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标题: 到底怎么才能抓准员工的培训需求？（求助） [打印本页]
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-5-19 13:57
标题: 到底怎么才能抓准员工的培训需求？（求助）
现在是这么个状况，公司的中层管理者都是老员工，专业过硬，但由于学历较低、综合素质差，很难承接公司的工作目标分解，执行力普遍比较差，在管理能力方面有很多不足。公司也不可能说一下子把中层干部全部换掉。经过高管和咱们HR部门的讨论，认为目前最好先通过培训提升中层管理者应该具备的各项能力。
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" q* o9 r7 f" s5 l2 t那么，想要准确的抓住培训需求，HR应该怎么做？/ a4 H# M! z: }( y5 [

. z5 I+ n$ k0 l# ?
作者: 朱彦    时间: 2016-5-19 14:16
三个动作：( o' i# l" z4 u, A
1、对中层管理者的上级（总经理、副总经理等）进行培训需求访谈，了解高层领导希望中层领导掌握什么样的技能和素质，开展哪方面的培训；
+ ?9 h- W/ W9 U* {6 {2、对中层管理者本身进行访谈，哪些方面存在困难需要通过培训解决，或者想提升哪些方面的能力素质以谋求更大发展等；
; ?3 b3 r& ?% S+ s! x) p2 D! o' c3、对基层员工进行问卷调查，在他们心目中中层领导应该是什么样子的，目前的中层领导哪些方面好，哪些方面可以改善等。
" u6 X& H9 ^6 g# @这三个方面，以第一个方面公司管理层的意见为主。可能领导希望中层掌握的技能有很多，作为人力实际执行者，培训不可能全面开花，从某一个重要紧急的角度着手开展工作，打造一个培训课程亮点，以点带面，逐步开展开来。
作者: 子其    时间: 2016-5-19 14:59
我以为可以从这几个方面进行培训需求：7 a. k# L1 t( X
1.根据岗位特点进行培训需求分析，结合个人特点进行有针对性的培训课件设计。
  W$ C9 w& d7 p6 O4 U1 {2.对中层人员进行管理能力、胜任能力、专业知识与技能的相关提升培训。, `  k% a7 h: k
3.组织中层管理人员到优秀的企业进行同级管理人员的交流学习，让其从内心深处认识到他们与别人的差距，进而使其自觉的提出培训需求。
作者: lgdhs    时间: 2016-5-19 15:19
     又是一个很好的话题，从一个侧面可以看出，很多公司正在经历同样的事情。我所在的集团也的这样的情况，我是这样处理的，请高手指点。
5 ]4 e: e3 C* U6 q% V% C! I' [   基本上的遵循培训—考核—淘汰—再培训—再考核——再淘汰，这样一个周面复始的程序去做，理由如下：不培训直接拿掉，老员工接受不了，培训了再跟不上，淘汰掉就无话可说了；人是肯定要换一部分的，因为只要考核肯定有排在最后的，对事不对人，没办法，我们是在执行制度。
' k  ]6 I* i2 i. d, L   这样做的好处还在于错此引入了竞争机制，没有竞争没有压力，有了竞争才有压力，干部的素质才能不断提升，企业才能得到发展。
作者: 好学习天向上    时间: 2016-5-19 15:30
现状已经分析了：学历低、综合素质差、执行力差、管理能力不足7 ^0 ~% Q" T0 B, E$ p
了解老员工的年龄层次、学历背景，了解受训者是不是有培训的需求，有没有做好培训的准备。有的人本身就不爱学习，虽然HR分析出他们身上存在的问题，如果学员不接受学习，培训等于应付了事，没有实际意义。何不和目标群体进行沟通，了解一下他们的想法，再有针对性的开展。
作者: shaobao0512    时间: 2016-5-19 17:42
对待这样的中层管理人员的管理技能提升培训，不妨从这几方面考虑
! N( ~8 {. m+ [% b# G; f$ _3 y' d1.参考有关资料与标杆企业做法，建立起公司的中层管理人员综合素质（知识-能力-素养）模型。而建立这个模型要通过参考成熟企业的做法，结合公司实际，必须征求高层意见。这个工作务必要做实做细。多设几个维度，多设几个层次。
6 B# Q/ b: \: t, U+ s2.以模型内容为重要参照，对现状进行深入摸底。包括考试，调研，问卷等，真实了解每一个人的现状，运用数据分析，形成共性的结论。这个结论必须要让进行反馈，反馈对象包括高层，中层。
3 t' h6 L1 e" E3 X% s1 D- _2 E* H3.对于差距较大的项目，针对性开发课程，采取多种培训方法进行实施。3 \* i! P5 g, \& R- E) }
4.培训结束后，要求列出行动计划，并定期进行评估与考核。根据提升项目，分别设置3个月，半年，1年期。. E0 U  Q& @  Y
5.阶段性组织交流，对成果进行修正与总结。' z. r, E9 `9 T; P( @
作者: sdkjrzb    时间: 2016-5-19 17:45
员工的培训需求，说到底还是公司的培训需求，公司希望往哪个方向发展，需要什么样的人，正确的引导是关键：( ?. z9 b& s: B! b
1、明确告知。告诉现有的公司员工，公司下一步的发展方向是往哪里，公司下一步就需要具备什么知识或技能的人；. h1 U/ t% C9 f
2、激励引导。以制度的形式明确下来，确定的告诉我们的员工，如果你达到了公司要求的人才层次，你将得到什么；
8 {( D* x) N, m$ n2 R; b/ {( v3、鞭策后进。对于那些老油条，既不进取又阻碍别人进取的，找准机会，找准人，严惩处置一到两个，扭转风气，鞭策后进；
- }2 S$ r3 m8 i0 e4、重点培养年轻人。
$ {0 i* V2 n5 \, {7 G1 H1 b; b6 ]8 O5、内外结合找准培训点。( W1 D0 ?  S% z( W
我觉得如果做好以上，培训还是不难的。
作者: 超逸绝尘    时间: 2016-5-19 20:03
子其 发表于 2016-5-19 14:59
1 P  ^( N5 _; s8 Y" ]我以为可以从这几个方面进行培训需求：
* N& _$ V" |* B* R% g' Z1.根据岗位特点进行培训需求分析，结合个人特点进行有针对性的培训 ...

  ]7 c3 J  q7 p我很认同，培训的目的就是参加培训的人员认识到自己的不足，从个人角度去完善自己，而不是一个培训阶段就可以解决所有的问题。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-20 09:35
朱彦 发表于 2016-5-19 14:16
9 ~; Q  F; @1 {  l) H- W三个动作：+ c7 m( }6 U# N2 b; V0 V
1、对中层管理者的上级（总经理、副总经理等）进行培训需求访谈，了解高层领导希望中层领导掌握 ...
) V+ h9 E3 k- |: o( |
感谢彦哥的精彩分享
作者: 跳跳球    时间: 2016-5-20 09:42
从楼主的案例来看，需求已经很明确了“学历低、综合素质差、执行力普遍较差、管理能力方面有很多不足（很难承接公司的工作目标分解）”，公司要解决的问题是“通过培训提升管理能力”，那么楼主真正的问题是不是怎么提升培训的成效？而不是怎么产生需求。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-20 09:50
子其 发表于 2016-5-19 14:59
3 y$ d7 j+ S; W! h4 R3 Y) F8 J我以为可以从这几个方面进行培训需求：2 O  N7 v' Z! P
1.根据岗位特点进行培训需求分析，结合个人特点进行有针对性的培训 ...
# x$ P/ z, H" l/ \4 {
感谢子其老师的精彩分享
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-20 09:50
lgdhs 发表于 2016-5-19 15:19
6 u; M; J0 x# F# |: l3 v又是一个很好的话题，从一个侧面可以看出，很多公司正在经历同样的事情。我所在的集团也的这样的情况 ...
! ?+ p- G! W# c, M) e. I
感谢李总的精彩分享
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-20 09:51
好学习天向上 发表于 2016-5-19 15:30 ) r' N) M4 y* s( U5 Z
现状已经分析了：学历低、综合素质差、执行力差、管理能力不足
) G+ G0 A+ D* g+ x5 Z1 \了解老员工的年龄层次、学历背景，了解受训 ...
1 G. Y$ I( w8 C9 U/ _  j
感谢好版的精彩分享
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-20 09:51
shaobao0512 发表于 2016-5-19 17:42 , O6 w* k5 L: U% H
对待这样的中层管理人员的管理技能提升培训，不妨从这几方面考虑
5 }, m% s2 L( `2 P1.参考有关资料与标杆企业做法，建立起公 ...
4 G$ M) ^; r7 w4 Z) W) L
感谢shaobao总的精彩分享
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-20 09:51
sdkjrzb 发表于 2016-5-19 17:45 ) d8 \% ~4 y- W" ]9 J
员工的培训需求，说到底还是公司的培训需求，公司希望往哪个方向发展，需要什么样的人，正确的引导是关键： ...
% w; u( a' Q; ^9 d  G# k
感谢sdkjrzb斑竹的精彩分享
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-20 09:54
以下观点来自9万友家人分享：9 M5 ^' R1 w' v8 \
        访谈，再测评中层胜任力，有时间可做问卷调查，综合评估造成问题的因素和短板。然后把短期的管理技巧培训和中长期的胜任力培训结合起来，内训和外训相结合，并且外派参观学习同行业标杆企业。培训考核和淘汰制度对应，有些专业过硬但确实不适合担任管理职责的，甚至某种程度上可能阻碍企业发展的，就换下来吧。放在相对应的技术职位，给予同等的职级和待遇，何必非要放在管理职位呢。; Z+ L4 i0 y4 Q$ M9 ~
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      公司执行力不佳，基本问题都出在前三排。不要光拎着中层说他们毛病多，当初这些中层也是现在的高层选拔出来的，首先得高层意识到问题所在。光几个培训课程没啥用，HR建立再完善的培训体系也没什么用，解决这种问题必须自上而下都行动起来。不能光让中层背锅呀。这个公司明显的问题就是，公司战略发生变化，现有中层管理人员无法匹配公司战略，公司需要大换血，需要重新做人力资源战略规划。培训只是解决问题的一个环节，配套要做的事情太多了。/ Q9 o& A9 I& ], }* F7 i9 S5 }
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       还得结合企业实际情况，不同性质的企业，BOSS心态不同。解决这样的问题处理方式和手段，乃至先后步骤都是不同的。需要HR们综合判断。话题回到培训上，面临这种问题，HR首先就是要确定企业真正想要HR做的是什么。是确实想用好这批老人，还是说是以培训为手段淘汰不适合的人。* ]2 l" a7 p: s( |, U- D

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       目的不一样，设置的培训课程就不一样，相应的培训评估和培训考核就不一样。
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       一般没有哪个企业会傻到把中层全部淘汰了，通过培训选拔，专业强有潜力的就重用甚至提拔，专业强潜力欠缺的就维持现状加强管理技巧培训，专业强但思维方式与企业发展方向相悖的，逐步解除行政管理职务，给予专业技术职位，用好其专业。专业不强思维方式也有问题的，该淘汰淘汰，暂时淘汰不了的边缘化处理直到可以淘汰为止。
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作者: 糖豆_77    时间: 2016-5-20 10:09
首先要从企业管理层的角度分析。高层管理者应找到下属们的不足或短板，结合短板设计出与之相对应的培训项目
作者: watam    时间: 2016-5-20 10:15
我想请教以下适合中层管理培训的课程有哪些通用的啊，请各位前辈不吝分享
作者: watam    时间: 2016-5-20 10:16
懒猫琪琪 发表于 2016-5-20 09:54
8 R3 b! T+ X& b& d; T9 p' H$ F以下观点来自9万友家人分享：& p6 s4 }4 A1 @, S2 e* X
        访谈，再测评中层胜任力，有时间可做问卷调查，综合评估造成问题的因 ...

8 q7 h1 V+ i5 p/ ~" [& B" n1 [0 w6 \很不错的思路，自上而下才最有效
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-20 10:26
以下观点来自9万友家人分享：* L: l6 m0 {9 o7 a5 ], `

$ J9 Q* w( H4 W! \9 I9 w! f* z4 j
       执行力差首先要培训的不是中层，而决策层，为什么执行力差，因为领导没做好，下面谁能做得好？2、建立你的机制，来约束你的执行务在什么样的边界中算是执行好的，什么样的是执行差的？3、建立协同体系；补短板，聚合力，谋发展才是王道。
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         一个公司不管是执行力也好，还是领导力也罢，不管是专业力强，还是学习强，如果各层级的管理人员，或所有员工都只是重事务，轻业务，什么培训，什么体系都是白纸，没有发展，都是空谈。- E3 a8 J8 N" ^
! ]+ H* J. w1 G( J
       培训其实得分几个层级来设计：一种是年度的整个培训规划来设计你们的培训重点，要补充的内容，一种是通过考核，用填鸭式的方式来补短板，还有一种是因为业务的需要，用发展的眼光来设计。执行不力，是所有企业的通病。没什么值得培训的内容，只有从体制机掉上来健立建全才是王道.
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作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-20 10:28
以下观点来自9万友家人分享:
( r1 b( a$ A' M/ H
         中层，很关键的公司管理梯队，应该列入公司人力资源管理规划，根据公司年度绩效测评结果分析，通过培训来弥补差距，另外，应建立公司内部接班人计划，对绩效差的中层起到提醒和督促作用。

+ |3 z7 W* n8 q- q       中层出现问题，说明公司的人力资源管理战略和机制有问题，高层的管理意识出现偏差，培训不是解决问题的唯一方法，但可以通过培训提升管理认识和建立统一的管理意识平台。
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" i  H8 a  I, e1 K
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-5-20 10:31
以下观点来自9万友家人分享：! C1 o, e' `- Y& j: W

. r' W8 `. W' m
        不要“很难承接公司的工作目标分解，执行力普遍比较差，在管理能力方面有很多不足”，首先就通过培训提升。为什么很难承接，其中有很多因素，培训只是其中的一个环节，光培训是不能完全解决的，还有很多企业流行培训“执行力”，说公司执行力差，为什么差，是不是通过培训就能提升执行力。管理能力不足，到底是哪些管理能力不足，是意愿的因素还是能力的因素
6 d# c3 G% ^2 d" t0 F5 R
7 H0 I: F' J1 @; S

$ F& M- ^* k% K- L
作者: yasuo    时间: 2016-5-20 10:34
应该做一下摸底调查，了解一下问题的成因，明确培训的实际需求。
作者: mengmengqi    时间: 2016-5-20 10:42
一方面需要公司高层的大力支持，也需要HR部门积极搭建中层管理者胜任能力的训练平台，同时也需要中层管理者自主提高知识、技能及管理能力。
作者: xxlg    时间: 2016-5-20 10:53
需求调查肯定是要做的，从他们的上司以及他们自身出发点考虑
作者: 滴答滴答雨    时间: 2016-5-20 11:02
真是很头疼的一个话题
作者: sosweet_    时间: 2016-5-20 11:04
俗话说：中层强，企业兴；中层弱，公司衰。
作者: 小xiaoHR    时间: 2016-5-20 11:13
来学习的，这个是个问题啊。
作者: hajing    时间: 2016-5-20 11:18
路过，学习一下，都是大神呀
作者: hr小菜123    时间: 2016-5-20 11:19
培训需求真的很难抓准
作者: yuandy    时间: 2016-5-20 11:20
懒猫琪琪 发表于 2016-5-20 09:54
, q9 d7 s! L. O( D以下观点来自9万友家人分享：5 Z# M: J$ H8 G
        访谈，再测评中层胜任力，有时间可做问卷调查，综合评估造成问题的因 ...
% M/ E/ |7 t0 l
分析的很透彻，点赞
作者: 职场大BOSS    时间: 2016-5-20 11:20
我也有这个困惑，进来学习到不少东西。
作者: dadaming    时间: 2016-5-20 11:24
确定不同阶梯层级的培训内容和培训要求；并如何评估这些培训目标达成。
作者: dadaming    时间: 2016-5-20 11:25
朱彦 发表于 2016-5-19 14:16 + k' E; y- S+ {- @# l
三个动作：$ H' S' W5 T' n- h+ w% q
1、对中层管理者的上级（总经理、副总经理等）进行培训需求访谈，了解高层领导希望中层领导掌握 ...

( }- a( U: Q+ j; J2 C( w! H+ W/ v说的很全面。
作者: dadaming    时间: 2016-5-20 11:25
shaobao0512 发表于 2016-5-19 17:42 + c% e: n+ |5 j: S% G/ k0 D7 H$ q
对待这样的中层管理人员的管理技能提升培训，不妨从这几方面考虑
3 V0 B8 s. O& z* ]0 ?1.参考有关资料与标杆企业做法，建立起公 ...

& q+ k: l$ V. a/ _* k- {) C高层意见相当重要。
作者: sxhfgy    时间: 2016-5-20 11:31
是否高官们都已经给了建议，然后你再结合他们自身有哪些需要提升的技能也好，管理能力也好，逐个项目开展来，看看效果怎样
作者: sxhfgy    时间: 2016-5-20 11:32
懒猫琪琪 发表于 2016-5-20 09:54 - f4 C1 |$ J$ s* a9 o3 O
以下观点来自9万友家人分享：5 T3 h1 W) c7 D
        访谈，再测评中层胜任力，有时间可做问卷调查，综合评估造成问题的因 ...
  L- S& E8 l# H; J7 K" r4 Q
很认同这种观点。
作者: wozuida    时间: 2016-5-20 11:38
必须结合公司的发展战略，以及他们工作绩效状况及自身发展的需要，由培训部与他们进行一对一的沟通，最后确定培训计划
作者: hong妹    时间: 2016-5-20 12:08
懒猫琪琪 发表于 2016-5-20 09:54
' G2 b% N3 f$ F5 i, s  N以下观点来自9万友家人分享：$ x' o7 {% O" D. p% Y
        访谈，再测评中层胜任力，有时间可做问卷调查，综合评估造成问题的因 ...
3 |. a: u" W  [
很赞，确实是这样的，人岗匹配不是一句空话，中层管理者在管理能力方面存在很多不足，是不是之前企业发展的时候就已经有显露出这个问题，但是却没有重视，到现在这个问题放大了，然后就摆上台面来说呢？高层与中层之间有没有沟通，有没有对于中层提出过要求，有没有发现中层管理者是否跟得上公司的快速发展，有没有加以引导让中层管理者发现自己是否还适应目前的岗位，这些都是需要中高层管理者沟通的。高层领导和HR沟通需要对中层进行培训，但是中层管理者都不知道自己缺失哪些能力，不知道公司要求他们具备什么能力，所以首要是要中高层进行沟通，然后再进行针对性培训，这个效果会比较好，个人见解，请大家多多指教。
作者: sljpn    时间: 2016-5-20 12:34
培训先从反省开始，反省是第一生产力。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-5-20 13:37
朱彦 发表于 2016-5-19 14:16
3 T# I$ C  h: P( C, Z+ b' U, o三个动作：
# k0 n) ^1 B" C# q0 j( [& g( D1、对中层管理者的上级（总经理、副总经理等）进行培训需求访谈，了解高层领导希望中层领导掌握 ...
* x6 w1 r, p1 Y, X$ E
感谢分享，太有用了。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-5-20 13:38
子其 发表于 2016-5-19 14:59
; X0 _& ~9 H' p4 s+ L6 m我以为可以从这几个方面进行培训需求：" j0 J" {* N* K! j0 R9 x/ u
1.根据岗位特点进行培训需求分析，结合个人特点进行有针对性的培训 ...

7 F& [+ [! e) I0 a8 G: i+ _% M第3点是个很有意思的方法，感谢分享。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-5-20 13:40
lgdhs 发表于 2016-5-19 15:19
) V- x* X0 z3 Q$ E0 m6 z+ e又是一个很好的话题，从一个侧面可以看出，很多公司正在经历同样的事情。我所在的集团也的这样的情况 ...
# J$ Q% w+ }' U. I/ N* }
我们也是想这么做，但还是希望通过培训大家能真正有提升，能留下来，毕竟都是为公司付出很多的人。所以希望这个培训能更加有效，能帮助到大家。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-5-20 13:41
好学习天向上 发表于 2016-5-19 15:30
+ V; f% N1 w1 W$ P" p% P* ]现状已经分析了：学历低、综合素质差、执行力差、管理能力不足* G8 {- Q# X8 w7 }4 U9 Y" S" W
了解老员工的年龄层次、学历背景，了解受训 ...
+ }. h, l1 h  p0 K8 @0 A% \; y
如果自身都没有需求的话，那就只能淘汰了。
作者: 辣薄荷    时间: 2016-5-20 13:41
中层管理一直是一个头痛的问题。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-5-20 13:42
shaobao0512 发表于 2016-5-19 17:42
6 R# d) ]- e& n1 M1 r对待这样的中层管理人员的管理技能提升培训，不妨从这几方面考虑
) L$ R& W+ N8 _+ }1.参考有关资料与标杆企业做法，建立起公 ...
1 y2 h( g( O* K4 g
很实用的方法，感谢分享。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-5-20 13:43
sdkjrzb 发表于 2016-5-19 17:45 / w* x% Y2 R1 Y
员工的培训需求，说到底还是公司的培训需求，公司希望往哪个方向发展，需要什么样的人，正确的引导是关键： ...
; Y5 F4 t! B; B2 ]7 {
确实如此，最重要的是符合公司的要求。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-5-20 13:46
hong妹 发表于 2016-5-20 12:08 * O4 e5 z  z, B6 E  k2 Q
很赞，确实是这样的，人岗匹配不是一句空话，中层管理者在管理能力方面存在很多不足，是不是之前企业发展 ...

0 a6 o! _8 ^+ v! ?1 p! N4 Q7 o感谢分享
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-5-20 13:47
懒猫琪琪 发表于 2016-5-20 09:54 % L: Y! T( Z1 a# T2 `  D
以下观点来自9万友家人分享：0 B0 C: Z1 k! o6 X$ N0 N
        访谈，再测评中层胜任力，有时间可做问卷调查，综合评估造成问题的因 ...
# S" c8 h3 n$ a4 o0 J1 G) Y
问题肯定不是单方面的，要一步一步来解决。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-5-20 13:47
懒猫琪琪 发表于 2016-5-20 10:26 " u9 E9 Y- ]: [+ J/ }
以下观点来自9万友家人分享：+ ]+ d- y7 ^' P$ O* B

3 v: Z+ R2 o4 O4 m" M8 D        执行力差首先要培训的不是中层，而决策层，为什么执行力差，因为领 ...
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学习到了
作者: 花開、終會幕    时间: 2016-5-20 13:48
受教了，大虾们的解答好详细
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-5-20 13:48
懒猫琪琪 发表于 2016-5-20 10:28 6 s/ ]* `) [4 K- [: ^: N
以下观点来自9万友家人分享:
3 d+ c# v- j' _6 r! K! z' ]0 V0 x0 E         中层，很关键的公司管理梯队，应该列入公司人力资源管理规划，根据公 ...
  @* F' o5 k; T8 `) ]) h
感谢分享
作者: 蓝灵137    时间: 2016-5-20 14:04
其实有时员工自己不会告诉你需要什么培训，因为他怕让你知道了，你会认为他这方面弱了，以后好好针对这个对付他
作者: lgdhs    时间: 2016-5-20 14:14
爆炸的荷兰豆 发表于 2016-5-20 13:40
! ^2 r( Y6 C+ ~1 F+ k( m我们也是想这么做，但还是希望通过培训大家能真正有提升，能留下来，毕竟都是为公司付出很多的人。所以希 ...

) q9 T4 `1 b* Q& G1 B6 f! {      凡是影响公司发展的人一定要拿掉的，这是底线；确实有些人曾经为公司付出过，但是让他们应该得到的得到了，你们照顾一个人，就会照顾一大批，企业的发展肯定就会爱到影响，等到大家都没饭吃的时候，后悔晚矣！1 x% @0 c1 p3 ^+ J2 [- p
   
作者: 成长的HR    时间: 2016-5-20 14:54
特别值得深思及分享的话题，我们公司也面临着这样一种情况，部分部门主管管理能力偏低，同时没有自己的管理风格，导致有些部门人心涣散，而且有些部门主管自身都不清楚怎么去加强新人的培训，所以公司很值得花多点精力提升中高层管理者的真正实力才能更好的带领团队
作者: cyf019    时间: 2016-5-20 15:09
培训是一方面，但还有一个重要的方面，就是高管自身的示范作用。
作者: yaoming3    时间: 2016-5-20 15:24
放弃吧。他爹都没教育好，你能怎么着？
作者: 梅妍0993    时间: 2016-5-20 15:44
我觉得需求是两方面的，一边是员工想学什么，想知道什么，想要什么 ，
. y0 l( f# }. a+ [8 l一边是老板希望员工达到什么，能干什么，( Z, S9 J  f8 ?' R7 c! R3 a
先从员工调查着手汇后，再和老板碰思路，再定方案和内容，才能两者兼顾
作者: 挽手叙旧    时间: 2016-5-22 16:14
楼主说得对，顶！d=====(￣▽￣*)b file:///C:/Users/120/AppData/Local/Temp/SGPicFaceTpBq/4968/10087CD1.gif9 |1 r( t1 s- P2 E5 B) J
作者: 梅妍0993    时间: 2016-5-23 11:12
梅妍0993 发表于 2016-5-20 15:44 ! I( m/ H0 B+ {% M% u0 ?
我觉得需求是两方面的，一边是员工想学什么，想知道什么，想要什么 ，/ O, y; ]2 }" m2 q# W. N& m* D
一边是老板希望员工达到什么，能干什 ...

: P7 A' {) f, }  [' J' f也有道理，，，，
作者: 落泪的棋子    时间: 2016-5-23 14:48
像这种员工，更多的是给他们做实用技能的培训，少做素质类的培训。而且培训方式也要注意，他们基本厌倦课堂培训，而建议多用互动、实践等培训。
作者: 大华哥    时间: 2016-5-25 07:54
公司执行力不佳，基本问题都出在前三排
作者: miqi888    时间: 2016-6-15 11:28
非常好的一个话题
作者: Lizzy116    时间: 2016-9-1 13:04
朱彦 发表于 2016-5-19 14:16
. m! ]$ i& W4 N0 L& n9 n三个动作：
) ]% N2 z; I4 v+ a# _: N- O1、对中层管理者的上级（总经理、副总经理等）进行培训需求访谈，了解高层领导希望中层领导掌握 ...
1 J( @% y: V- B/ [2 T, V
谢谢分享
作者: 朱彦    时间: 2016-9-1 17:39
dadaming 发表于 2016-5-20 11:25
% I0 D4 H4 v  |1 V5 L说的很全面。

5 n2 O- x7 `/ A. Y( ~关键在于实施，知易行难
作者: 朱彦    时间: 2016-9-1 17:40
爆炸的荷兰豆 发表于 2016-5-20 13:37 ' ~2 F1 P' ~. @' u
感谢分享，太有用了。
9 A4 z) h( f5 i! D
实践出真知，理论要转化为实践才好啊



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