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标题: 员工心受委屈离职，HR怎么做才能挽留 [打印本页]
作者: 好学习天向上    时间: 2016-8-4 15:48
标题: 员工心受委屈离职，HR怎么做才能挽留
最近有两名员工离职，一名是技术工，一名是加工车间主任，这两个人都是公司需要的人才。然而，一个月内相继离职，关键是在离职面谈环节，我真得很尽心尽力，就问他们离职的直接原因，反复沟通，了解离职的直接原因。
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0 C8 l1 d& I" o/ K9 x. n3 J" T技术员的离职确实是因为车间主任没有给他及时计件，算计件工资，导致他在发工资的时候，对工资不满，这个通过沟通，我已经给他说可以补发没有计件工资时的损失，他说他心里不好受，领导没有及时认可他的工作，我也给他时间，让他休息一天考虑下再做是否离职的决定，他也同意了，可是半个小时候还是来找我要离职。他说过不了心里那个坎。
- U) m. j1 S* v' C, j加工车间主任离职是件大事，因为整个车间都由他来调配，一时间没有合适的人接替（短时间找不到人，下属又提不上来，这也是HR部门平时没有做好人才储备和人才梯队建设啊），公司老总也是不同意其离职，平时他们关系也不错，毕竟在公司干了十来年了，怎么能说走就走呢，可是在沟通的过程中，明显感觉到是没有挽回的余地了，他说我走不是钱的事，真是环境变了，工作不顺心，自己得不到应有的尊重。我说这一点可以跟总经理提，他自己说没有提的必要。而总经理那边确实不想失去一个技术骨干。可是当员工的心受委屈了，我们怎么做，才能挽回呢？
) u. j( A" V( l6 ~7 M0 {$ r+ S, T$ H3 h" n, W- k3 z
大家有通过离职面谈为公司挽留可可贵的人才吗？分享一下你们的经验吧
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9 |. E5 h! a, m1 C. s4 `  V非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年08月08日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年08月09日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人shaobao0512、sdkjrzb、丙饼的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。5 M2 R- j/ y/ W; s; T) {6 V
文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/374/1103724/373961.html6 S, v: }" n6 J
作者: shaobao0512    时间: 2016-8-5 15:04
楼主此时的心理，我是感同身受，深表同情。
! G/ C6 H4 k4 ^9 i, e! F/ s确实，员工工作干得不错，彼此之间关系处的也融洽，但是就是因为那么一些个事情，造成，欲哭无泪的感觉。9 N; m( X+ p7 V+ X" o3 @) r8 j1 p. \: ^
关键员工离职，人力资源动情做离职调查，挽留，也算是工作，也算是人情。但是. x3 O1 Q) k" P2 P
成效很不理想。这方面，太多的伤心泪了。# W" \  b( V2 w$ \5 V( ^* H
痛定思痛，我们能如何将这个问题或者是难题前置呢？这是应该防患于未然的关键  O1 y7 \& T; K7 ]( M0 r8 w6 d
我个人觉得" _, f1 |& u( \& x1 l3 d
1.对于员工，尤其是那些关键员工，要有一个信息双向交流的渠道。也就是定期与他们交流，我们会发现，很多员工对于企业各个方面很有想法，那么我们就创造这个机会，让他表达。也就是激发他的归属感。
/ [! F- K4 ^- X3 ^# D6 i: J% O1 `" z# _在实践工作中，这个效果很好。我（在公司工作时间长，认识人表较多，虽职位不高，但上上下下都给薄面（因为做培训的缘故））每隔一个月流动性到各工作工段，找关键员工进行调研，听取并适当记录他们的建议，大事小情，千奇百怪。能当场给予答复的当场答复，需要获取上级支持的及时反馈，需要其他吗、部门落实的向领导汇报后实施。因为有效果，本人品牌的影响，很多人有心理疙瘩时，会及时和我交流，及时化解。
. _  @! S) Q& p: T* Q4 Y0 R2.公司对于员工的评价，考核要尽可能考虑员工的实际，尤其是那些工作时间久，技能水平高，公司内影响力较大的资深员工，一定要设身处地地考虑他的实际需求，名、利、关怀等等。诚如案例中的车间主任，就是积怨太多了，有发展，有关系，有评价等原因，压抑太久，不得不采取行动。% C! O- o+ J2 W5 z. N& V
哎: h: L0 e# N  R% d: S9 \: E
3.就是企业对于人力资源软环境的建设，这是长久的问题。包括制度，流程，纠错等。9 m* N. {$ I- j/ v
4.内部犯错的因对，如果有错，员工咬住错误不依不挠，那就纠错，改正，必要时做出惩戒，只要把握好火候，实现你的目标，即可。
作者: 会飞行的草    时间: 2016-8-5 20:53
受了委屈，除非他只是想要人力资源部这边协助，其它的情况我觉得还是很难去挽回的。关于第一个人，解铃还需系铃人，对主任一件事情的不满可以找主任一起去沟通，除非他们之间的分歧根本就不止这一件事儿，当不止这一件事情的时候，就需要挖掘背后的更多原因了，避免以后类似的发生。
作者: 旺相008    时间: 2016-8-6 16:42
真发生了再去挽留是留不住的，如果你从他个人发展与公司态度都跟离职员工进行了沟通，那就尽快去找适合的人才，跟员工约定要离职时间，强留下来的往往不是真爱，最后也是迁就一生何必。做为HR从中吸取教训，做好你应该做的，没有效果也不必自责，为今后留下操作经验，完善整体公司的人力资源管理体系，企业是以盈利为目的，任何人的离开只是暂时的不适应，但不是什么严重的事情，尽快商量出降低损失的最小方案。
作者: sdkjrzb    时间: 2016-8-7 14:45
其实公司发生这样的事在任何地方都存在并非只有你们公司才有，我这里也是发生过类似的事情多起了，但是，没有很好的办法，我们也是在最后关头介入，却无法挽留住我们认为很好的人才。9 g6 T! l, y- a+ W
1、人力资源部介入的时候往往都是事情已经到了不可挽回的地步，即使没有到不可挽回，也是基本上已经定了。在员工心目中，找人力资源部只是为了履行自己的承诺，来跟公司告别的。" j$ s% c, u6 \4 [' Z$ }
2、楼主所说的情况并非人力资源部的工作没有做好，而是，在企业文化的整体大背景下，或者说官方文化背景下往往都会存在着很大的掣肘力，这种掣肘力往往来自于小团体、隐形组织的力量，这种力量办不上台面，却在实际上发生着不可忽视的反作用力，导致楼主所说的这种情况出现。
( I$ D  v& ]4 c  b+ u% q6 r& |% J  @3、注重小团队文化的引导才是解决这类问题的关键。及时发现并深入了解小团队的形成及发展，更好的为公司所用，汇集到公司大文化方向上来。要求人力资源部及其公司中层以上人员走群众路线，其实共产党的理论是正确的。
作者: 丙饼    时间: 2016-8-7 17:19
显然，楼主已经发现问题所在以及也找到应该解决的办法。。HR部门平时没做好人才储备和人才梯队建设，所以才会被这件事打个措手不及。但是，从另一个方面来讲，这名技术员和车间主任最后闹成这样，看来也是积怨已久，这是工作上的小矛盾积成的大冲突，如果在当时的小矛盾得到一个妥善的解决的话，现在事情也不会发展到这种地步。其次，从招聘的角度上讲的话，对于车间主任觉得自己得不到应有的尊重。。不得不问一句，难道在进行像是技术员这样与自己工作密切的岗位的面试的时候，这名主任不去把关的么？
& ?" T. w8 F% H3 X1 N* d, m% }总而言之两个问题，一个是人才储备，一个就是招聘选人- f; ]- _4 V3 }. T. x* C% L# W
暂时也就这几点，以上
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-8-8 09:27
shaobao0512 发表于 2016-8-5 15:04
  D2 X& M0 a" z楼主此时的心理，我是感同身受，深表同情。: f7 i% k4 s% t
确实，员工工作干得不错，彼此之间关系处的也融洽，但是就是因 ...

9 |% E. W, m- Q: Y8 o$ J1 b感谢shaobao总的精彩分享哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-8-8 09:28
会飞行的草 发表于 2016-8-5 20:53 3 M% B3 A: H6 {( C! d, I5 Z
受了委屈，除非他只是想要人力资源部这边协助，其它的情况我觉得还是很难去挽回的。关于第一个人，解铃还需 ...

' Y$ A% v- {9 p的确，可能真的不关钱的事儿
作者: lante1103    时间: 2016-8-8 10:13
人才储备很重要，不然，人力资源部就是救火部。此外，人才储备固然重要，建设一套完善的知识经验储备体系也会在这个时候发挥作用。比如，强化流程管理、工作日志管理、人才培养计划等，关键岗位人员离职时，至少还可以有后备人选根据流程和工作日志接手起工作，把关键人才离职的影响降到最低。
作者: L同學    时间: 2016-8-8 10:26
尤其是骨干员工的流失
作者: EBamboo    时间: 2016-8-8 10:31
越是工龄长的员工，离职很多都是心里受委屈
作者: cici20    时间: 2016-8-8 10:32
制造业的人才好难招啊
作者: 好学习天向上    时间: 2016-8-8 10:35
shaobao0512 发表于 2016-8-5 15:04
$ g* Y  ]5 z$ l; o# l5 O8 n楼主此时的心理，我是感同身受，深表同情。
: P! t' Y% [+ S2 E确实，员工工作干得不错，彼此之间关系处的也融洽，但是就是因 ...
" f- A! o/ u8 x9 U& N% v
防微杜渐，有点不恰当。，确实是应该坐在前面，而不能等问题激发而不能收拾
作者: 好学习天向上    时间: 2016-8-8 10:37
会飞行的草 发表于 2016-8-5 20:53 # [, ]$ h9 ^7 c8 N
受了委屈，除非他只是想要人力资源部这边协助，其它的情况我觉得还是很难去挽回的。关于第一个人，解铃还需 ...
* B9 m/ m3 |" `+ K" k
嗯嗯，主任的作用确实很关键，他不想留的人，HR再怎么努力都很徒劳
作者: 好学习天向上    时间: 2016-8-8 10:38
旺相008 发表于 2016-8-6 16:42
% s( U' @; z6 @- M8 d真发生了再去挽留是留不住的，如果你从他个人发展与公司态度都跟离职员工进行了沟通，那就尽快去找适合的人 ...

2 t9 r$ _  E( d& G任何人的离职只会暂时的不适应而以
作者: 好学习天向上    时间: 2016-8-8 10:39
sdkjrzb 发表于 2016-8-7 14:45 2 M) j) G  @' C0 P- G
其实公司发生这样的事在任何地方都存在并非只有你们公司才有，我这里也是发生过类似的事情多起了，但是，没 ...

) r6 l" d5 w% f; }$ a1 q1 R& r, Q确实存在小团体，第一个员工的离职就是这个原因
作者: 好学习天向上    时间: 2016-8-8 10:40
丙饼 发表于 2016-8-7 17:19 2 C( J9 S/ N* Z; O2 g& H
显然，楼主已经发现问题所在以及也找到应该解决的办法。。HR部门平时没做好人才储备和人才梯队建设，所以才 ...
$ \. N8 z# n- E# V9 _8 ~
部门用人部门领导肯定要参与面试并做录用决定的
作者: 好学习天向上    时间: 2016-8-8 10:41
lante1103 发表于 2016-8-8 10:13 : r# S& \4 m* m
人才储备很重要，不然，人力资源部就是救火部。此外，人才储备固然重要，建设一套完善的知识经验储备体系也 ...

, e2 W3 [6 W" ]0 _2 H5 X9 ^人才储备这一块贵司是怎么做的呢，学习下
作者: 好学习天向上    时间: 2016-8-8 10:41
EBamboo 发表于 2016-8-8 10:31 2 |0 [8 X+ ]6 b5 i$ q% x: b
越是工龄长的员工，离职很多都是心里受委屈

- s! v% y- y4 R. l& z$ H% |) q有这个倾向
作者: 好学习天向上    时间: 2016-8-8 10:42
cici20 发表于 2016-8-8 10:32
9 |/ u/ a, ?) D+ M$ I! h2 o制造业的人才好难招啊
% a3 V3 ^7 d6 }2 {5 {; t6 K
难招是肯定的，尤其是工人的流动性特别大，在加上福利待遇没有竞争力，留人也很困难，摆在HR面前的难题越来越多了
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-8-8 10:48
好学习天向上 发表于 2016-8-8 10:41 7 k) v2 L3 G+ \. k' N9 u
有这个倾向
. f7 {  }0 Z+ @: E# [
辛苦好版参与互动哦
作者: qangel    时间: 2016-8-8 10:48
既然要留，总经理出出面吧
, v& x8 Z+ X, ^) M老员工，面子比钱重要  `2 y4 o  O. {; l& V5 y3 x
当然，归根到底还是薪资没到位
  j  U5 N. d+ t: }
, w, T" K- Z3 e% G- z- g2 g这是企业发展必然会遇到的问题，所以，要高瞻远瞩的看，凡事都有两面。
作者: ly166    时间: 2016-8-8 10:49
离职不是一天造就的，除非是那些刚踏入职场的菜鸟才可能因为一点点刺激就马上离职。
! L5 X+ X& L; J; T所有的离职特别是老人的离职，都是日积月累，很多原因和因素造成的。
! J: N" R& j0 x) V, o4 I. p  F有些时候就算HR部门知道真正的原因，也不能做什么，说不定公司有些人还乐见其成。
  U# V* y1 Y2 e8 C反正能挽留就挽留，不能挽留的话，做好离职面谈，说不定可以对公司今后的发展有点帮助。
作者: shenjiqu    时间: 2016-8-8 10:49
qangel 发表于 2016-8-8 10:48 # E, ^7 L/ r$ o. G
既然要留，总经理出出面吧+ M; B% {* t+ k0 ?- m, B; ?
老员工，面子比钱重要7 N4 p$ f/ M+ C9 e7 O/ O
当然，归根到底还是薪资没到位
; ?. n8 F7 i8 A* b# n
哇哦，坤哥也出来了
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-8-8 10:51
qangel 发表于 2016-8-8 10:48 ( v/ x. r/ |& ?2 I6 F& T; c
既然要留，总经理出出面吧  T+ P" v& Q2 @2 Y8 c+ R% j
老员工，面子比钱重要4 d# i! ]$ Y5 Z
当然，归根到底还是薪资没到位

2 U9 z3 ~2 s  ?; m& A; m" B0 w: W) |' |小坤版主，好久不见啊，甚是想念
作者: shenjiqu    时间: 2016-8-8 10:51
shaobao0512 发表于 2016-8-5 15:04 % |- E; A  `; D- j! g# x
楼主此时的心理，我是感同身受，深表同情。; K8 u- H/ C4 G
确实，员工工作干得不错，彼此之间关系处的也融洽，但是就是因 ...

1 n! _( m9 v) L分享的很棒，学习了
作者: 好学习天向上    时间: 2016-8-8 11:05
ly166 发表于 2016-8-8 10:49 6 m6 X8 R6 Y- P! ], K" C
离职不是一天造就的，除非是那些刚踏入职场的菜鸟才可能因为一点点刺激就马上离职。! Z' F* B1 ~6 j# v3 N/ \8 a
所有的离职特别是老人 ...

' i7 q1 z5 \% C5 ^“有些时候就算HR部门知道真正的原因，也不能做什么，说不定公司有些人还乐见其成。”- j: f' {" m# w( t) _( H+ p% Y5 I) f
说的很好，很现实，也是经常遇到的
作者: 好学习天向上    时间: 2016-8-8 11:08
qangel 发表于 2016-8-8 10:48 / _& v$ m( t* \, B9 H7 f5 D
既然要留，总经理出出面吧
4 ?' s& b3 S( q# P3 G: g. t$ J$ _% o老员工，面子比钱重要( G4 Z/ Z3 q9 e( B( }/ F+ y2 V
当然，归根到底还是薪资没到位
  C8 v2 t. Q. u3 F4 A) O# y
主任说不是钱的问题，
9 `4 y; Y* |- y  E9 c$ ?' B  ?, O2 [现在估计也就看总经理能否留下他，面子比钱重要，确实是
作者: zylove    时间: 2016-8-8 11:33
日常沟通真的很重要，管理的本质是沟通。
作者: 飞行员2016    时间: 2016-8-8 11:35
刚看了看上面朋友们的留言，基本已经分析的差不多了. c9 K( u1 w1 ?$ N
毕竟都是成年人了，又是工作多年的老员工，仅是受点委屈就离职不是问题的根本，而是为离开提供了借口
4 g/ j" f% n; ~; {" ^0 f# o  Q主要原因是钱没给到位，同时又有其他公司开出了更高的待遇6 e) S: x# T1 G% g. Y5 Z
想留下来就是升职加薪到能打动员工的水平，老板要是做不到就赶紧招人
* \% R" W0 S! o+ f4 O+ |; E这个员工离职意愿比较坚定，可能已经找好下家了
9 g5 {2 p5 M# f4 S
作者: 好学习天向上    时间: 2016-8-8 11:42
飞行员2016 发表于 2016-8-8 11:35
$ r# X) [; {' i刚看了看上面朋友们的留言，基本已经分析的差不多了) A. R, T% B4 N$ h. G- T
毕竟都是成年人了，又是工作多年的老员工，仅是受点委 ...
5 c" w5 m8 y8 j1 D
自己都说没有后路不会提离职
作者: 飞行员2016    时间: 2016-8-8 11:43
我曾经遇到过一个情况，同行业有一家外资企业新成立，直接挖走了我所在公司技术部三分之二的员工，后来了解到跳槽后薪资最少的翻两倍，最高的有翻三倍之多。( G( s  x  q! V# Z" n$ T& I. U
这种情况真是没办法，只能重新招聘然后再培养。2 W% |8 L! W0 K* C6 {; i! e
正好昨天看到了重庆力帆足球队如果下赛季冲超后准备把中超资格卖掉的传闻
9 }" ~0 z" u+ W8 m! x0 x想想在中超一年烧两个亿只能保级，对于那种中小企业来说怎么和恒大，苏宁那样的俱乐部抗衡
/ c* W. \  a- Y& E/ w$ c0 h5 ~  B商场如战场，中小企业要不在市场还没热起来抢占先机迅速发展壮大，要不只能在强者林立的环境下勉强生存. H$ x/ j5 F& u) M
作者: 好学习天向上    时间: 2016-8-8 13:07
飞行员2016 发表于 2016-8-8 11:43
- f* O% S5 ~( m, F* c1 ~我曾经遇到过一个情况，同行业有一家外资企业新成立，直接挖走了我所在公司技术部三分之二的员工，后来了解 ...

- B+ g& x7 S+ {8 R, j人往高处走，遇到有实力的企业挖墙脚，要么也高薪留人但不是长事，要么只能自己培养，遇到稀缺的岗位，苦的还是HR
作者: 日月星地    时间: 2016-8-8 13:53
这种铁了心要离职的，真实原因是不会告诉你的，肯定已经有了下家，并且各方面待遇都不错。至于工作受委屈，10年都做下来了，就这一次就受不了了。
作者: 好学习天向上    时间: 2016-8-8 14:40
日月星地 发表于 2016-8-8 13:53 9 @' U; r6 H- y/ M" J0 ^
这种铁了心要离职的，真实原因是不会告诉你的，肯定已经有了下家，并且各方面待遇都不错。至于工作受委屈， ...

/ n+ I6 N: p  E0 N* }1 r. f说的有理
作者: 潘达达    时间: 2016-8-8 15:14
学习了 顶
作者: luckdjb    时间: 2016-8-8 15:48
经验告诉我：就算留得下一时，但是短期内迟早会走，或许放他出去溜达一圈休个假。
作者: 好学习天向上    时间: 2016-8-8 15:57
luckdjb 发表于 2016-8-8 15:48 ! z- i8 q7 ~6 ^: T/ n
经验告诉我：就算留得下一时，但是短期内迟早会走，或许放他出去溜达一圈休个假。 ...

# r6 g' a5 H0 D# S. w好办法，0 t; L- @7 B6 l
去新单位适应下，嘿嘿
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-8-8 16:09
飞行员2016 发表于 2016-8-8 11:43 5 S6 |! C- L4 {
我曾经遇到过一个情况，同行业有一家外资企业新成立，直接挖走了我所在公司技术部三分之二的员工，后来了解 ...

. X. E: j1 B9 Z  q8 Y( w5 _感谢飞行员的精彩分享啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-8-8 16:15
sdkjrzb 发表于 2016-8-7 14:45
; _: d. v) q& W# V其实公司发生这样的事在任何地方都存在并非只有你们公司才有，我这里也是发生过类似的事情多起了，但是，没 ...

% Z  X  k1 \) p8 d  B感谢sdkjrzb版主精彩分享
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-8-8 16:17
ly166 发表于 2016-8-8 10:49
$ e) s; F$ @6 i! s+ ?( f$ J离职不是一天造就的，除非是那些刚踏入职场的菜鸟才可能因为一点点刺激就马上离职。4 W0 _( g: G5 g# c# C
所有的离职特别是老人 ...
: }( p$ a& O4 R8 ]
的确，老人都是日积月累的
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-8-8 16:17
飞行员2016 发表于 2016-8-8 11:43 2 y$ a) j" m) @: B6 ^4 [6 r
我曾经遇到过一个情况，同行业有一家外资企业新成立，直接挖走了我所在公司技术部三分之二的员工，后来了解 ...

# @! C6 {) Z0 ^* P竟然一下挖走这么多人
作者: binfei0    时间: 2016-8-8 16:48
shaobao0512 发表于 2016-8-5 15:04 6 E/ q/ M& c# O1 X3 z
楼主此时的心理，我是感同身受，深表同情。& m3 V! b8 {& F8 Q. @
确实，员工工作干得不错，彼此之间关系处的也融洽，但是就是因 ...
! ^. v/ R0 L% I, B
总结的很详细
作者: 石榴_Y    时间: 2016-8-8 16:50
我们最近也遇到抱团离职的，头都大了
作者: zmt_336    时间: 2016-8-8 16:55
让员工入股，参与分红
作者: yasuo    时间: 2016-8-8 17:10
来看看大神分的分享
作者: yasuo    时间: 2016-8-8 17:10
旺相008 发表于 2016-8-6 16:42 9 R3 q0 ~7 H" M, a3 V
真发生了再去挽留是留不住的，如果你从他个人发展与公司态度都跟离职员工进行了沟通，那就尽快去找适合的人 ...

/ N! b# S7 a; v$ [( \! k3 q尤其是已经决定了要走的
作者: watam    时间: 2016-8-8 17:22
一般的‘委屈’，只要不是原则性问题，都可以承受。
作者: bilidi    时间: 2016-8-9 10:05
shaobao0512 发表于 2016-8-5 15:04
; z. ~6 S. a5 e+ M2 @7 r楼主此时的心理，我是感同身受，深表同情。% r! e$ L# U4 Y1 I$ x* [
确实，员工工作干得不错，彼此之间关系处的也融洽，但是就是因 ...
6 V0 F4 m' b" u# ]' G4 {
特别棒的分享
作者: lizhaoyan    时间: 2016-8-9 10:17
感情上受了伤害的员工强留下来其实没有太大意义，隔阂已经造成了，即使留下也可能再出问题。HR更应该做的是避免员工的“心”受委屈，这样才能真正的为企业留住有用的人才。
作者: pzhhk    时间: 2016-8-9 10:36
日常工作要多关爱员工。
作者: 滴答滴答雨    时间: 2016-8-9 10:42
年久的员工一旦离职，公司这边又无后备人选很受重创
作者: jibadaleme    时间: 2016-8-9 15:03
马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。  我觉得马云说的很有道理，至于钱能不能给到位，这个完全靠企业的实力，人力资源管理者在这方面可做的工作可能也不多，顶多把薪酬做的尽量公平些。至于心委屈了，人资在这方面可做的工作的确很多，也可能会取得一定的效果。 另外多说一句，这个世界上谁离开谁都能活着，我就不相信一个单位离开某一个人会运营不下去，多给其他员工一些机会、多给他们一些信任，他们可能会给你欣喜的回报。
作者: shizs8616    时间: 2016-8-9 16:54
新员工和老员工离职的原因不尽相同，就绝大多数而言，新员工离职的原因往往更侧重于薪酬水平和发展前景，老员工则侧重于工作是否稳定和舒心，因此，对于不同的人群而言，平时采取的措施也应该是不同的。遗憾的是，真正能做到的企业不多。
作者: huangxu010320    时间: 2016-8-10 10:16
说起来容易，做起来还是有难度
作者: 小猪崽    时间: 2016-8-10 16:07
没有无源之水，没有无根之树。既然到这个地步，一般是无法挽留的。只能说企业的经营压力越来越大，所以对人的管控越来越难，因此越来越多的矛盾出现也是必然的。
作者: lante1103    时间: 2016-8-11 10:26
本帖最后由 lante1103 于 2016-8-11 10:45 编辑 . n5 y' ^1 u$ f1 D
好学习天向上 发表于 2016-8-8 10:41 ' M% r  G1 v8 V3 o) M: t
人才储备这一块贵司是怎么做的呢，学习下

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, s% w$ q! Y6 `- A       我们目前也在探索，主要思路就是我前面说的：1、规范流程，主要岗位完善各自岗位流程并根据业务需要动态管理；2、定期工作汇报制度，部门根据需要每日、每周汇报工作，部门每周、半月汇报工作，形成制度；3、AB岗制度，关键岗位相互备岗，即员工A主要负责A岗，员工B主要负责B岗，A员工是B岗的备岗，B员工是A岗的备岗。每月或半月就业务开展情况进行一次沟通交底。
+ a! P2 b6 W% }# s& [4 o      这样做可能存在一些问题：1、有些关键岗位人员不想做，甚至抵触；2、岗位、部门间应付了事。3、对于一些岗位来讲，流程、工作日志都不是重点，重点是能力。这些都知道，人能力不行还是搞不成。8 U- f! `0 B' y
     对于这些问题，人资部门首先应该取得老板或最高管理者支持，让老板以自己的名义推动，态度永远大于能力，就所有关键岗位人员给老板的投名状吧。其次应该细化管理，不能搞成啥样算啥样，这样就达不到目的了，有条件可以模拟临时顶岗。对于我们很多企业来讲，能人和关键技术是企业的核心竞争力，但这些都容易流失，这恐怕也是许多老板夜不能寐的原因之一吧。所以如果有一套措施来确保这种核心竞争力不那么容易流失，那么，这可能也是我们hr的核心竞争力吧。希望对你有帮助。
作者: 好学习天向上    时间: 2016-8-11 14:09
lante1103 发表于 2016-8-11 10:26 6 r" L# r' K! E. @1 E" ]
我们目前也在探索，主要思路就是我前面说的：1、规范流程，主要岗位完善各自岗位流程并根据业务需 ...
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AB岗是轮岗，轮岗确实是不错的办法，同一个部门不同部门都可以进行，当有些时候员工有直接的职业规划，轮到规划的岗甚好，可往往员工不喜欢的岗会比较排斥，# L- Y1 c$ Y  x/ D
也可以招聘时，对应聘人员进行储备，当时没有岗位，未来会有合适的岗位，跟离职员工能做好衔接也是不错的额，可往往离职的员工再回来工作的也不多
作者: 超逸绝尘    时间: 2016-8-13 23:16
还是将心比心的好，人是感性的。人才储备也是双刃剑。
作者: xianrui2010    时间: 2016-8-18 10:29
员工干的不错就不会离职了，肯定会有什么问题是公司没有关注到的... ...8 ^' E" x; [$ ~" [6 v( ~
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企业的人文关怀和梯队建设这块有确实... ...
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: `  o% i- d, B5 o$ p对于当下的问题，我觉得解决方法无非就是加薪或者升职，感情当然很重要，但是光谈情，那就是耍流氓，给他加薪，让他去考虑，可以让他边工作边找，能找到合适的再跳
作者: 好学习天向上    时间: 2016-8-18 10:33
xianrui2010 发表于 2016-8-18 10:29
- t# ]( r$ r+ Q1 E# _7 k员工干的不错就不会离职了，肯定会有什么问题是公司没有关注到的... ...
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& Y" z% C# I! H2 o" N企业的人文关怀和梯队建设这块有 ...
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这个人刚毕业入职几个月，没有成绩，本身给的工资也不低，工作量也不饱和，而且也不虚心学习，工作效率低" \$ j1 S" J8 y* F/ g) A6 U
作者: xianrui2010    时间: 2016-8-19 09:50
好学习天向上 发表于 2016-8-18 10:33
( |' |0 P/ o1 c0 Q" r6 ~这个人刚毕业入职几个月，没有成绩，本身给的工资也不低，工作量也不饱和，而且也不虚心学习，工作效率低 ...
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那我觉得公司应该主动劝退，对于一个拿着高工资，效率比较低，工作能力不足的员工，应该及时辞退，以免影响其他人



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