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标题: 公司薪酬混乱需要调整，该怎么做？ [打印本页]

作者: 左岸烟逝 时间: 2016-8-17 14:24
标题: 公司薪酬混乱需要调整，该怎么做？
我们是深圳一家光电企业，近两年来，由于人才极度匮乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策，虽然解决了用人问题，但也给薪酬管理埋下了很大的隐患。一段时间之后，由于薪酬保密工作未做到位（这个也很难有保障），薪酬矛盾日益突出，具体体现：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000——3000元，研发部门的经理与主管之间相差却不到1000元。

如此混乱的薪酬现状，让一些员工（特别是核心员工）心理失衡，整体士气低落，工作效率急剧下降。

想把薪酬明显偏高的部分降下来，但担心员工不满，产生离职现象并带来劳动风险；但是如果直接总体涨薪，不仅起不到激励作用，也会造成公司人力成本过高。

公司迫切需要进行薪酬调整，想请各位支支招：

1、这种现状应该如何调整个岗位的薪酬标准？
2、如何避免员工因薪酬调整产生不满情绪？

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非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年08月18日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年08月19日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人无尽意、zylove、lgdhs，9万友QQ群成员砥砺进取的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。

文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/375/1121813/374053.html

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-17 16:04
欢迎大家参与讨论啊

作者: 好学习天向上 时间: 2016-8-17 16:25
同级同职为什么会差别这么大，是工作内容不同吗？
涨工资都不一定高兴，何况降工资了，还想着员工不会有什么不满的情绪，这估计是天方夜谭了。
ＬＺ没有提企业的效益如何：
如果企业效益不好，面临的就是裁员降薪，降薪和被裁比，前者具有优势，这样的话降薪就顺理成章了，但抱怨不满肯定有，这就需要ＨＲ做好功课，谈判和沟通技巧了。
如果企业效益很好，那就把差额给一些员工补齐，同岗同酬了
总之，薪水的事是关系员工生存的事，处理要谨慎。

作者: lgdhs 时间: 2016-8-17 16:46
造成这个现象出现的根本原因是：招新人时抬高了新人的薪酬，理由是少了人家不来，没办法，为招人来，只有如此，顾不上老员工的收入了，其实老员工当时就有意见，只不过老员工毕竟是老员工，表现不太强烈而已，这种情况HR应能想到。但另一个事实也要想到：这种不平衡，你怕招不来新人，你就不怕老员工吗？
我们企业也曾出过这样的事情，搞好的新人比老人收入高，刚毕业的本科生，公司是需要，给少了人家不来，给新人调高了，但是还是没能留住大部分新人，老人也走了一部分。
基于这种情况，我的思路是要有考核跟进了，核心员工收入一定要高，包括新人和老人，新人给予考核期，考核期内达到核心员工的标准，就要拿高薪，达不到的要降下来，没办法，没成绩还想高薪的新人实在说不过去，走学走吧。
另外，对于新人，达到核心员工标准的，可采取其他方式提高薪酬（老员工不具备），比如职称、学历等等。这样老员工心是平衡一些。
建议，薪酬办法不要大动，否则会混乱，逐步调整，重要的是平衡，有些岗位同工同酬不太可取，老员工工龄工资高些，新员工学历、职称补贴多些，研发部门效益奖多些，如此平衡一下，新老员工、核心员工就无话可说了。

作者: 朱彦 时间: 2016-8-17 18:15
我们公司曾经也遇到过相似情况，后来慢慢给解决或者弱化了，解决这个问题需要一个过程、需要一些时间，急不来。

作者: 会飞行的草 时间: 2016-8-17 21:58

lgdhs 发表于 2016-8-17 16:46
造成这个现象出现的根本原因是：招新人时抬高了新人的薪酬，理由是少了人家不来，没办法，为招人来，只有如 ...

比较赞同这种方式，我们公司当前页面临着类似的问题

作者: 宇一子衿 时间: 2016-8-18 09:13
核心问题就是没有处理好两个公平：薪酬的外部公平和内部公平。建议：1、梳理一下公司的薪酬策略，跟公司领导确认，达成共识。2、进行薪酬调研，获得市场薪酬数据。3、进行岗位价值评估（不知道有评估工具不），然后调整薪酬。4、设计好特殊员工的薪酬处理办法。

作者: ly166 时间: 2016-8-18 09:39
看来现在普遍的一个现象就是新人招聘进来的工资比老员工要高。那高的理由楼主有了解过吗？不可能是单单工资低了不来吧。如果真的是工资低了不来的话，说明公司同岗位的工资已经大大低于市场水平。

作者: xianrui2010 时间: 2016-8-18 10:05
重新架构薪酬体系，每个职级都要有相对应的薪酬范围；设立薪酬保密制度，每个人的薪酬都要对外保密

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-18 10:08

好学习天向上发表于 2016-8-17 16:25
同级同职为什么会差别这么大，是工作内容不同吗？
涨工资都不一定高兴，何况降工资了，还想着员工不会有什 ...

感谢好版分享互动哦

作者: sdkjrzb 时间: 2016-8-18 10:08
薪酬的问题往往是公司至关重要的一类问题，也是作为人力资源部不能直接插手处理的重大问题，我建议你可以向董事会或经理会建议聘请外部咨询公司以咨询的名义进行薪酬的调整。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-18 10:09

lgdhs 发表于 2016-8-17 16:46
造成这个现象出现的根本原因是：招新人时抬高了新人的薪酬，理由是少了人家不来，没办法，为招人来，只有如 ...

谢谢lgdhs亲的精彩分享啊

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-18 10:10

宇一子衿发表于 2016-8-18 09:13
核心问题就是没有处理好两个公平：薪酬的外部公平和内部公平。建议：1、梳理一下公司的薪酬策略，跟公司领 ...

感谢参与讨论

作者: zylove 时间: 2016-8-18 10:12
薪酬没有绝对的公平，也不可能所有的都中规中矩，应该允许有一定范围的混乱。而且研发主管为什么就一定不能比研发经理薪酬高呢？薪酬主要是由人员的技术水平和人才的稀缺度和人才的可替代行决定的吧。不过楼主发这个帖子我估计需要表达的问题主要是：目前老员工薪资相对偏低，无法达到市场水准，而外部人才的引进价格又很高，怎么推动内部薪酬提升，提升员工满意度的问题吧。我就就这个方面谈谈。
1、在绩效方面做一些倾斜，薪酬高的工作绩效标准理应更高。
2、调薪是重点做些倾斜，确实需要挽留的老员工重点调整。如果人员流失率大的话在制度之外挑选出重点员工单独调薪，这个比例要做一些控制，确保都是核心人员。这样成本也不会太高，老板也比较容易接受。
3、要把握好员工不满意的阀值，是不是员工不满意就一定会离职？这个不一定，人人都想加薪，如果公司愿意投入的资源有限的话，某些非核心的员工只要维持在离职的阀值之上就行。而且有些老员工不离职本身就是因为自身竞争力弱，没办法找到比目前更好的工作。
4、不要看员工说什么，要看员工做什么。员工对于薪酬永远都是不满意的。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-18 10:14
以下观点来自9万友家人唐总精彩分享：

   公司要有个最基本的《职等职级薪资对应表》，每年或者至少每2年更新一次，每个员工都对应一个职等职级，每个职等职级都对应一个薪资范围。每来一个新员工都对应一个唯一的职等职级，在这个职等职级的上下限范围内的工资都是可以理解和接受的。

   此外，不同的团队还要有不同的激励方式比如说研发团队，可以设立专项研发奖项，把他们的研发成果，如：国家发明专利数量、研发的新产品是否达到半年目标销量、年度目标销量等，达到不同的指标，就给予以这个研发团队一定的奖励，设立分配方案，去激励研发部员工自发组成研发小组，开发适销对路的新产品。

   对于第二个问题：调薪如何让员工心服口服的问题最基本的解决办法就是科学的绩效考核与考核结果强制分布了  然后把考核结果与调薪比例规定下来举个例子：某个团队有10人，考核结果做强制分布：A、B、C、D、E为A1人、B2人，C5人，D1人，E1人。考核之前就明文规定好：得A的员工年终调薪15%，B10%，C5%，D和E都不加薪。考核之后按这个比例来排序，得分最高的为A，其次为B、C、D、E，分别加薪15%、10%、5%，不加薪。

   发年终奖也可以这样来操作:得A的可以领3份，B领2份，C领1份，D领0.5份，E没得份。还是按那10个人为例，一个A3份+2个B4份+5个C5份+1个D0.5份，E没有份，加起来总共是3+4+5+0.5=12.5份，这个团队假设年终奖励总共是10万元，那A就可以拿到10万/12.5份*3份=2.4万元其它人的算法依此类推。

   不是HR没有办法，很多时候老板考虑的是政治因素。人为地强行不按规则来出牌，慢慢地就出现越来越多的薪酬倒挂问题。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-18 10:21

ly166 发表于 2016-8-18 09:39
看来现在普遍的一个现象就是新人招聘进来的工资比老员工要高。那高的理由楼主有了解过吗？不可能是单单工资 ...

很好的建议哦

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-18 10:22

xianrui2010 发表于 2016-8-18 10:05
重新架构薪酬体系，每个职级都要有相对应的薪酬范围；设立薪酬保密制度，每个人的薪酬都要对外保密 ...

是该设置保密制度

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-18 10:23

zylove 发表于 2016-8-18 10:12
薪酬没有绝对的公平，也不可能所有的都中规中矩，应该允许有一定范围的混乱。而且研发主管为什么就一定不能 ...

感谢zylove亲的精彩分享啊

作者: xxlg 时间: 2016-8-18 10:28
这个问题应该很多企业都存在

作者: Rim雨轩 时间: 2016-8-18 10:38
可否设立组合工资福利包，平衡新老员工心理

作者: cici20 时间: 2016-8-18 10:52
工资定薪要与岗位，个人能力，绩效挂钩。

作者: Jerryell 时间: 2016-8-18 11:12
适当降一点也可以。这需要老板、HR部门、员工一起聊

作者: jeoparm 时间: 2016-8-18 11:21

懒猫琪琪发表于 2016-8-18 10:14
以下观点来自9万友家人唐总精彩分享：

分享的太棒了，思路也很清晰

作者: 丙饼 时间: 2016-8-18 11:26
我也来学习学习……

作者: 左岸烟逝 时间: 2016-8-18 11:30

好学习天向上发表于 2016-8-17 16:25
同级同职为什么会差别这么大，是工作内容不同吗？
涨工资都不一定高兴，何况降工资了，还想着员工不会有什 ...

工资差距问题就是因为这两年高薪挖人造成的，公司效益虽然不错，但也不能单纯把低的加上去。这样并不能完全解决问题。会出现问题，还是薪酬管理没做好，想趁着现在直接把薪酬标准制定下来，避免再出现类似问题。

作者: 左岸烟逝 时间: 2016-8-18 11:33

lgdhs 发表于 2016-8-17 16:46
造成这个现象出现的根本原因是：招新人时抬高了新人的薪酬，理由是少了人家不来，没办法，为招人来，只有如 ...

很不错的办法，感谢分享。

作者: 左岸烟逝 时间: 2016-8-18 11:34

宇一子衿发表于 2016-8-18 09:13
核心问题就是没有处理好两个公平：薪酬的外部公平和内部公平。建议：1、梳理一下公司的薪酬策略，跟公司领 ...

办法是没错，但基于现状，操作中肯定会出现很多问题，所以也不能直接这么调整。

作者: 左岸烟逝 时间: 2016-8-18 11:35

sdkjrzb 发表于 2016-8-18 10:08
薪酬的问题往往是公司至关重要的一类问题，也是作为人力资源部不能直接插手处理的重大问题，我建议你可以向 ...

这也是个好办法啊

作者: 左岸烟逝 时间: 2016-8-18 11:37

zylove 发表于 2016-8-18 10:12
薪酬没有绝对的公平，也不可能所有的都中规中矩，应该允许有一定范围的混乱。而且研发主管为什么就一定不能 ...

通过绩效控制，薪酬低的做得好就可以加，薪酬高的做的不好了也有理由降。这个办法好，感谢。

作者: 左岸烟逝 时间: 2016-8-18 11:38

懒猫琪琪发表于 2016-8-18 10:14
以下观点来自9万友家人唐总精彩分享：

这个办法太好了，一定要记下来。

作者: 飞行员2016 时间: 2016-8-18 12:13
本帖最后由飞行员2016 于 2016-8-18 12:21 编辑

刚看了下唐总的回复
一是设定好薪酬框架，依据职级职等在框架内浮动，同时特殊部门要设立特殊薪酬区域。
二是通过绩效考核来决定人员的薪酬浮动。
这是HR领域里非常专业的薪酬操作模式。
不过现在很多中小企业都不正规，大多骑驴看唱本走着瞧。
楼主遇到的问题在中小企业里普遍存在
其实这种事随着时间推移有时候会自然而然的解决
老板有时会把这个当成一个人员进退的工具
老板认为有价值的老员工，其实不用员工自己提，老板会主动涨薪，即使忙忘了，老员工憋不住跟老板提涨薪的时候，老板也会给涨薪，不涨薪的情况一般是老板没看上这个老员工，所以爱走不走。
这个涉及管理主动权的问题，中小企业老板在现有经济起伏比较大的背景下，有时候不愿意设定薪酬制度，制度出来了，主动权就小了，在我们国人文化里不太愿意制度掌控，更愿意人为掌控。
其实，这种情况对于HR来说未必是坏事，没有制度约束，老板拍脑门决定，也可以啊，至少招人时候更方便啊，通胀速度快，工资上不去，老板没看上的人主动辞职，多好的事啊，总比到时候老板绷不住了让HR去开人好吧。
主要一点就是薪酬的保密性，这个是铁纪律，私自透露个人薪酬，就是严重违反公司纪律，立即辞退没有任何经济补偿金！这个要写进劳动合同和员工手册里！

作者: 飞行员2016 时间: 2016-8-18 13:07
本帖最后由飞行员2016 于 2016-8-18 13:14 编辑

就这个话题延伸一下
我们改革开放后经济发展主要得益于民营企业的发展
岁数稍大一些的人对90年代中期的国企改革应该还有印象
“民营企业”一词首次出现于1995年5月《中共中央国务院关于加速科学技术进步的决定》这一文件中。
劳动部在1997年发布了《关于印发职工基本养老保险个人账户管理暂行办法的通知》（劳办发〔1997〕116号）
也就是从那时候起社会保险有了视同缴费年限和实际缴费年限的区别
截至1999年，国内高校里开设人力资源管理专业的有37家，到2009年增长到了260家，1999年人力资源管理专业本科毕业生只有327人，2009年人力资源专业本科毕业生达22955人。
可以说人力资源管理这个专业是紧随民营企业发展而逐步发展
人力资源毕业生对当时上学时候的教材都有印象，里面学习的大部分都是西方经济从工业革命后的总结出来的管理结晶。
其实我想说的是，西方和东方文化和历史差异很大。我们毕业后进入HR这个职业，会发现实际工作中很多和课本上不一样，比如昨天提到的股权激励的事，在西方可能比较多，但在我们这股权这个事可能是个禁区（万宝之争）。
HR这个职业要想在国内拿到高薪，一定要解决一个主要矛盾，就是所在企业的老板对于管理是怎么考虑的，然后顺着他的思路执行。这个特别重要，不要以自己认为专业或者正确的东西和老板的思路辩论，我们只能是建议然后由老板决定。
同行业不同企业可能利润差别非常大，同职位不同人薪酬可能差别非常大，存在的即是合理的，与好坏无关，与利弊有关。

作者: cyf019 时间: 2016-8-18 13:38
要系统做的话，首先要做岗位评估，然后根据评估结果结合市场情况设计职等岗位的薪酬区间。对于现有薪酬明显高于理论薪酬区间的，一般不建议降薪，可采用调低年度调薪幅度的方法，直至与理论薪酬区间相符。另外，在员工满意度调查时，薪酬一项总是不满意的，所以不要期望员工对薪酬满意，而是要利用好员工的不满意，君子爱财，取之有道，让员工知道并看到涨工资的正确打开方式是最重要的。

作者: 无尽意 时间: 2016-8-18 13:56
任何公司的事务都可以分成战略层、运营层和管理层。
公司为了活下去，大力引进人才，这就是战略层的事情；让引进的人把业绩做上去，把钱收回来，这是运营层的事情；至于引进的人能否快速把事情做对做好，如何做好，该由谁来做，这是管理层的事情。
从这个案例看出，贵公司战略层的目的已经达到，那考虑的就是运营层与管理层的目标有未达成。
如果运营的没有达到，薪酬调整的目标就是为了达成运营目标而调整；如果运营目标达到了，那就是为了薪酬调整而调整，导向是不一样的。这一点很重要！
如果只剩管理层的事情，那就好办了，我的建议是：
1、绩效目标已达到，那些高薪空降兵是否还有持续引领创造高绩效的能力，如果没有，那他们只是阶段性人才，离开亦不足惜，倒也减少了整体薪酬调整的困难系数；
2、高薪空降兵如果有存在必要，而且可以持续创造高绩效，那就得向他们倾斜，看之前的老员工是否具备能力更新的能力，如果不能，就考虑从他们下手；
3、如果空降兵与老兵都要用，这种情况也是存在的，就要考虑谁能创造最大的价值，薪酬就向谁倾斜，不能接受就离开。
上述三个建议是导向问题，这是最难把握的，至于工具和方法，那都是次要的。

作者: 左岸烟逝 时间: 2016-8-18 14:05

飞行员2016 发表于 2016-8-18 12:13
刚看了下唐总的回复
一是设定好薪酬框架，依据职级职等在框架内浮动，同时特殊部门要设立特殊薪酬区域。
二 ...

说的没错，但企业想要发展，总是要解决这个问题的。

作者: 左岸烟逝 时间: 2016-8-18 14:08

无尽意发表于 2016-8-18 13:56
任何公司的事务都可以分成战略层、运营层和管理层。
公司为了活下去，大力引进人才，这就是战略层的事情； ...

搞清楚到底为什么要改是很重要的，谢谢分享。

作者: 飞行员2016 时间: 2016-8-18 14:38

cyf019 发表于 2016-8-18 13:38
要系统做的话，首先要做岗位评估，然后根据评估结果结合市场情况设计职等岗位的薪酬区间。对于现有薪酬明显 ...

说的不错，不降薪适当减少奖金

作者: cdxmy 时间: 2016-8-18 15:44

lgdhs 发表于 2016-8-17 16:46
造成这个现象出现的根本原因是：招新人时抬高了新人的薪酬，理由是少了人家不来，没办法，为招人来，只有如 ...

分析的很到位呀

作者: zjzjzjzj4 时间: 2016-8-18 17:03
该公司是时候统一薪酬等级了
制定一个公司薪酬等级表，就各个岗位的重要性制定等级，不同岗位、职位等都可以挂靠该岗位等级表。
往后操作以来就有依据了。

作者: cdxmy 时间: 2016-8-18 17:49

懒猫琪琪发表于 2016-8-18 10:14
以下观点来自9万友家人唐总精彩分享：

都是大神，码字辛苦了

作者: cdxmy 时间: 2016-8-18 17:51

飞行员2016 发表于 2016-8-18 13:07
就这个话题延伸一下
我们改革开放后经济发展主要得益于民营企业的发展
岁数稍大一些的人对90年代中期的国企 ...

向前辈学习啦

作者: pzhhk 时间: 2016-8-18 17:54

懒猫琪琪发表于 2016-8-18 10:14
以下观点来自9万友家人唐总精彩分享：

受益匪浅

作者: pzhhk 时间: 2016-8-18 17:55

飞行员2016 发表于 2016-8-18 12:13
刚看了下唐总的回复
一是设定好薪酬框架，依据职级职等在框架内浮动，同时特殊部门要设立特殊薪酬区域。
二 ...

的确中小企业常常存在这些问题

作者: lizhaoyan 时间: 2016-8-19 09:57
真心学习！！

作者: 青衫司马 时间: 2016-8-19 10:51
关键在于薪酬架构的设置上，如果高工资对应高标准则无话可说，老员工可以达到一样也可以拿高工资。

作者: xitang 时间: 2016-8-19 13:18
我们企业也存在类似情况，不过总体是按机构层级的。

作者: kjeqp 时间: 2016-8-19 21:53
祝楼主快乐,大家一齐讨论！

作者: 小辰子 时间: 2016-8-21 11:08
薪酬不平衡的现象很多

作者: 威酷 时间: 2016-8-21 22:20
建立起“三三制”薪酬体系加一定比例的“薪资特区”。

作者: jeoparm 时间: 2016-8-22 10:58
这个话题好，也学习一下解决方法

作者: skjlkj 时间: 2016-8-22 11:10

lgdhs 发表于 2016-8-17 16:46
造成这个现象出现的根本原因是：招新人时抬高了新人的薪酬，理由是少了人家不来，没办法，为招人来，只有如 ...

很有高度，向前辈学习

作者: 丁晓 时间: 2016-8-22 11:59
有效的控制、统一的标准、严格绩效等级，让能干事想干事的人得到有效的激励

作者: yongle003 时间: 2016-8-22 12:46

{:5_204:}{:5_204:}{:5_204:}{:5_204:}{:5_204:}这年头，干啥都不容易。灌水也要专业点吧。除了几个表情，你就不再说点啥么？请多写几个字再提交。

作者: cara220 时间: 2016-8-23 09:47
不管是什么工具，最重要的都是用工具的人要“尊重员工的付出，有一颗公平公正的心”。最怕的是有一种业务出身的老板，看下面的员工都觉得不如自己，哪怕员工拿的是行业低水平的薪酬都觉得拿多了；任何管理工具到了他手中，最后都成了剥削员工的借口和利器。

作者: ying颖子1 时间: 2016-8-23 14:21
现在很多企业发展到一定规模都会出现薪资倒挂现象，导致有能力的老员工人员流失很严重，跳槽到对手公司，造成公司业务下降。所以，企业还是要参考下外部薪酬数据，搭建一套完整的薪酬体系，无论新老员工，都要按照岗位、能力、绩效定薪。

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