ S' ]+ b7 Z7 I4 Q
OK，回到第一个问题，培训是不是可以解决质量不高的问题。
# i: h: f. ^" d+ _0 }
/ B/ X2 k$ E4 Z3 X第二个问题，培训参与度不高，请问
" v; [0 P" f+ ]( m/ L5 f; f+ \9 V为什么人会削尖了脑袋买苹果，往死了挤搭乘地铁，千军万马考公务员？
$ _8 ~/ h# _! ~; d是因为有吸引力，是因为兴趣所在，是因为形势所迫，是因为有利可图
& ~' P; q9 ^8 k$ r; L8 [+ z那么，试问你的培训对于受训人员的吸引在哪里？是可以获得什么？
/ s3 [% ?& N1 |+ \  S9 m也许你会说，获得知识啊！问题是，你的企业是否建立起这个导向的系统，如果没有，或者你的员工综合素质尚未认识到这个层次，谁会往死了挤，削尖了，千军万马般第自觉自愿参加培训？
7 R0 @" [  v( N% b对了，你组织的培训对员工来说，前无骨头吸引，后无棍棒鞭挞，只有那些认识有高度的人会参与，其他人……
- z* c& I% H# Z5 Z
8 k" g( `5 Q3 Q8 ?6 l+ b最后，培训后，分析后，你如何落实1 l$ F+ {& N3 f! `
这是问题的关键，作为人资部，我个人觉着，从制度，流程入手，从考核，评价实施，用指标，数据，结果进行兑现。8 n+ A  S  B# A* l! V& C( ]  [

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作者: zhijie    时间: 2016-5-11 18:01
本帖最后由 zhijie 于 2016-5-11 18:21 编辑 6 W1 }5 I5 M. M- ]

$ E) k, `" \; c. f$ J6 ^4 Q5 }楼主恕我直言，如果是我是贵公司的员工，我也不太愿意参加，反正意义不大。不参加培训也不会处罚，培训了也没有什么激励政策。
' Y6 b, X4 _0 k" V, r$ t0 L) S" C个人建议有如下几点可以改善：
! S8 x) r* V& y: y: k1.领导高度重视——借此机会搞一个正式的主题为“质量意识提升项目大会”，各部门高管参加，全员参与，开个大会。' Y; Z" j* v3 U' }# \! @
2.大会内容丰富——质量意识提升项目大会，包含合理化建议、员工培训、技能比武等小项目内容组成。
7 u8 R" {. `9 _2 x; ]- U3.合理安排时间——培训时间尽量安排在周末，哪怕连续两个周末，也没有关系，尽量不要安排在晚上，安全也很重要，培训是最好的福利。（时间最好做个民意调查）。9 r4 O% N5 v4 h- A7 v& ?
4.强制执行——培训是强制性，不允许请假，否则处罚，自己制定。千万不要说是自愿参加，中国人你懂的，不逼迫是不行的。
; z) |+ ?2 U/ V& a! p* p5.培训形式——可以真实案例+专业知识培训，只讲理论，对不起听不懂，员工素质、知识结构、年龄层次参差不齐。如果再想细化，做好一线和管理人员分开培训最好，把握课程内容的深浅。
1 `0 i8 L5 M0 c. J2 @; M, o0 p6 A6.培训结果评估——可以设立奖励机制，对培训考核优秀的员工给以现金奖励（100-500元）不等。甚至可以作为加薪、升职的参考依据。
/ ^  c- }+ P7 p, R. [" F5 F7 }8 Q" N以上为本人的一点建议和想法，仅供参考，不足之处请谅解。
4 P% ]9 x& V8 f8 O' n! x( e
作者: 一只小蜗牛    时间: 2016-5-11 23:18
单就您所讲的培训而言，一，培训是自愿；二，参与培训也没有任何奖励。那么这种情况下，员工不参加培训时一件很正常的事。再来看培训时间，是在周五晚上7点到9点，家住的远的肯定不会想要参加。参与培训的对象必须要有负责与产生有关的人员，这不是自愿的，而是必须要求的。在规定一个时间段培训周期后来做一个测试，测试成绩纳入考核中。还有就是培训的形式不要仅仅局限于传统的老师在讲台上讲，学生在下面听，可以做成微课的形式，让员工自主选择。不管是哪种形式，总之要是考试成绩不过关，那就要扣相应的绩效分。
作者: 跳跳球    时间: 2016-5-12 08:50
关于培训体系设计，我的建议是：把主动式学习和被动式学习区别开来看待+ R% a2 t3 X1 ^) F- u' M
1、主动式学习，在建立培训档案时，尽量多的考虑后期对培训结果的运用上（如职位晋升、加薪、轮岗发展等与员工职业生涯相联系的一些制度中），从而引导有企图心的人（有积极的学习意愿，勇于承担，此部分人大多会成为公司未来的中坚力量）积极争取学习机会，激发学习的内在动力。
# O2 A: v- m# Y, q& p2、被动式学习，就是要结合公司每个阶段的发展需要，开发出一些必修的课程（如产品质量培训、企业文化培训等），这类课程是全员或某一专业人员必须学习、了解、掌握的部分，就可以采取强制的措施，严格进行培训结果考评，并将培训结果应运用综合绩效评价、奖惩等措施，没有完成培训目标的给予警告或者处罚，明确红线。
3 G7 f# e! }% a! e- d8 M' v综上，楼主所提到的培训状况，建议考虑第二种约束机制；很显然，因为公司产品出现问题，公司开展了这类培训，显然老板很重视，员工不遵守培训纪律已经与公司的发展期望背离，就应该给予处罚。当然，有必要理清的一点是，针对培训对象，贵公司有没有进行充分的评价，培训是让全员参加了，还是针对产品问题相关的必要人员所开展的，以免因为培训对象安排不合理，导致出席率偏低。那就另当别论了。。
作者: yaoming3    时间: 2016-5-12 09:04
准备小奖品，课程设计中要有提问环节。小奖品要有家庭实用性。. r- Q8 n* `  Q! X
再有要把课程录像，以便随时能“插空”播放。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-12 09:37
yangjieyu 发表于 2016-5-11 16:27
5 }" p- M, H% g$ m/ b发现问题--找对原因--实施改进措施
7 ^8 L+ S$ ^* }. _/ v前面两个环节做得都挺好，但最后的改时措施出现偏差，“员工参加课程， ...

% }/ s6 @# O7 H2 T4 P+ g感谢杨总的建议哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-12 09:38
丙饼 发表于 2016-5-11 17:18 ( u" E1 Q) i9 y* B) M
首先，看楼主的论述，这次质量管理事故，我觉得更像是监管不力的原因。至于后来为什么会扯上培训，表示 ...

! j+ l5 G4 Q& Y8 h感谢丙饼版主参与讨论哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-12 09:38
lgdhs 发表于 2016-5-11 17:28 5 D* f6 e) ]+ p3 U+ w9 ^# O& u
感觉这个问题很有意思，培训做了，只做了部分业务方面的培训，有考核，但只是加薪与升职，可者叫正激 ...
% m: `3 ^9 r. y0 J" O9 Z
很不错的点子，感谢分享啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-12 09:39
shaobao0512 发表于 2016-5-11 17:57 . b2 |% D( P* o0 F) L2 b4 L
对于这个案例，我个人是这么分析的。
8 Z9 T0 V6 a8 t0 g- c2 f" R; E首先：组织培训能不能解决质量不达标的问题？3 j3 Z; h4 s: c( f" o* Z
其次：培训的参与度不高 ...

9 N  j3 G* _$ S) e, R# U& a感谢shaobao总的精彩分享
作者: 王包子    时间: 2016-5-12 09:40
一只小蜗牛 发表于 2016-5-11 23:18
" N) o( M, @! ]单就您所讲的培训而言，一，培训是自愿；二，参与培训也没有任何奖励。那么这种情况下，员工不参加培训时一 ...
: r2 l/ P9 o& G
超级赞同！！！！！！
( B: L: k1 e6 O4 {5 C7 i课程时间，能不能不选在这个时间点，工作一周，很多人周五都有约会啊什么的；
; {# M) A* A0 K9 T参与人员，细分下，不能工人和管理人员一起吧，总的有针对性；
4 d2 v- U* I* [& H是否强制，您都自愿了，还要求员工必须出席，这不是自相矛盾嘛，干脆点，就强制了；/ \, u/ V% P2 q' Q+ q/ ?4 N4 u; V
及时考核，别说以后挂钩啥的，就像楼上说的，员工不在乎，能干多久都不一定，现在人们更多考虑的是眼前，指望所有人都能有长远规划，也是瞎扯；' ~6 m9 ^7 N% A! R
个人认为质量管理无法打折，做了就是做了，没做就是没做，就是影响产品质量，监管部门负责人的绩效怎么开？因为不监管，所以客户流失，回头来找生产工人，怕不合理吧，因为肯定是长久没有人提出问题，提出改进，怎么这会想起工人了。8 G8 r- e) J2 f  M" {
说白了，不出事，大家都好，出事了，先找职级最低的，怪圈~~~
& w, S. N  ~- h- x( E
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-12 09:40
zhijie 发表于 2016-5-11 18:01 & ~' S  V/ j0 V
楼主恕我直言，如果是我是贵公司的员工，我也不太愿意参加，反正意义不大。不参加培训也不会处罚，培训了也 ...
/ Z* Q! p4 x1 D+ l$ e% J* c
感谢志杰老师的精彩分享
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-12 09:41
一只小蜗牛 发表于 2016-5-11 23:18
; V# _! n  |! e1 h8 N单就您所讲的培训而言，一，培训是自愿；二，参与培训也没有任何奖励。那么这种情况下，员工不参加培训时一 ...
: E$ M) l4 ^' M1 F
微课现在还真的挺火的
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-12 09:41
跳跳球 发表于 2016-5-12 08:50
0 C4 Q  a1 g3 e" C0 R0 a关于培训体系设计，我的建议是：把主动式学习和被动式学习区别开来看待6 C$ k7 s9 U) S) u% W! C9 T
1、主动式学习，在建立培训档案时， ...
" L& s7 c. ?& D! [9 I# {
感谢朱总的精彩分享啊
作者: shaoshuangs0221    时间: 2016-5-12 09:44
我觉得可以实行积分制，员工每完整参加一次培训可积一次分，积分的结果作为日后晋升的一个优先考虑因素。$ _& {; u/ R) M# ^  \- G) {
另外培训的展开要做好培训需求分析，要培训员工需要培训的内容和课程，最好能够与员工的职业生涯相联系，这样员工也就有了培训的积极性。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-12 09:46
shaoshuangs0221 发表于 2016-5-12 09:44 ! o/ r6 B$ k0 E) s/ s1 R
我觉得可以实行积分制，员工每完整参加一次培训可积一次分，积分的结果作为日后晋升的一个优先考虑因素。  S# Q# Y! x5 T4 e7 Q  F
...

% P- E1 B& d0 b- C  U也是很不错的建议哦
作者: ly166    时间: 2016-5-12 09:48
zhijie 发表于 2016-5-11 18:01 9 u5 a' M) r. T/ g1 f' Z6 W
楼主恕我直言，如果是我是贵公司的员工，我也不太愿意参加，反正意义不大。不参加培训也不会处罚，培训了也 ...

& N) ?0 o+ o3 V你说了大家的心声，这个时间段，然后没有很强的奖惩措施，是我也不会参加。
作者: dadaming    时间: 2016-5-12 09:51
当培训，对员工没有任何直观性的帮助时，很难调动起大部分人的积极性。我们可设置为，参加多少次培训，并得到什么成绩时，可以晋升或涨工资等。用以激励员工参培的培训热情及培训过程中的学习性。
作者: dadaming    时间: 2016-5-12 09:51
zhijie 发表于 2016-5-11 18:01 ! |2 g) F) h% }& l  N! t
楼主恕我直言，如果是我是贵公司的员工，我也不太愿意参加，反正意义不大。不参加培训也不会处罚，培训了也 ...
* \$ j$ `- C2 v3 r0 O
非常赞同这个观点
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-12 10:06
以下观点来自9万友家人分享：- u5 }" g" O( o& J1 L! e/ |
      最好的办法就是“钱”。谈人生谈理想，想通过化大饼的方式提高员工积极性，只能维持较短的时间，要长时间的保持积极性，那只有金钱激励。开展培训后的员工分享和改善质量的建议，合理化建议给予奖励并通报嘉奖
( i; E4 C. \, J* S; g4 r; f2 S

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作者: 滴答滴答雨    时间: 2016-5-12 10:16
进一步了解他需要什么，我们就培训什么，使培训能有针对性、符合各员工的情趣和诉求。
作者: 我爱书    时间: 2016-5-12 10:19
本帖最后由 我爱书 于 2016-5-12 10:21 编辑 0 D1 G3 P& X' q5 g( x, G4 a0 ^4 l' Z

3 I/ c$ h9 V9 h  {3 N培训不是灭火器，出了问题想通过培训解决，这种想法本身就是错误的。也许是几个人的问题，大而化之，因为这几个人扯着一群人跟着一起培训，效果肯定不会好。
7 s+ Y& X- @0 s$ }0 ^" q$ _1 p$ o" C; S! g

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作者: xxlg    时间: 2016-5-12 10:31
备些小礼物，培训中作奖励使用。
8 ?: X2 p, V% s+ E0 a5 Y& x5 C4 H4 W
  
作者: o喵喵u    时间: 2016-5-12 10:54
通过培训可以提升自己的技能，而技能的提升，将会在工作机会、考核、晋级等事项中得到更多的实惠。
作者: cici20    时间: 2016-5-12 10:58
培训的课程参加的多少与考核挂钩或者培训后的评比与晋级挂钩，而且实际的物质奖励也很重要
作者: L同學    时间: 2016-5-12 11:14
shaoshuangs0221 发表于 2016-5-12 09:44
% M+ b" u; Z6 K: @我觉得可以实行积分制，员工每完整参加一次培训可积一次分，积分的结果作为日后晋升的一个优先考虑因素。
' z3 t/ G/ Z% b+ M* N6 B ...

: I: \. \# V! Z2 d( U7 T' k这个方法可以尝试
作者: shenjiqu    时间: 2016-5-12 11:24
楼上各位都分析的很全面
作者: 小xiaoHR    时间: 2016-5-12 11:28
路过学习一下
作者: 职场大BOSS    时间: 2016-5-12 11:37
真的是个问题
作者: hong妹    时间: 2016-5-12 11:38
shaobao0512 发表于 2016-5-11 17:57 . H& n- }& j8 U" u7 l# o! C# ~
对于这个案例，我个人是这么分析的。3 L8 \3 B& l: [9 B3 `& K( j; A
首先：组织培训能不能解决质量不达标的问题？
9 M% g4 o$ I+ J8 o其次：培训的参与度不高 ...

+ L6 P# o+ e& ?+ y' I/ W6 _7 K; t赞！非常同意，质量有问题不是应该先找根源吗，对相关的部门或者员工进行一个处理，再去了解部门或者员工为什么会出现这样的状况，针对这样的状况再去提出解决方案。一上来就说出现质量问题是因为缺乏质量管理意识，然后就提出培训。没错，培训是一种解决方案，但是为什么会缺乏质量管理意识，这个清楚吗，如果不清楚直接就猛灌输培训，效果估计不会太明显。按照楼主的描述，培训已经在进行了，培训的对象是所有有兴趣的员工听课，这个明显培训对象就不对了，这个培训是针对质量管理方面的，而且是要解决当前的问题的，培训的对象就应该是跟质量相关的部门，并且这些部门是要强制性参加的，其他的部门可以有兴趣就参加。培训之后的效果应该是质量问题减少，质量管理意识加强，相关的部门如果达到了这个效果，应该是给予奖励的，而且这个奖励要有及时性，不要往后拖延，不然没有激励效果了，那么努力去培训去学习去改进，结果啥奖励都没有，估计员工下次就不会再积极参与了。- B1 B0 f7 ?; Q) r" V
这是我的个人见解，有不对的地方请大家指教哦！
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-5-12 11:45
个人觉得这个培训时间太奇葩了
作者: 糖豆_77    时间: 2016-5-12 11:47
感觉做过培训的HR都找到同感
作者: 羽佳Joyce    时间: 2016-5-12 12:25
这个时间选择很有问题啊。既然重视培训为什么非要安排在下班的时间？而且还是周五下午？其他时间呢？比如：中午饭后的不重要时间，大家工作中不太忙的时间。
) f4 r+ }  l9 _" W4 n2 c; i& X4 e# u6 C
时间的选择也很影响培训效果的吧？既然培训老师的讲课质量那么好，更应该选择个合适时间啊。
作者: sljpn    时间: 2016-5-12 12:32
反省是第一生产力，首先要培养员工具备反省能力和意识，人类最怕自己不知道自己不知道了，如果知道差距了，自然会去学习的，那么培训还愁没有人来参加么。
作者: 蒾纞    时间: 2016-5-12 13:24
当公司的高层领导重视起来之后，学员也会一定程度上也会活跃起来
作者: 蒾纞    时间: 2016-5-12 13:25
hong妹 发表于 2016-5-12 11:38 ' N$ e' J8 s$ E; a: z
赞！非常同意，质量有问题不是应该先找根源吗，对相关的部门或者员工进行一个处理，再去了解部门或者员工 ...

4 d9 I3 l4 d, z7 Q; M* T- n2 O赞同你的看法
作者: hr小菜123    时间: 2016-5-12 13:32
yangjieyu 发表于 2016-5-11 16:27
* e8 }" H. X  }( Y4 i/ F& J4 @; Y发现问题--找对原因--实施改进措施$ F/ j; M  @) N# R6 J& _. t$ E2 i
前面两个环节做得都挺好，但最后的改时措施出现偏差，“员工参加课程， ...

; _" o7 f" ^5 ]3 b很有用的方法，感谢分享。
作者: hr小菜123    时间: 2016-5-12 13:34
丙饼 发表于 2016-5-11 17:18
  y  w  m8 G* z首先，看楼主的论述，这次质量管理事故，我觉得更像是监管不力的原因。至于后来为什么会扯上培训，表示 ...
& m" ?1 y2 E0 ~# a
是监管不力，所以要做相关的培训。不然怎么让他们监管的好呢。
作者: ashijian    时间: 2016-5-12 13:34
可以利用考核的方式，对优秀的员工进行鼓励，认可
作者: hr小菜123    时间: 2016-5-12 13:35
lgdhs 发表于 2016-5-11 17:28 ; ?* }) e* U* Q) h: H
感觉这个问题很有意思，培训做了，只做了部分业务方面的培训，有考核，但只是加薪与升职，可者叫正激 ...

; }; G+ O  @3 @8 K5 V2 Y( O说得好，很有用。制度也确实要规范起来。
作者: hr小菜123    时间: 2016-5-12 13:38
shaobao0512 发表于 2016-5-11 17:57
5 \+ G9 R6 h0 j, A4 F对于这个案例，我个人是这么分析的。
9 n6 L, C. M; R1 W( _, p首先：组织培训能不能解决质量不达标的问题？* H, x' v+ N- l$ M) ?4 ]
其次：培训的参与度不高 ...
. Q9 r" \. i& [  e! ?3 t1 p
看了您的问答，想到很多东西。要想培训有好的效果，就得让员工参加完培训后能得到自己想要的。感谢分享。
作者: hr小菜123    时间: 2016-5-12 13:39
zhijie 发表于 2016-5-11 18:01 8 o( d+ \1 S3 z' j  i& k1 A: e
楼主恕我直言，如果是我是贵公司的员工，我也不太愿意参加，反正意义不大。不参加培训也不会处罚，培训了也 ...

4 p4 p  h1 Q! l5 C: ^9 j  J很实用的对策，太感谢了。
作者: shaobao0512    时间: 2016-5-12 13:40
hr小菜123 发表于 2016-5-12 13:38 ) N4 z* A9 b7 [8 m; q0 ]1 X. g
看了您的问答，想到很多东西。要想培训有好的效果，就得让员工参加完培训后能得到自己想要的。感谢分享。 ...
( S. q  J$ r' ?" D3 M8 {: y
分析其中缘由，你就很厉害
作者: hr小菜123    时间: 2016-5-12 13:40
跳跳球 发表于 2016-5-12 08:50 * d( |7 _- ?+ A( D; y
关于培训体系设计，我的建议是：把主动式学习和被动式学习区别开来看待( E3 ]- A. _% i  A0 E8 A; q
1、主动式学习，在建立培训档案时， ...

! `: V1 h- u- P2 `5 k- }. C现在想想确实是，有些东西还是要强制规定出来才有用。当然也要搭配一些人性化的设计。
作者: hr小菜123    时间: 2016-5-12 13:42
懒猫琪琪 发表于 2016-5-12 10:06 ! k1 A6 @  n" I9 h" k9 f' Y* p( o
以下观点来自9万友家人分享：

/ K7 t. K# Q2 T9 M, `很实际的建议
作者: hr小菜123    时间: 2016-5-12 13:43
hong妹 发表于 2016-5-12 11:38 ' M$ f& w& y! U# j! _( @' v5 a
赞！非常同意，质量有问题不是应该先找根源吗，对相关的部门或者员工进行一个处理，再去了解部门或者员工 ...

/ ~/ z- o3 i1 x  ~: J' k确实，培训对象应该区分开来做。非常感谢分享。
作者: 梅妍0993    时间: 2016-5-12 15:48
个人意见3点：
/ a( |3 L, O1 x, e1.让员工知道培训能带来什么？工作效率提高，准确度高，工作时间内的非操作时间增加，计件工作的计件数量增加？要么时间增加，要么收入增加，员工才会有参加动力。; n& t( {/ A" S8 S+ `0 |- L# q
2.如果是强制的，就让员工知道不参加会损失什么，如考勤记事假扣工资，或者参加不足时数不能有奖金，或者有晋升的硬指标卡着不够培训次数不能晋升。, l* S" O5 B. e  g9 v$ D9 t
3.建议培训不要象鸡肋，参加没意思，不参加又不行。最好在上班时内举办，不要占用休息时间，培训内容丰富一些，劳逸结合。
作者: 恬123    时间: 2016-5-13 09:24
问题出现了就要想办法去解决，质量下降的第一责任人是生产部门，我认为事前与事后的培训都很重要同时员工上岗后也要加强对员工的考核，在培训过程中要注重惩罚与激励并存
作者: lisa1013    时间: 2016-5-13 09:43
培训时间的安排其实是很有学问的，现在的微课形式其实很不错
作者: cyf019    时间: 2016-5-13 13:57
最近在做员工满意度调查，在做改善方案时，发现有一句话，放在这里同样适用：员工满意度的提高未必会带来员工工作积极性及企业生产效率的提升。工作环境，学习机会，发展机会，福利薪酬待遇内容与工作效率的联系不是直接的，工作效率与工作流程的设计，考核与淘汰的机制，技术与设备的先进程度，员工的自身基本素质直接联系。
作者: 酱子Esther    时间: 2016-5-17 17:25
挺实用的建议，学习了，培训还是要让员工知道对其的好处
作者: 超逸绝尘    时间: 2016-5-18 15:00
zhijie 发表于 2016-5-11 18:01 7 Z: O' q2 j. C$ X8 {, `+ T
楼主恕我直言，如果是我是贵公司的员工，我也不太愿意参加，反正意义不大。不参加培训也不会处罚，培训了也 ...

' E* h; X+ z6 E4 L) Q  u2 Z说的在理。
作者: 压累呀累    时间: 2016-5-18 17:11
其实现在正在研究被动式培训如何正向引导？



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