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标题: 求助~怎么避免绩效考核形式主义？ [打印本页]
作者: 小xiaoHR    时间: 2016-7-20 15:23
标题: 求助~怎么避免绩效考核形式主义？
我们是一家做生产研发的服装企业，最近公司不少核心骨干员工纷纷离职，经过我们HR调查了解得知，这些员工觉得自己在回报方面没有激励性，干好干坏都差不多，导致工作很没有激情。. @& A2 I# E* j- Z4 D, B; z

# H9 ], Q* b$ H. K0 Z这个问题其实我们HR也很困惑，目前公司发展迅速，市场前景较好，各部门的关注点都在日常工作中。只有在月底的时候，各部门主管才填写绩效考核分数表提交到人力资源部，人力资源部再汇总统计，员工的绩效结果差别都不大。员工本身对考核结果也不是很关注，因为他们心里清楚，绩效分数就是走个形式，大家都差不多，绩效奖金拿的也都不会少。9 f( f8 q7 z" m. V+ N7 e5 Y. a. E% B

. g1 z; A: Y$ l+ H$ r0 ^# `* @我们HR也非常想通过绩效管理来调动员工积极性提升业绩，在此特别想请教一下大家，怎么才能避免绩效管理形式主义？
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, Q# o" i- z& Z' \& T' H非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年07月22日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年07月25日推荐在中人网首页人力资源栏目位置。中人网家人shaobao0512、朱彦的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。
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4 ^- R6 x7 R% Q6 X+ \6 ^文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/374/1130176/373781.html. W) n! g% G: S
作者: 小猪崽    时间: 2016-7-20 15:27
绩效考核的工作，说出来都是泪！不是一般的难，而是十分艰巨的困难！
作者: 朱彦    时间: 2016-7-20 17:02
可以说，这个是一个共性问题，绩效考核工作确实难做，这个模块也是很多人力资源管理者比较头痛和烦恼的问题。如果企业老大真想做绩效考核，有决心有毅力，那可以从以下几个方面循序渐进：* K( L' d+ S* J: g% e8 C' b
1、铺垫宣传, ]5 X4 L) V2 |" o8 h+ P
这个阶段就是宣传，企业要搞绩效考核了，绩效考核有什么作用，对企业如何如何好，对个人如何如何好等等，然后把成熟的考核方案拿出来宣贯、培训、学习。这里面有一个注意事项：考核方案必须是科学的、相对合理的、可实现的、贴近业务的，通俗讲，让别人一看，这个方案有水平。
; J) D+ _) V" ^" ~! I2、模拟试运行+ J' E' Q1 G# m
前面大家已经知道公司为什么搞绩效考核了，也学习了具体的考核方案和方法，现在开始模拟运行：形式上是严格按照考核流程去操作，目的是让领导和员工了解绩效考核的方法，知道自己在这个过程中如何做、做什么，结果暂时不应用，跟薪酬调整、岗位调整、职级调整等不关联。  `$ o0 j4 U5 \7 w/ `/ V
3、正式运行
8 q  A; P- c2 [! {6 ~0 L+ `. h也了解了政策、也学会了具体应用，那咱们就开始吧，将考核成绩真正应用起来。0 I& j8 _! s+ z  T( a( k, _

# z; O) N5 {5 [- E( l+ p  v& y建议：绩效方案一开始可以叫试行稿，就是说可以不断修订完善，给大家留足空间。绩效工资在最开始设定的时候可以占比低一些，员工容易接受，毕竟真考核差了，自己受到的损失也不大，抵触心理和行动都会小一些。或者对表现好的员工重点奖励，多给予奖励，表现差的员工少一些惩罚，无形中也拉大了之间的差异。就本案例来看，考核方案应能体现出骨干员工的成绩，并给予有效激励。) N1 ]; U) t, T8 q9 ~
4 d' v1 x  R) k
别期望太高，且行且修订吧
作者: 丙饼    时间: 2016-7-20 18:36
  就像楼上前辈说的那样，有效的反馈是绩效考核的一大重点，同时还需要有一个合理的绩效体系，比如计件制，底薪+计件制，计时制等。而且每个岗位也都应该有不同的绩效体系，比如销售岗位、研发岗位等对公司业绩贡献比较大的岗位都应该采取激励程度比较高的绩效体系。: S1 O$ k0 U% k. _
作者: 碧溪金沙    时间: 2016-7-21 07:45
万事有法，但无定法，不是难做，而是功底不深！透过考核法象，抓住成果本质。解决核心问题，指标不要太多，要解决什么问题，就考核什么指标。
作者: shaobao0512    时间: 2016-7-21 09:17
绩效管理也好，绩效考核也罢，都是大家关注的问题，大家都在做，但是效果明显，运作良好的不是很多，这里面的问题，多种多样，但不外乎这么几点：" L; p, S* W6 Z/ u
1.企业实施绩效管理与绩效考核的环境不具备。也就是大家常常谈及的土壤的问题，试想，本来只能种小麦的土壤，你却要种水稻，根本不行，水呀，空气呀，土质呀等等。企业也是这样，你的管理水平，管理模式，行业特点，领导者素质，企业文化以及组织架构，员工构成等等，这些个原因，并不能与实施绩效管理与绩效考核的环境相匹配，这样无论怎么操作也很难实际运行起来。这是一个大环境的问题。6 Z! H2 n5 G( H  X6 t& P) o
2.人力资源管理的规范与重视程度，很多时候，当发现问题时，领导会要求人力资源开展绩效考核与绩效管理，但是配套的管理要求没有跟上，再加上人力资源业务开展时，仅仅是用于绩效奖金兑现，而且，这种兑现更多是由于制度设计时，发多奖少；其他的绩效考核结果应用却没有匹配，造成大家对此不感冒，也就在实际开展时，大家走过场，打印象。这是一个组织的问题。( x' W# R, p, z/ ?. ~( l2 f
3.绩效考核的方法选择，究竟是KPI，还是MBO，还是BSC，还是360，不一而足，问题是哪一个最适合公司的实际，这就需要设计，需要贴地气，需要与员工，公司，部门实际相吻合，这样才能激励。但很多时候选择却出问题了。这是一个技术的问题。& ~: r9 F+ x/ \
4.我们在开展具体工作时，无论是人资口，还是业务部门，需要搞清楚，你考核的是工作本身，还是工作者，这是非常重要的。绩效考核慢慢地转变为，考核针对人了，而不是针对工作了，这是非常可怕的。试想，你总是感觉到领导的考核就是针对你，你什么感觉。) u' Q7 b$ q) W3 c; }
所以，从环境，组织，工具方法三个方面去思考，你的绩效考核如何开展？我想7 N. G- X& @8 i. x; o3 I
还是有东西有文章去做的。
作者: kevinpan    时间: 2016-7-21 09:24
我很好奇，LZ所说的员工感觉在回报方面没有激励性。是认为自己的工资与能力不匹配呢？还是仅仅是认为绩效没有激励性？这是两个问题。
8 @7 \1 b6 M+ U如果是第一个问题，则很更严重，是导致核心员工离职的最重要的原因之一。这时候要做的就不是绩效的问题了，而是薪资结构的重新审视和薪酬设计的事了。1 i+ Y0 B  [9 H3 H' J, n
如果仅仅是因为绩效本身没有激励性，专业方面的上面的伙伴们已经说过了，我就不再赘述了。绩效难做是个HR都知道，怎么把这工具用好，说多了也都是泪。
作者: xianrui2010    时间: 2016-7-21 10:29
绩效是一把双刃剑，能调动员工的积极性，也能打击员工的积极性，不过绩效在企业里是必不可少的，如果还是吃大锅饭的节奏，绝对是不合适的
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-7-21 10:38
小猪崽 发表于 2016-7-20 15:27
6 p  v5 A% [$ V: L+ n8 E" J: p绩效考核的工作，说出来都是泪！不是一般的难，而是十分艰巨的困难！
! }! I' V5 m$ b4 Z* j2 U5 w* A2 X
绩效太难，说多了都是泪
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-7-21 10:48
朱彦 发表于 2016-7-20 17:02   W6 ?. J$ q6 D! C2 [9 E
可以说，这个是一个共性问题，绩效考核工作确实难做，这个模块也是很多人力资源管理者比较头痛和烦恼的问题 ...
+ V# q+ v# \7 [: E+ j4 K; E( f
感谢彦哥的精彩分享啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-7-21 10:48
丙饼 发表于 2016-7-20 18:36 5 t# W$ ?* `. {" Q# b6 @! k" h
就像楼上前辈说的那样，有效的反馈是绩效考核的一大重点，同时还需要有一个合理的绩效体系，比如计件制， ...
, w  _: q+ [6 J- R; H
感谢丙版参与讨论啊  
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-7-21 10:49
shaobao0512 发表于 2016-7-21 09:17 + o! p5 Z: `8 F- O0 R+ c
绩效管理也好，绩效考核也罢，都是大家关注的问题，大家都在做，但是效果明显，运作良好的不是很多，这里面 ...
  n' V* c4 |% X4 a% ~
感谢shaobao总的精彩分享啊
作者: fairhr2010    时间: 2016-7-21 11:07
灵活运用才是最好的考核方式。
作者: xinren001    时间: 2016-7-21 11:14
不做沟通的绩效管理都是“形式主义”
作者: cici20    时间: 2016-7-21 11:18
关键的事，一次就要做对！该做的事，一次就要做好！
作者: wozuida    时间: 2016-7-21 11:24
制订计划和标准，标准要量化，不能量化的工作就不能考核
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-7-21 11:26
碧溪金沙 发表于 2016-7-21 07:45 . \; N7 {4 \/ H; `; j2 P$ b: s
万事有法，但无定法，不是难做，而是功底不深！透过考核法象，抓住成果本质。解决核心问题，指标不要太多， ...

5 y$ g2 A- _, q. m9 f& K) R1 k  n赞同您的看法，解决什么问题，就考核什么指标。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-7-21 11:27
kevinpan 发表于 2016-7-21 09:24
3 k" M: }3 @  f' N" @+ B+ S5 l我很好奇，LZ所说的员工感觉在回报方面没有激励性。是认为自己的工资与能力不匹配呢？还是仅仅是认为绩效没 ...

$ K' H$ m7 X$ J, J0 `1 h感谢kevinpan参与讨论啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-7-21 11:28
xianrui2010 发表于 2016-7-21 10:29 # K( p! N  Q; M, X4 _# G
绩效是一把双刃剑，能调动员工的积极性，也能打击员工的积极性，不过绩效在企业里是必不可少的，如果还是吃 ...

' q$ ^- I! a& a0 n: k  O感谢xian版参与讨论啊
作者: wozuida    时间: 2016-7-21 11:47
绩效考评的是绩效,而不是评分
作者: 兮冉biu    时间: 2016-7-21 13:24
与目标、奖金等直接挂钩，公开透明
作者: 兮冉biu    时间: 2016-7-21 13:25
朱彦 发表于 2016-7-20 17:02
0 o1 P% ]  T, L% ]. G可以说，这个是一个共性问题，绩效考核工作确实难做，这个模块也是很多人力资源管理者比较头痛和烦恼的问题 ...

3 R" d2 w8 C( p/ ?5 v  ~3 {总结的很全面且行且修订
作者: keke甜心    时间: 2016-7-21 13:31
这种模糊的、没有评价标准，只靠打分是不行的
作者: keke甜心    时间: 2016-7-21 13:33
shaobao0512 发表于 2016-7-21 09:17 9 P: A* F" E5 m. @2 s* V' d) i
绩效管理也好，绩效考核也罢，都是大家关注的问题，大家都在做，但是效果明显，运作良好的不是很多，这里面 ...
& `3 s  N& a) e( K
总结的很到位
作者: 菁菁树    时间: 2016-7-21 13:36
作为考评者，首要关注的是工作行为和结果，而不是关注该打多少分。只要能够考评出员工的工作行为和结果是否达到了设定的绩效目标.其实就已经达到了绩效考评的目的
作者: 菁菁树    时间: 2016-7-21 13:38
shaobao0512 发表于 2016-7-21 09:17 9 l; l' |' r7 ^1 R$ I, x
绩效管理也好，绩效考核也罢，都是大家关注的问题，大家都在做，但是效果明显，运作良好的不是很多，这里面 ...

9 i. C( y" t# e0 |' }, A7 {- a学习到了
作者: qiqide    时间: 2016-7-21 13:48
运用绩效工具是一方面，沟通和反馈也同样重要
作者: qiqide    时间: 2016-7-21 13:52
绩效管理，总是吃力不讨好
作者: 石榴_Y    时间: 2016-7-21 14:15
绩效考核本来就不容易，看看大神们的分享
作者: 下岗工人老王    时间: 2016-7-21 14:18
良性的绩效考核，需要针对性。首先要有最高和最低双重标准，在嘉奖优秀员工的同时刺激激励其他员工的工作积极性。可以参考下360°或其他绩效考评方法。总而言之需要有贴合企业实际接受能力接受范围之内。
作者: lyl5357157    时间: 2016-7-21 14:23
绩效如果没有体系性的话，你要注意，你们目前需要的是组织的激励体系还是员工层级的激励，员工层级的激励针对不同的岗位类型设计不同的绩效方式，对于核心员工的诉求是什么要明确下，我觉得你们目前暂缺的是不是组织激励，核心员工认为组织的发展与自己的发展未能很好的链接起来，同时在组织的内的成就感的诉求未能得到友好的反馈
作者: 石榴_Y    时间: 2016-7-21 14:24
下岗工人老王 发表于 2016-7-21 14:18 1 u& }; s' m8 F1 z* b8 j: ~4 q
良性的绩效考核，需要针对性。首先要有最高和最低双重标准，在嘉奖优秀员工的同时刺激激励其他员工的工作积 ...
! H' s7 b: g) C/ L' P
说的有道理，
作者: 石榴_Y    时间: 2016-7-21 14:25
lyl5357157 发表于 2016-7-21 14:23
. |- V7 \6 N9 w9 H0 e绩效如果没有体系性的话，你要注意，你们目前需要的是组织的激励体系还是员工层级的激励，员工层级的激励针 ...
7 l) b! C7 X8 f+ S! u; F  U
非常赞同
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-7-21 14:26
下岗工人老王 发表于 2016-7-21 14:18
( J! H6 D' ]9 `, ~良性的绩效考核，需要针对性。首先要有最高和最低双重标准，在嘉奖优秀员工的同时刺激激励其他员工的工作积 ...

$ [" t2 p8 t" s8 m- i$ z% ]感谢参与讨论啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-7-21 14:26
lyl5357157 发表于 2016-7-21 14:23
8 x' h* p- z" O$ S/ f' ^绩效如果没有体系性的话，你要注意，你们目前需要的是组织的激励体系还是员工层级的激励，员工层级的激励针 ...

3 o" W; I) S4 q* R很不错的建议
作者: lyfstella    时间: 2016-7-21 14:28
朱彦 发表于 2016-7-20 17:02 9 ~8 `; T- S5 Z) W- P+ c
可以说，这个是一个共性问题，绩效考核工作确实难做，这个模块也是很多人力资源管理者比较头痛和烦恼的问题 ...
5 v) _# }1 y# l9 K2 I( u- I% O5 D
很实际的操作办法
作者: lyfstella    时间: 2016-7-21 14:29
shaobao0512 发表于 2016-7-21 09:17 ' u+ o$ d+ H5 j' i" m
绩效管理也好，绩效考核也罢，都是大家关注的问题，大家都在做，但是效果明显，运作良好的不是很多，这里面 ...

% I# B8 B. u7 W$ v' X支持一下
作者: 香花吖    时间: 2016-7-21 14:40
绩效考核是HR几大模块中最难的事，也是最头痛的事
作者: 香花吖    时间: 2016-7-21 14:46
kevinpan 发表于 2016-7-21 09:24 # t7 d' J3 b9 ^* o& A3 n
我很好奇，LZ所说的员工感觉在回报方面没有激励性。是认为自己的工资与能力不匹配呢？还是仅仅是认为绩效没 ...
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绩效难做啊
作者: heqin    时间: 2016-7-21 14:47
一定要让老板支持，或者高层支持
作者: heqin    时间: 2016-7-21 14:48
否则所有努力都白费
作者: Gordonr    时间: 2016-7-21 14:50
绩效的痛苦，谁人能懂
作者: 飞行员2016    时间: 2016-7-21 14:52
这个话题太大了1 a$ z; |, Y. I) k0 M, t9 D
从楼主题目中看是服装行业，正好我们园区里也有一家服装企业，也属于生产研发，不是代理，今年元旦的时候给员工放长假了，一下放了三个月，现在我看人气也没有去年旺了，以小见大，整个行业可能近两年都不太景气。, T6 F3 l5 Q  O( F" X8 M
绩效这个事呀一定程度上说是给有钱企业玩的，俗话说双赢，第一步员工收入增加了，第二步积极性高了，第三步企业盈利高了。缺一不可。现实中尤其是民营企业，毛利比较低的企业老板思维大多是我的成本加起来已经很高了，净利润说起来可怜一年到头连一个股票涨停板都没有，让我再拿落入口袋里的钱给别人一般来说做不到，除非行业前景很好，老板雄心勃勃，并且企业净利润正增长。) P5 c- B9 e. n
所以，作为hr来说要看行业和企业，再看老板和员工层次，员工里面还包含裙带关系是否复杂的问题。7 [8 a6 U* z  [& ?, ^) @* [% @
简单说，绩效管理些向国企改革，触动利益的事，所以难。
# c( u. q& X& {$ A- h" @hr不要傻到用胳膊去拧大腿，做好份内的事，达到老版对绩效考核的预期就好。天要下雨娘要嫁人，有些人管不了没必要自己暗自神伤。
作者: Gordonr    时间: 2016-7-21 14:53
看考核的方式是否准确，有的明明只有几十人的公司你非得整个360出来，显然是行不通的
作者: 飞行员2016    时间: 2016-7-21 14:53
下岗工人老王 发表于 2016-7-21 14:18 & y# F8 o7 @8 B; q. ?/ S& T7 ^- D! j
良性的绩效考核，需要针对性。首先要有最高和最低双重标准，在嘉奖优秀员工的同时刺激激励其他员工的工作积 ...
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360如果不是高层发起，作为hr不要随便用，切记。不然很可能自己点火烧自己。
作者: cdxmy    时间: 2016-7-21 14:56
所有人只不过是填了一堆表格而已，刚开始还有新鲜感，时间稍长一点，发现这项工作只是浪费了自己的时间
作者: cdxmy    时间: 2016-7-21 14:56
下岗工人老王 发表于 2016-7-21 14:18
8 Z# l. I# T1 s% l1 d- L- m良性的绩效考核，需要针对性。首先要有最高和最低双重标准，在嘉奖优秀员工的同时刺激激励其他员工的工作积 ...
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的确是这样
作者: bjtzl    时间: 2016-7-21 15:11
可以设定部门的年度或月度KPI考核，将部门年度得分与员工个人得分进行挂钩，完善考核机制。
作者: 飞行员2016    时间: 2016-7-21 15:16
shaobao0512 发表于 2016-7-21 09:17 , T8 u# y, z8 J) B% r5 H, p& s
绩效管理也好，绩效考核也罢，都是大家关注的问题，大家都在做，但是效果明显，运作良好的不是很多，这里面 ...
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考的是工作本身还是工作者& F6 S# a3 E  g* {' D  h

% O/ _$ W+ _2 K9 I8 S/ P4 ]这个问题是绩效考核内部运营时一个比较麻烦的事
7 g/ R8 e2 i1 S# U( r) Z' b2 f( _& Y5 {$ U
我们是一个人情社会，非生产型企业有些职位确实很难量化，再加上内部和外部的一些原因，导致最后评价结果存在争议。" d5 b7 b, @0 f0 X7 I
, D& m9 W0 c5 M5 z1 C4 U0 k0 B
我想起个例子，以前考试司机违章，量化到每月不多于1起为合格，结果有一老司机有个月出现9次违章，12分都不够扣了，行政主管急了，老司机解释说拉公司老大去外地开会，老大着急让你玩命开，你敢不开吗？最后这个事不了了之，倒霉的就是行政主管想办法去铲分。; L& d% o6 [3 }) U+ v- z
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因此，在制定制度时候还是要考虑全面，用制度去约束人和事，如果出现制度外的情况，争取平衡处理各角度的关系，让大家都能接受。
作者: 飞行员2016    时间: 2016-7-21 15:55
关于这个话题在延伸一下
0 O. `# f' ^, d# D现在社会上有很多管理咨询公司，所谓外来和尚好念经，我也有幸在9年前和一家管理咨询公司的咨询师一起搭建过公司的绩效考核体系。那是公司正处于蓬勃发展期，老板雄心壮志，公司盈利情况也很好，真是花重金啊，平均到一个月的费用比一般企业HRM年薪都高。3 H/ J4 i% Q( P
期间我和这个咨询师到处跑，开了n多个培训会，什么岗位价值评估，时间管理，中层管理胜任力，不胜枚举。# z& ~" P  q1 A/ G
结合以后的工作经验看，从过程来说确实专业，流程清晰、全面且复杂，到实际上来说该遇到的事，该受的罪一件也没少，真正的实际作用在哪？两点
' U, ~0 }4 d" ?( g8 E) M0 v一是老板花重金了，谁要话大几十万买辆豪车出去被刮了不心疼才怪，所以，从老板那来说就必须让管理公司搭建的绩效体系落地，自己以身作则，高层没做到的从他那开始扣，公司没有比他官再大的了，所以底下该扣扣，也就是底下抱怨两句，没人敢翻天。
* b6 f/ d9 h. `- B+ M7 k二是hr部门从战略决策参与变为了战略执行，这个指标和奖金计划是管理公司定的啊，不是hr定的啊，火力转移了，然后hr可以跟着意见员工一块抱怨管理公司定的不合理，大有同仇敌忾之势。1 T/ B6 [; V' z) L+ i. l' ^
总结起来，对于hr来说真要是把绩效做到一定程度可能上面两点要具备：第一老板重视，舍得花钱加上以身作则。二是hr外圆内方，想办法把火力转移到别的地方，转移不了的时候适当的缄默。
+ r* x" V# b4 U- L' P想起一句叶问大师的人生感悟，和大家共勉：) P# W* G+ D2 D* G' m, d' {2 y

! ~& J7 P0 m0 m# @% }处事树为模 本固任从枝叶动" l! E. ^: p0 V, Q) y
立身钱作样 内方还要外边圆
作者: 小xiaoHR    时间: 2016-7-22 13:25
朱彦 发表于 2016-7-20 17:02
( \7 p% Q( y& S* Z* g7 T可以说，这个是一个共性问题，绩效考核工作确实难做，这个模块也是很多人力资源管理者比较头痛和烦恼的问题 ...

3 L& r- _8 v+ ^6 b感谢分享
作者: 小xiaoHR    时间: 2016-7-22 13:26
shaobao0512 发表于 2016-7-21 09:17
7 X5 m2 P+ M! G( c7 A/ a: J! _& ]1 Z, v绩效管理也好，绩效考核也罢，都是大家关注的问题，大家都在做，但是效果明显，运作良好的不是很多，这里面 ...
$ M  t, z5 y' s( [* o' y
确实是值得主意的问题，感谢分享。
作者: 双鱼20041229    时间: 2016-7-28 13:35
公司中期绩效回顾后，绩效排名不佳的员工积极性更差了！！
作者: dorispxr    时间: 2016-12-26 15:24
要把绩效做精做细确实很难



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