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标题: 求教！员工福利就得人人平等吗？ [打印本页]

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-5-17 14:02
标题: 求教！员工福利就得人人平等吗？
近来公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴；技术人员按照20%的比例享受一定的津贴。政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，纷纷表示不满，说若是不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。在不满情绪的影响下，公司不得不调整了技术人员的津贴政策：按助工、工程师和高级工程师三个档次来发放。结果公司本想激励骨干员工的津贴制度变成了人人有份的大锅饭，钱花了，却没达到想要的效果。

在这里想请教大家一下：制定差异化的福利措施时如何避免员工的不满情绪？

非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年5月18日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年5月19日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人跳跳球、sdkjrzb的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-5-17 14:25
欢迎大家参与讨论啊

作者: 351304869 时间: 2016-5-17 14:45
其实这样的问题发生太多了，解决问题的根本办法我认为是先找到大家积极性不高的真正原因。

其次，每一个员工的原因是不一样的，HR在设计我们的福利产品的时候，应该把各种需求统一考虑进去，我相信公司里的员工需求会分成几个类别，针对不同类别的需求，制定不同的政策，这样才能让大部分的人满意。举例来说，有些人就想少上班，有些人想多拿钱，有些人想获得成就等，那HR就得因人而异的去考虑才行。

作者: 华恒智信咨询 时间: 2016-5-17 15:55
实现薪酬激励的最大化，可以从以下两点进行：
第一、薪酬模式的改变。很多企业在进行薪酬设计时把更多的侧重点放在薪酬标准设定上，华恒智信高级咨询团队的老师认为，企业在进行薪酬设计时不应该单纯的将侧重点放在标准的设计，而应更多思考薪酬模式的改变。钱怎么发要比发多少更重要。例如，奴隶制时期，奴隶的劳动成果都归奴隶主所有，其积极性肯定不高，到了封建时期，农民除了交地租之外的收入归自己所有，这种模式的改变相对与奴隶制就能够很好的调动农民的积极性，到了后期的承包制，农民更能体会到是为自己劳动，这种模式又比封建制的激励作用更大。还比如，拿固定工资的司机，要其加班时其可能不愿意，而出租车司机则每天自愿有超过8小时的工作时间，这种差距更多是不同收入模式带来的。因此，企业应该在改变薪酬来源模式上多进行思考，例如分股权、期权、项目佣金制等等模式，这使员工更多感觉到是为自己而做，在一定程度上促使薪酬激励作用的最大化；
第二、引入全面薪酬体系，薪酬内容丰富化。也就意味着间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。除了薪酬模式的改变，企业应引入全面薪酬体系，也就是说不同岗位之间，薪酬组合模式可以是多样化的，不同岗位的员工间可能在总薪酬上相同，但各岗位之间基本工资、绩效工资、奖金等所占比例不同，这种不同需要根据不同岗位之间的工作内容等情况具体确定。在设计薪酬体系时，应该关注薪酬体系的四大重要发展趋势：
1.直接收入在经济性酬劳中所占的比重越来越低，为了保持企业员工的收入在劳动市场上具有竞争性，会大幅度地增加奖金和间接性收入，比如提供高额的午餐、交通补助等。
2.职工将越来越重视非经济性报酬。职工在乎工作能否带来快乐与发展而不再乎我能否得到这份工作;大家寻求的不是终身就业，而是是否具有终身就业的能力。这一趋势在80后、90后的员工中体现特别显着。
3.员工追求由满足自我到社会。员工不仅仅要体面的工作，更要体面的生活；要通过自己的工作，使家人及社会生活从中受益。
4.雇佣关系转变为投资双方关系。岗变薪变，薪酬和奖金都跟岗位走的情况下，想要更多的收入，就得设法升迁岗位。所以，企业在设计薪酬体系的时候，应该站在一个更加宏观的层面，结合企业的需求和员工的需求，让薪酬体系更加丰富和全面。

作者: shaobao0512 时间: 2016-5-17 16:55
员工积极性不高，采取差异性福利化的激励，这应该说出发点是好的，但是怎么把这个出发点弄好，是一个问题。
诚如楼上有言，你必须搞清楚积极性不高的原因，而不能简单的以物资来刺激。
再说，采取福利化进行激励，你关注的是结果还是其他，只有用结果来说话，运用结果来发福利，而且结果的考评是以数据说话，让大家服服帖帖的认可。
你如果用排资论辈，持有证书等级进行激发放福利，只能是无可奈何的结果

作者: 朱彦 时间: 2016-5-17 18:00
其实花钱是一个技术活。

作者: 丙饼 时间: 2016-5-17 23:48
其实看了标题，我就觉得标题有些小问题~
可能跟我科班出身有关吧~企业福利其中有个性质就是为公司全体员工所共同享有的~这样才算是福利~
而楼主的意思我也明白，目的是想激励员工，结果弄巧成拙~哎哎哎，那这个在我看来就完全是两码事

~福利是福利，而这个激励与薪酬绩效体系的完善有关~
制定差异化的福利措施而又想要避免员工的不满情绪~这不可能吧。。。如果楼主的问题这样提：如何合理地制定差异化的薪酬绩效激励体系？也许会更好一些。
而如果是这样的话，那就需要楼主恶补相关的知识，然后想办法和公司具体实际情况相结合起来就好了~

欢迎各位路过的大神拍砖~

作者: 学习与充电 时间: 2016-5-18 08:19
关于属于福利范围我觉得原则上大家都是一致的，如果一定也要追求差异化，我同意7楼版主的观点。不过，福利也可以根据福利内容来区分差异化，如餐补，交通类可以一致，住宿、职称类补贴可以区分级别，这里就需要政策制定者和执行者的引导，作为每一位员工肯定都希望大家所有政策一致，但现实是需要竞争，不是大锅饭，这需要执行者的定力了，不然都被强势者引导，就会对其他人的不公平。

作者: yangjieyu 时间: 2016-5-18 09:10
前面也说了，员工积极性不高是因为公司发展受阻，首先要弄清楚公司发展受到什么阻力：资金、产品、市场还是员工？在没弄清楚真实原因的情况下盲目激励员工，就向给一台车子加满了油而不知道往哪开！
再说一下福利，福利就是个普惠政策，但可以打组合拳，根据员工类别（年龄、文化、家庭情况）制定福利套餐让员工自选；
最后，如果是为了激励骨干，个人认为应该采取激励性薪酬，而不是从福利入手，激励薪酬从岗位入手结合岗位产出与考核，平复了员工的不满。

作者: yaoming3 时间: 2016-5-18 09:25
天之道，损有余而补不足；人之道，损不足而益有余。

发生这样的问题的原因是，你没有弄清楚什么是骨干。如何成为骨干的通道不公平。导致群众意见很大。

作者: sdkjrzb 时间: 2016-5-18 09:32
雨露均沾的福利还是不要的好，这又不是春节发福利。
我在实际进行福利政策制定时，往往考虑以下几点：
1、福利的激励性。激励往往是福利所带来的最终的效果。但是如果用不好，就会成了刚性的“工资”。员工福利最忌讳发了没有效果还吃干抹净后开口骂娘。显然楼主的公司最后的效果就是这样的。所以，在设计福利政策时，要考虑给的方式和方法，个人认为以引导性政策给为好。
2、福利的全面性。公司在分发福利往往想向所有人证明公司的仁慈和广博。希望给完之后大家都说好。但有时候就出现口头说好内心反诬。福利政策出台之前确实要考虑覆盖面，但是，也要考虑层次性和范围。个人认为，全面的福利尽量要少，仅保留几个就好，可以称为普惠性福利。
3、福利的个性化。为避免全面性而走向另一个极端也是常有的事。我个人办法是通过培训、个性化奖励及其他个性化的福利政策。有一句话说不承认个性化的教育不是好的教育。在这里不承认个性化的福利不是好福利。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-5-18 09:45

sdkjrzb 发表于 2016-5-18 09:32
雨露均沾的福利还是不要的好，这又不是春节发福利。
我在实际进行福利政策制定时，往往考虑以下几点：
1、 ...

感谢gasdkjrzb版主的精彩分享啊

作者: 跳跳球 时间: 2016-5-18 09:52
楼主公司的案例说明钱没有用对地方：
首先，没有弄清楚公司现状及需要解决的问题是什么（业务发展受阻，员工积极性不高），需要解决的问题怎么提高员工积极性，突破业绩瓶颈，这个时候应该用奖金作为主要激励手段，而不是给大家发津贴（福利）；福利的目的是保留员工（注意不是激励提高），福利应该人人有份，提升员工的幸福感。
其次，错把津贴当激励给错了对象，对于管理人员可以给予管理津贴、技术人员给予技术津贴，一定要区别对待，像案例中混为一谈，导致技术人员和管理人员进行比较，寻求盲目的公平，导致激励无效。
针对案例中的情况，个人建议设置差异化的业绩激励目标，对技术人员技术创新、技术改造对企业产生效益的负责人给予一定额度的激励（额度的设置要符合公司现况，太低没有激励性，太高会超出企业盈利结构），对于管理人员，增加管理效益奖（从管理效率改善、经营结果提升、团队稳定性等方面）给予差异化奖金。这样既不会人人有份大锅饭现象，又能将骨干人员的收入与公司的经营业绩相挂钩，不至于出现“花冤枉钱”的乱象。

作者: o喵喵u 时间: 2016-5-18 09:56
楼上前辈们的建议都不错，关键是怎么用才对

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-5-18 10:01

351304869 发表于 2016-5-17 14:45
其实这样的问题发生太多了，解决问题的根本办法我认为是先找到大家积极性不高的真正原因。

其次，每一个员 ...

说的是，先找到原因所在，才能想对策

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-5-18 10:02

shaobao0512 发表于 2016-5-17 16:55
员工积极性不高，采取差异性福利化的激励，这应该说出发点是好的，但是怎么把这个出发点弄好，是一个问题。 ...

运用结果来发福利。赞一个

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-5-18 10:04

朱彦发表于 2016-5-17 18:00
其实花钱是一个技术活。

是呢，花了钱最后还没达到效果

作者: hong妹 时间: 2016-5-18 10:18
楼上的很多前辈已经把福利的性质说得很清楚了，楼主的目标是激励骨干人员，但是出福利政策跟激励骨干人员没有太大关系，激励是与薪酬、绩效挂钩的，激励政策不是一视同仁的，是要分开的。骨干人员是公司的核心人才，但是骨干人员也是分职级或者等级的吧，哪些人可以调薪是要根据绩效考核的数据作为参考吧，要根据公司情况决定不同骨干人员的薪酬策略。楼主的目标是要激励骨干人员，目前最重要的应该是要去做薪酬制度或者方案的改进、完善，而不是福利差异化的问题。

作者: 蒾纞 时间: 2016-5-18 10:23
该分开还是要分开的，要是骨干都和其他员工都一样，肯定会失去激励的作用

作者: L同學 时间: 2016-5-18 10:30
人人平等，得看是什么情况，福利随着需求走

作者: 椒盐鱼虾面 时间: 2016-5-18 10:32

sdkjrzb 发表于 2016-5-18 09:32
雨露均沾的福利还是不要的好，这又不是春节发福利。
我在实际进行福利政策制定时，往往考虑以下几点：
1、 ...

非常赞同这位前辈的分享

作者: 椒盐鱼虾面 时间: 2016-5-18 10:33

跳跳球发表于 2016-5-18 09:52
楼主公司的案例说明钱没有用对地方：
首先，没有弄清楚公司现状及需要解决的问题是什么（业务发展受阻，员 ...

说在了点子上。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-5-18 10:36

跳跳球发表于 2016-5-18 09:52
楼主公司的案例说明钱没有用对地方：
首先，没有弄清楚公司现状及需要解决的问题是什么（业务发展受阻，员 ...

感谢您的精彩分享。

作者: shenjiqu 时间: 2016-5-18 11:04
学习一下思路方法

作者: cici20 时间: 2016-5-18 11:16
一些基本的福利可以人人有份，其他按业绩说话的予以不同程度的激励

作者: keke甜心 时间: 2016-5-18 11:26
是挺让人头疼的一个问题

作者: keke甜心 时间: 2016-5-18 11:27

跳跳球发表于 2016-5-18 09:52
楼主公司的案例说明钱没有用对地方：
首先，没有弄清楚公司现状及需要解决的问题是什么（业务发展受阻，员 ...

分析的很到位

作者: keke甜心 时间: 2016-5-18 11:28

学习与充电发表于 2016-5-18 08:19
关于属于福利范围我觉得原则上大家都是一致的，如果一定也要追求差异化，我同意7楼版主的观点。不过，福利 ...

这些应该可以实现

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2016-5-18 11:30
来学习的

作者: 午夜半梦半醒 时间: 2016-5-18 11:32
估计每个企业都有过这样的问题吧，想激励个别，又引起别人不满，那只能业绩说了算

作者: 午夜半梦半醒 时间: 2016-5-18 11:33
毕竟大家都是存在竞争的嘛，应该能理解

作者: 职场大BOSS 时间: 2016-5-18 11:33
赞同前面说的，应该从薪酬体系来着手。

作者: yuandy 时间: 2016-5-18 11:37
员工都有个人的目标，不同人的目标是不相同的，激励机制就是要使个人在追求自己目标的同时，实现企业的目标，必须将企业目标进一步分解和细化，使之成为考核激励客体工作绩效的标准。

作者: hr小菜123 时间: 2016-5-18 11:45
飘过，学习一下。

作者: comzhi 时间: 2016-5-18 11:46
最有效的及历史投其所好，但不能全摊

作者: sljpn 时间: 2016-5-18 12:26
受了不患没有唯患不公的思想影响，可是谷歌也说了不公就是最好的公平，前提是不公点要亮出来让参与者心服口服才是，不经过精心策划和设计的福利，自然会出现这样的反复和事倍功半的效果了。

作者: 一只小蜗牛 时间: 2016-5-18 13:16
基本工资买的是员工的朝九晚五，绩效工资买的是员工的工作努力程度，补贴买的是因工作原因给员工带来的不便，福利买的是员工的忠诚度。正好最近上课老师有说到福利，从福利的性质来看是不具备激励功能的，如果LZ想提高员工工作的积极性，应该从绩效工资入手。

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-5-18 13:45

351304869 发表于 2016-5-17 14:45
其实这样的问题发生太多了，解决问题的根本办法我认为是先找到大家积极性不高的真正原因。

其次，每一个员 ...

学习到了，很实用的建议。

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-5-18 13:46

shaobao0512 发表于 2016-5-17 16:55
员工积极性不高，采取差异性福利化的激励，这应该说出发点是好的，但是怎么把这个出发点弄好，是一个问题。 ...

最后就是变成了可有可无的结果，郁闷啊。

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-5-18 13:49

丙饼发表于 2016-5-17 23:48
其实看了标题，我就觉得标题有些小问题~
可能跟我科班出身有关吧~企业福利其中有个性质就是为公司全体员 ...

现在想想，就该在薪酬体系里面来体现，明确为什么谁得到就好了。

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-5-18 13:49

学习与充电发表于 2016-5-18 08:19
关于属于福利范围我觉得原则上大家都是一致的，如果一定也要追求差异化，我同意7楼版主的观点。不过，福利 ...

感谢分享

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-5-18 13:50

yangjieyu 发表于 2016-5-18 09:10
前面也说了，员工积极性不高是因为公司发展受阻，首先要弄清楚公司发展受到什么阻力：资金、产品、市场还是 ...

现在想想，确实如此。

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-5-18 13:51

sdkjrzb 发表于 2016-5-18 09:32
雨露均沾的福利还是不要的好，这又不是春节发福利。
我在实际进行福利政策制定时，往往考虑以下几点：
1、 ...

做起来不容易，很多人都觉得福利就该是人人平等的。。。

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-5-18 13:52

跳跳球发表于 2016-5-18 09:52
楼主公司的案例说明钱没有用对地方：
首先，没有弄清楚公司现状及需要解决的问题是什么（业务发展受阻，员 ...

看了这么多，感觉就是应该不从福利这个角度入手。

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-5-18 13:53

hong妹发表于 2016-5-18 10:18
楼上的很多前辈已经把福利的性质说得很清楚了，楼主的目标是激励骨干人员，但是出福利政策跟激励骨干人员没 ...

感谢分享

作者: duoduoy 时间: 2016-5-18 14:05
既然存在竞争关系，那就没有平等性啊

作者: Gordonr 时间: 2016-5-18 14:06
能者多得，要是都是一样的，当然积极性就下降了

作者: 石榴_Y 时间: 2016-5-18 14:09
津贴奖励不能作为日常工作激励的工具

作者: cyf019 时间: 2016-5-18 14:49
福利不需要人人平等，但需要有公平的机制。

作者: 超逸绝尘 时间: 2016-5-18 15:19

华恒智信咨询发表于 2016-5-17 15:55
实现薪酬激励的最大化，可以从以下两点进行：
第一、薪酬模式的改变。很多企业在进行薪酬设计时把更多的侧 ...

我很赞同。

作者: pzhhk 时间: 2016-5-18 16:43
楼上同行们分享已经很详细了。

作者: shuijin2016051 时间: 2016-5-18 17:16
我们这边技术人员是靠做项目获得提成的，基本工资都是一样的

作者: shuijin2016051 时间: 2016-5-18 17:17
我们这边都是靠做项目领取提成的，基本工资都一样的哈

作者: xianrui2010 时间: 2016-5-19 10:46
福利就是全部员工共享的呀

如果是想补贴优秀员工，可以通过绩效的方式来实现，如何判断员工优秀，总得有依据；这样考核后的奖励，更能达成

作者: 王包子 时间: 2016-5-20 13:31

一只小蜗牛发表于 2016-5-18 13:16
基本工资买的是员工的朝九晚五，绩效工资买的是员工的工作努力程度，补贴买的是因工作原因给员工带来的不便 ...

来学习的，公司最近也在改，看了这个解释，有种顿悟的赶脚。谢谢了

作者: 我叫小黑 时间: 2016-5-27 10:01
学习了。。。。。。。。。。。。

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