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标题: HR该如何帮助业绩差的员工提升绩效？ [打印本页]
作者: hr小菜123    时间: 2016-6-20 14:32
标题: HR该如何帮助业绩差的员工提升绩效？
      
4 y# ?" |" ?% _; n  ~, @0 [, k       网友爆料，山西长治一农商银行管理层通过当众打员工屁股进行业绩考核。视频显示，管理层拿着大板子当众打业绩差员工的屁股，女员工也打。
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     视频爆出后引发了大量网友的关注与讨论，处理考核结果不佳员工的根本目的应该是激励并帮助他们提升绩效，而该银行的这种做法不但达不到绩效考核该有的作用，反而会引发很多不好的影响。
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2 O1 w5 a0 @/ ^! L. t# Q     那么，作为企业的HR ，到底如何做才能帮助业绩差的员工提升绩效？) i, t7 u* O/ R2 e! P3 n
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* F0 g2 V: _; [# p非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年6月21日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年6月22日推荐在中人网首页人力资源栏目位置。中人网家人会飞行的草、shaobao0512、sdkjrzb、学习与充电的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。
作者: Amandaluo    时间: 2016-6-20 14:41
了解绩效不佳人员的具体原因，若是能力确实不达标，安排一些培训帮助员工成长，员工自然也会感激人力资源部的，通过这种粗暴的方式处理，效果没有达到，还有损公司的整体形象
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-6-20 14:48
欢迎大家分享您的看法和观点
作者: sdkjrzb    时间: 2016-6-20 14:57
      看到那个视频我就觉得非常震撼，同时也感到管理人员的愚昧和无能。这还是国有集体企业的山西长治一农商银行吗？可笑至极！; v' T( o! Z$ ?! x* x7 p8 T% _
      HR在面对这种毫无尊严的管理的时候又是多么无力，甚至只能靠发帖寻求帮助！5 |3 j, F$ B0 {3 j; [7 t# D
      业绩不好，在每一个组织或企业中总是存在的，没有业绩差的怎么能显示出好的呢，好坏总是有个相对而言的。在公司里，遇到业绩差的员工；
$ }/ ^6 |& v. ?      首先，那是公司不可缺少的一员。我们还是应该拿他当作我们其中的一员，耐心的帮助他寻找业绩差的原因；找出这些原因后再进行对症下药。& G4 J1 J7 F! b
      其次，能够通过培训解决的，找到合适的培训机构进行，或者找到经验丰富的老员工拜师都是比较实用的好办法；9 e. n2 F; C4 \' K
      再者，如果确实其自身条件不适合从事当前的工作，也应该对其调岗处理，把他放到更合适的岗位上去；; f# Z% F  L. Z: D7 G2 T
      最后，经过多种措施进行批评教育整改仍然不能适应的就要依照绩效管理制度进行人性化处理，决不能出现视频里的违背人权的情况发生。
作者: yaoming3    时间: 2016-6-20 15:02
好主意！嗯。。。。应该脱了裤子打屁股。
作者: 小差火    时间: 2016-6-20 15:31
打了屁股就能把业绩变好，这又不是教育婴幼儿，就算是婴幼儿，打屁股这招也不是都管用的。
作者: 会飞行的草    时间: 2016-6-20 17:25
这就牵涉到绩效平考评结果的对待了。
/ g/ ]' _6 F- M对于绩效表现差的，首先你要让人家认可你的评价吧，当他根本就不认可的时候， 你打死他也改变不了他的绩效业绩。如果不认可，先解决不认可的原因，是个人态度原因还是绩效考核指标不合理的原因，解决了这个再去解决接下来的问题。; R" I1 \- R9 X: K' h$ f
我们面对绩效差的员工，最终是要绩效改善的，如何改善呢？作为领导应该提前做好分析，然后访谈的时候让员工自己分析，领导综合评价做补充。分析出来原因后，你要帮助他制定解决的方案，向他咨询需要的资源，从管理者的角度来帮他进行绩效改善。
6 R$ H1 ]) ~  \9 v. B( R. o当然，我们的改善要在签订纸质协议的基础上，有什么样的约定，达到什么样的效果，以及检验的方法。如果在一定的时间内改善还不合格，那就按照我们改善的约定来执行即可。$ `8 ~9 C3 J" y5 H
: A8 y7 ?% c% L& N( P
我们HR提供的是方法，最重要的是帮助和督促员工的直接领导来起到作用。
作者: 丙饼    时间: 2016-6-20 22:41
后来据说把锅甩给工资一天十万的培训师了8 U# v8 Z( {0 C5 h5 j6 z; A
其实对于业绩差的，还是应该要赏罚分明，可以先进行培训，教他们如何提高业绩。考核结果出来，发现比之前提高了，又该给什么样的奖励。。如果考核一直不过关，又该给什么样的处理？请退？还是继续培训？, k, ^2 w1 [8 s; U
国企的思维果然不是平常人能够明白的~
作者: shaobao0512    时间: 2016-6-21 07:50
随着信息的进一步披露，这是在做培训。不存在管理人员体罚下属。
( a! w9 y8 I9 S2 K; x2 @' F4 `8 W对于业绩差的员工，如何提升？这里面更多的是涉及到员工绩效改善的问题。
. ?4 f2 E  H( \其实我们在关注绩效改善的结果的时候，是否可以先分析一下绩效低下的原因，一个员工的绩效高低，取决于哪些因素呢？% S) ]. p5 D1 L
1.个人的问题，包括能力，态度，身体状况，家庭状况，及其他个人因素。2 C% V5 b0 Z: P+ d9 m: M
能力不高，态度不好，责任心不强，身体堪忧，家庭复杂，个人有那么几天等等，这些都会影响绩效的改善与提升。
9 l/ Q  m9 b9 @5 E2.企业的问题，包括企业氛围，考核制度，考核实施，评价环境，考核指标，结果应用等。1 |0 o3 z( R% t
3.岗位与个人的匹配程度。
4 ?* ?/ ]5 Z3 @6 \( @$ o1 \4.被考核者与考核者直接的关系与配合协作。
8 e( c% h* l. n: K1 T: U3 z我们会发现，绩效底有好多的原因，但很多人往往更多关注的是员工个人，把问题都集中到个人身上，往往就出现，企业管理环境不佳，考核混乱，人际关系复杂，人岗不匹配，就一个劲提振员工。
6 c) t6 @( q; b& e1 z$ ?/ q医不治症！2 g6 l( D% w- Q8 x
只有找到，客观，务实找到症结所在，才能开具药方。8 k& k2 ?: d4 j1 G( J0 d
可惜我们，在这方面做的很少！
+ Q" H$ S8 U5 `也就是会出现领导看不到员工绩效提升，训斥HR庸医 了
) Z, T' K, t& f/ x  D交流
作者: shaobao0512    时间: 2016-6-21 07:50
随着信息的进一步披露，这是在做培训。不存在管理人员体罚下属。# h& C; I7 u5 R  V
对于业绩差的员工，如何提升？这里面更多的是涉及到员工绩效改善的问题。
1 }* n( e6 R# ~3 J) N其实我们在关注绩效改善的结果的时候，是否可以先分析一下绩效低下的原因，一个员工的绩效高低，取决于哪些因素呢？
- n8 a/ f' F$ f" H5 r1.个人的问题，包括能力，态度，身体状况，家庭状况，及其他个人因素。2 o) d6 e7 [! @9 k4 X
能力不高，态度不好，责任心不强，身体堪忧，家庭复杂，个人有那么几天等等，这些都会影响绩效的改善与提升。
3 ]/ s+ E& v  {6 X+ W  ?" [5 }2.企业的问题，包括企业氛围，考核制度，考核实施，评价环境，考核指标，结果应用等。7 y( S1 S% z* C0 i3 n$ [& d
3.岗位与个人的匹配程度。
2 p. M& {! a4 U+ M4.被考核者与考核者直接的关系与配合协作。0 B0 y; T" Z6 {
我们会发现，绩效底有好多的原因，但很多人往往更多关注的是员工个人，把问题都集中到个人身上，往往就出现，企业管理环境不佳，考核混乱，人际关系复杂，人岗不匹配，就一个劲提振员工。
- E6 V" P  q: j1 L( b医不治症！& d% b2 _# ^. X
只有找到，客观，务实找到症结所在，才能开具药方。' u% J  A# @' @! p1 U* p
可惜我们，在这方面做的很少！
7 C! `& \1 y7 I5 j* _也就是会出现领导看不到员工绩效提升，训斥HR庸医 了
5 X% ~) @; c* x* F交流
作者: 学习与充电    时间: 2016-6-21 08:23
作为改善业绩落后的员工的前提必须是了解落后员工的业绩差的原因所在，不能单纯靠鞭策类的方式，当然使用的这种方式的前提是之前有约定，如果完不成业绩约定惩罚的方式属于这种也可以执行，但惩罚之前和之后必须做到几点：  O8 W$ a5 C% @8 q/ Z9 S+ D
一、及时了解团队的短板，组织提升短板的培训；% i0 T" C" {1 J( X/ `6 x- m
二、利用现有团队人员中找到可以弥补短板的同事，组织分享；! K+ h' j9 H7 A" p  ?; h" _
三、约定改善的步骤及相关惩戒的措施；
1 r- |) F5 ^' K9 t. S4 ]四、作为团队的领导者，必须了解团队成员的特长，合理用人之长，避人之短。
作者: xiaomao8160    时间: 2016-6-21 08:48
谈谈自己的感受，真正涉及到绩效快一年，从绩效方案的制定，执行，以及后期问题的修订及补充方案，经历的比较多，收获也蛮大的。但每当看到绩效低要怎么处理的一些讨论，很多人的想法是找原因，等等。但从一个实际情况来说，我觉得关键点是领导的重视度和对员工的关心度。如果领导不重视，对员工不关心，单人力资源部，不管你做的再好，全部流于形式。不管在对原因客观分析，相关培训，还是绩效面谈，真正懂业务的人力资源从业者相对较少，更多的还是要依靠一线人员（为公司直接创造价值的人员，也包含领导），通过与其面谈后，反馈的问题，能不能解决，如果不能，慢慢的就变成“狼来了”。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-6-21 09:11
yaoming3 发表于 2016-6-20 15:02 8 n3 j/ l7 g& u& t& _, C' L
好主意！嗯。。。。应该脱了裤子打屁股。
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yao版。。。这也太污了吧
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-6-21 09:15
sdkjrzb 发表于 2016-6-20 14:57 6 ?. S; O) p- j  Y
看到那个视频我就觉得非常震撼，同时也感到管理人员的愚昧和无能。这还是国有集体企业的山西长治一农 ...

6 y3 Z' N, h- I. h6 C1 P$ Z6 ^+ t' ]的确是这样，业绩差大家可以想办法去把业绩提上去，而不是这种方式
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-6-21 09:17
丙饼 发表于 2016-6-20 22:41
( p  r) S2 }  j后来据说把锅甩给工资一天十万的培训师了0 g2 m& U8 _) p/ ]" T) n5 |
其实对于业绩差的，还是应该要赏罚分明，可以先进行培训 ...

/ P7 u$ R2 j' I* i" _! E后来发展到要培训师背这锅了貌似银行请来的培训师还真是很贵呢。。
作者: 小猪崽    时间: 2016-6-21 09:27
说真的，个人绩效和能力 态度 行情 以及宏观关系太大了！俗话说 风来了 猪都能飞起来 问题是风停了 掉下来的都是猪 咋办
作者: L同學    时间: 2016-6-21 09:33
明明就是管理考核制度不合理..激励分很多种方式，为何又要引入棍棒式教育！荒唐……
  V' B$ f' q2 s1 S' `% F8 _) [, A
作者: comzhi    时间: 2016-6-21 09:44
这样体罚的方式不止无法达到业绩，更伤害了人的自尊心。
作者: 竹轮儿转    时间: 2016-6-21 09:49
到底是因为绩效制定的不合理，还是大家的工作方法有问题。不能上来就打
作者: keke甜心    时间: 2016-6-21 10:05
当事单位说是员工培训会，员工屁股被打板子是培训会上的一个游戏环节。持板子打人者是培训老师，不是公司领导层。真不知道这是请的什么培训师，悲哀
作者: hajing    时间: 2016-6-21 10:08
制定一个绩效推行试用期，边推行、边收集意见、边调整修正。
作者: heqin    时间: 2016-6-21 10:11
各部门领导由HR协助制订绩效考核后，再指导各部门人员的绩效开展工作。也为HR工作带来方便。
作者: yangjieyu    时间: 2016-6-21 10:35
首先说，什么样的企业文化造就什么样的人，愿意忍受这种体罚或羞辱文化的，咱也用不着替人鸣不平，我也去过一家这样的公司，绩效不达标的员工，老板罚做俯卧撑，做为HR的我当即制止，但员工认为比罚钱划来，我也无语了，没做多久就离开了，受不了这种文化，钱和自尊两者我选择了后者。) M: v# I) T. S* R' l( _$ A* m
再来说说如何帮助业绩差的员工提升绩效？0 z" J. D; d2 M+ n3 I
一、分析业绩突出员工的胜任力素质模型做为标本，找出影响绩效高低的主要因素和因值；
5 l* \  z) m- y# e二、对照标本帮助绩效差的员工找到短板所在，通过绩效考核的结果分析员工业绩差的根源，是态度不端正、能力欠缺、技能不达标、资源配给不够、任务分配交待不清楚、上下级沟通不到位还是其他原因等等。只有找出根源才能对症下药。5 \8 W! o5 P, n. `9 J' H3 Q
三、主观原因我们可以通过沟通、提醒、督促、过程控制来帮助提升，客观原因我们就要采取针对性措施，比如通过培训改善技能不达标、能力欠缺我们就要进行调岗或绩效指标的调整等等吧；
作者: 王包子    时间: 2016-6-21 10:36
丙饼 发表于 2016-6-20 22:41 , m; U/ \2 u" q* a9 T) \
后来据说把锅甩给工资一天十万的培训师了: E1 `( }- S2 I
其实对于业绩差的，还是应该要赏罚分明，可以先进行培训 ...

# H$ T7 Q: A) E国企：形式大于内容，尤其是可以践踏人权的时候
作者: 滴答滴答雨    时间: 2016-6-21 10:57
这都什么管理啊  还银行呢 。。
作者: cici20    时间: 2016-6-21 11:05
真不是一般的奇葩，这种方法也能想得出来
作者: 站在HR的边缘    时间: 2016-6-21 11:13
来学习下
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-6-21 11:15
yangjieyu 发表于 2016-6-21 10:35 6 P; ~* u+ P5 u: `1 q+ K" X+ q
首先说，什么样的企业文化造就什么样的人，愿意忍受这种体罚或羞辱文化的，咱也用不着替人鸣不平，我也去过 ...
: v* X. a, }* m" l2 m2 y2 b: d
支持杨总
作者: 职场大BOSS    时间: 2016-6-21 11:18
这种方法真是太变态了
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-6-21 11:22
感觉就是个炒作
作者: yasuo    时间: 2016-6-21 11:25
传说中的落后就要挨打？真是不忍直视，旧社会的感觉
作者: yuandy    时间: 2016-6-21 11:30
看了这个视频想起了之前朋友在的公司，被体罚一百个仰卧起坐，走路都走不动了。
作者: 咬文嚼字    时间: 2016-6-21 13:40
看到这种形式对员工简直是有病啊
作者: hr小菜123    时间: 2016-6-21 13:42
sdkjrzb 发表于 2016-6-20 14:57 & z( y! i& \8 s
看到那个视频我就觉得非常震撼，同时也感到管理人员的愚昧和无能。这还是国有集体企业的山西长治一农 ...

1 \* j2 N) d, u3 x说得好。经常在网上看到类似的新闻，真是不知道这些企业是怎么想的。
作者: hr小菜123    时间: 2016-6-21 13:43
会飞行的草 发表于 2016-6-20 17:25
8 @. U, v5 j2 d+ ?/ y8 Z( |这就牵涉到绩效平考评结果的对待了。
" z$ I1 P% H, X9 c( S1 Z' t对于绩效表现差的，首先你要让人家认可你的评价吧，当他根本就不认可 ...

7 P' H" i2 L" N' A& v就跟以前教育小孩一样，做不好就挨打。这种思想应该改变了。
作者: 小新、没蜡笔    时间: 2016-6-21 13:43

9 ]; T0 u: K" `) O2 @/ t! b天天整的跟传销一样。。。请的什么培训老师呀，就这培训老师也能要那么高的培训费，真是醉了，
作者: hr小菜123    时间: 2016-6-21 13:44
shaobao0512 发表于 2016-6-21 07:50 5 A- Z# b) }: y& H  g
随着信息的进一步披露，这是在做培训。不存在管理人员体罚下属。
4 K' b3 W; s1 o8 k9 {2 a* p. i对于业绩差的员工，如何提升？这里面更多 ...

/ B% s+ Q" _% M+ G1 o对，解决问题才是根本。搞清楚业绩低的原因，对症下药才会有用。体罚员工其实达不到任何效果。
作者: hr小菜123    时间: 2016-6-21 13:45
学习与充电 发表于 2016-6-21 08:23
5 @- Z4 H  ?8 y- p$ K作为改善业绩落后的员工的前提必须是了解落后员工的业绩差的原因所在，不能单纯靠鞭策类的方式，当然使用的 ...

  L; Q; r5 f5 h$ H说得好，感谢分享。
作者: vimas-papa    时间: 2016-6-21 13:45
受一些培训公司影响，很多销售型公司都有这些情况，有的还有跪爬，太多中层领导把心思放在开会跟这些洗脑式的形式上了，如果这些体罚能让我业绩特别高，赚很多钱，可以接受，问题现实情况是，没一点用，
作者: hr小菜123    时间: 2016-6-21 13:45
xiaomao8160 发表于 2016-6-21 08:48 # T9 U0 |. m+ a5 Z5 x  ^/ a- ~
谈谈自己的感受，真正涉及到绩效快一年，从绩效方案的制定，执行，以及后期问题的修订及补充方案，经历的比 ...
( U; L; f7 }! s- t
确实如此
作者: hr小菜123    时间: 2016-6-21 13:47
yangjieyu 发表于 2016-6-21 10:35
2 H9 D: G( {' o首先说，什么样的企业文化造就什么样的人，愿意忍受这种体罚或羞辱文化的，咱也用不着替人鸣不平，我也去过 ...

- U5 z. O% q  q% Z( m% g. ~" C2 O也是，这样的公司，员工愿意呆，其他人说什么都没意义。
作者: 花落香凝    时间: 2016-6-21 13:47
首先，与低绩效员工进行沟通。与员工较为熟悉的部门经理事先拟订一个详细、清晰的行动计划，一起想办法共同改善，达到岗位要求，最终促成目标实现
作者: pzhhk    时间: 2016-6-21 13:55
对人最基本的尊重都没有！
作者: zwgl123    时间: 2016-6-21 13:57
员工业绩不好，领导也有责任
作者: cgbhy    时间: 2016-6-21 14:20
这个事件在培训界也是传的沸沸扬扬，谁还敢请这样的讲师
作者: 椒盐鱼虾面    时间: 2016-6-21 14:40
提出重视奖励是绩效考核取得成功的关键
作者: zmt_336    时间: 2016-6-21 15:31
都是为生活工作的人 有必要这样么
作者: sosweet_    时间: 2016-6-21 15:39
的确是太过分了，给培训师丢脸
作者: 哼05391    时间: 2016-6-21 16:30
一些企业为了能够达到业绩，常常以极端的方式来鞭策员工。
作者: 小暖yoyo    时间: 2016-6-21 16:59
单说这个视频真是无力吐槽呀，洗脑到这般地步
作者: jiangjun0969    时间: 2016-6-22 11:14
此种培训在规范化的公司已很少见，但在直销、传销类组织中比较流行，从业人员学历不高、比较抗打（抗折磨），有高薪诱惑，也就忍了。。。
作者: 犬人昔    时间: 2016-6-22 11:58
奇葩真多，来猎众平台吐槽吐槽奇葩！业绩差就打屁股，怎么看怎么像是传销公司。
作者: 童光红    时间: 2016-6-22 13:47
这些培训机构与培训人员还有一点为人的良性吗？手拿企业的酬金就可以成为企业剥削工人的帮凶吗？真是拿谁的吃谁的就帮谁瞎搞？！无语了
作者: 懒懒的熊    时间: 2016-6-22 15:15
分析得很到位，赞一个
作者: 超逸绝尘    时间: 2016-6-22 17:03
sdkjrzb 发表于 2016-6-20 14:57
; u* y' p" g1 Z3 K0 _- M& D看到那个视频我就觉得非常震撼，同时也感到管理人员的愚昧和无能。这还是国有集体企业的山西长治一农 ...
那是公司不可缺少的一员。我们还是应该拿他当作我们其中的一员，耐心的帮助他寻找业绩差的原因；找出这些原因后再进行对症下药。
3 e8 t6 d) ?- m; e/ N
很暖心的句子。
作者: vworldgjf    时间: 2016-6-24 17:22
首先这种方式是不值得鼓励的，同时也许有夸大推广的嫌疑，游戏说法就是绩效结果应用不对，哈哈，这个问题值得深入研究
作者: zyh1986    时间: 2016-11-10 14:05
暴力不可行



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