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标题: 新晋中层能力不足，如何进行培训需求调查？ [打印本页]
作者: 站在HR的边缘    时间: 2016-8-19 15:00
标题: 新晋中层能力不足，如何进行培训需求调查？
我们是一家高新技术企业，最近几年发展迅速，公司很多老技术骨干都晋升为中层领导，需要带领团队完成任务。但是在工作中却慢慢发现，这些原本专业技术过硬、自己完成任务高质快速的人，带领团队之后却很难完成任务。经分析，应该是这些老员工晋升中层后能力不足引起的，但是也不可能把中层全部换掉。经过高层领导和我们HR讨论，我们认为最好通过培训来提高中层领导的管理水平。
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) m! J( H2 [5 D2 r4 ~% _" R现在需要做培训需求收集，请大家支个招，应该如何进行培训需求调查？* y) Q% e$ {" M" t+ V( E1 O! e

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非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年08月22日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年08月23日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人shaobao0512、无尽意的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。' f! H* R7 J( S9 U4 }: d: t7 W

, F2 n! j2 }' x5 K4 b文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/375/1130175/374086.html
7 I' @0 P- G9 Y0 W
作者: tonyzhao123    时间: 2016-8-19 17:07
1.访谈高层对这些中层管理人员的期望，尤其是管理技能方面的要求；
* v+ R7 u5 E+ L2.抽样访谈培训对象，听听他们的建议和想法，最需要提升的方面；& K: ~; G' y  b  p' @( ?! d
3.建立管理能力的胜任素能表，逐项比对，找出差异。
/ G! Y2 S2 L- r5 j$ J6 D4 X我目前供职在专业的培训公司，其他可以进一步交流
作者: 碧溪金沙    时间: 2016-8-19 19:46
关于培训中层干部，我隆重推荐您参阅《员工培训管理实操》这本书，对此类培训有比较详细说明和实际操作价值。
作者: 无尽意    时间: 2016-8-20 10:26
本帖最后由 无尽意 于 2016-8-20 10:27 编辑 0 n4 e6 u0 X; A" q3 m* N
6 S- ]. ?' u- F
建议：; i* {2 H6 u( K
1、为什么要培训：3 w! B; S1 `7 m0 M/ S
对于提高中层领导的管理水平，其实是基于为企业获取竞争优势作为前提的，那我们应该非常清楚地知道我们需要达到这种优势的目标是什么，现实与目标的差距在哪里，这就是我们培训的意义与空间所在。
+ X. ?9 R: ]8 c3 B2 _+ @2、怎么做培训：- z& f% E# j; g* s
明确了目标，就要对中高层进行分类，在管理水平上，哪些是超标的（5%），哪些是达标的（20%-40%），哪些是不达标的（55%-75%），经过分类，我们就可以把范围收窄，就可以重点聚焦在不达标的管理人员身上。/ D4 ?  d: |& q0 Z6 m
接下来就是二次划分，哪些是可以通过培训提高管理能力，哪些是无法提高的。对于培训无法解决的这部分人，其实给他们配一个有管理水平的副手就可以了，真正要培训的目标人选也非常明确，这个范围已经被收得更窄，我们需要投入的精力和成本也是最低，效果也会最好。
, D, I* B; C6 x) a& u9 F2 L3、谁来培训：5 l7 E+ {" M0 d. ^) Y3 h" U7 ^
有了培训需求（第1点），也有了培训对象（第2点），就是培训资源的获取，是内部培训效果好，还是外部培训效果好，还是两者结合效果最好，就需要进行内部评估。
+ h- t1 d! i* |, v) A( T这些高管，一路随企业成长，对于内部的情况非常了解，建议还是外请讲师比较好，所谓外来和尚好念经，在培训课程设计上公司需要进行严密对接，保证培训过程可控，从而保证效果。
* Q' A& ~, K* e: F3 _9 I4、如何评估：
3 o+ O3 Z. m- X, w, J管理水平可以分成两块，一是理论、二是实践。
: k" j% d+ [+ M4 |0 ]. f理论可以通过笔试或问答实现。实践就有赖于在后续工作中的表现，如果企业有良好的绩效管理体系，这一块不难评估。但是希望贵司这个项目不要倒在最后一公里：如果评估发现这些中高管的管理能力仍然没有提升，那是不是还不如第2步里直接放弃掉的那些人。通过一系列的活动，发现还不如一开始就给他配个副手来得爽快，那将是一记巴掌，狠狠打在老板与人力资源部的脸上，反而造成了极为不好的结果。
  V0 ]6 m7 C+ p6 T/ y, s谋定而后动：想好再做。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-8-22 10:56
无尽意 发表于 2016-8-20 10:26 9 ^( h7 y  u4 l2 T; v0 r9 q# J
建议：
, b6 F% g- K/ L4 K1、为什么要培训：  N+ d/ y( C. H, p
对于提高中层领导的管理水平，其实是基于为企业获取竞争优势作为前提的，那我们 ...

1 `+ P0 ?* M& s' X: u5 B. _8 z" G感谢 无尽意的精彩分享
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-8-22 11:00
期待大家的经验分享啊
作者: shaobao0512    时间: 2016-8-22 11:02
这个问题，我个人认为可以从以下几方面进行，毕竟由专业技术岗位向管理岗位转换，有一些问题，需要务实加以解决。
1 t; A" s1 {8 x# d1.从公司职位管理角度思考，对于中层管理人员从任职资格，岗位能力以及考核标准，是否很清晰且可行，若，相关体系搭建很清晰，运行很可行。那么对现有人员的实际情况进行匹配度测试。会发现一些问题。
; U. O0 ^, t( j! q2 K- r  ^6 G: s2.针对匹配差异，分别与本人，上级（尤其是直接上级），下级以及关联部门进行调研，找到差异存在的具体表现，并尝试进行原因分析。. ~  Y/ G# d- L3 D
3.针对绩效不高的现状，进行原因分析，究竟是带团队管理水平问题，还是考核本身问题，还是缺乏必要支撑的问题，以及公司期望值太高，市场变化等等。客观真实的分析原因，找到解决的思路与办法。' q) `  t" e2 I7 Z4 R0 q6 B- u
4.如果是个人的问题，该培训就培训，该调岗就调岗。如果是公司的问题，作出必要的完善与调整。, L  A( `/ v. r
我们做培训的核心目的不是组织一次课程，实施一次培训，而是要改善绩效，提升绩效。而影响绩效的原因有很多，其中只有那么有限的几个原因是可以通过培训并加以行动进行影响的。5 \+ }. K7 @& Q! l6 k
希望能有参考价值。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-8-22 11:07
shaobao0512 发表于 2016-8-22 11:02
9 |# r+ q  @# ^8 [3 l这个问题，我个人认为可以从以下几方面进行，毕竟由专业技术岗位向管理岗位转换，有一些问题，需要务实加以 ...
4 D8 Y* V7 \  ^9 j' S
感谢shaobao总的精彩分享
作者: 晴天♡王子lu♡    时间: 2016-8-22 11:11
培训并不一定能提高，但我们可以设定两种方式来走，一是培训后的效果，体现在实践中的管理能力的提升，设定标准，绩效评定。二是人力资源部介入，HRBP模式，建立帮扶对象，帮助提升。然后通过绩效来评定个人的管理水准，不合格的，再另外一种方式通道形式存在。
作者: skjlkj    时间: 2016-8-22 11:11
无尽意 发表于 2016-8-20 10:26
# g8 P1 h* O& X! Q5 G  w建议：
* n. g4 W2 U8 t& K1 X, I  D1、为什么要培训：
* }+ O; _' l( b; Z对于提高中层领导的管理水平，其实是基于为企业获取竞争优势作为前提的，那我们 ...
  n. ^$ O! ~% ?9 M; t7 i. }
新人，路过学习。
作者: xxlg    时间: 2016-8-22 11:18
没做过培训这块，静观大神分享
作者: cici20    时间: 2016-8-22 11:21
好像很多公司都有类似的情况
作者: keke甜心    时间: 2016-8-22 11:27
先了解管理人员的不足，并针对性的转化为具体的培训需求课题
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-8-22 11:31
晴天♡王子lu♡ 发表于 2016-8-22 11:11 : r9 v" e* i" w* U! L
培训并不一定能提高，但我们可以设定两种方式来走，一是培训后的效果，体现在实践中的管理能力的提升，设定 ...
) n1 B* {6 n: b( N0 S" O
感谢版主的精彩分享，这两种方法也可以尝试下
作者: luckdjb    时间: 2016-8-22 11:40
没必要做培训需求调查，调查来调查去得不到什么有价值的信息。
, ^8 X5 t" @5 m( A. G4 L2 I% h1.最直接的就是OJT培训，一带一的攻关课题，从实践中培养人才才是关键。7 U2 ~" a1 D5 N! y: A
2.另外可以指定几个统一教材给大家学习。
作者: comzhi    时间: 2016-8-22 12:00
每次做需求调查都很伤，调查的都比较空
作者: 站在HR的边缘    时间: 2016-8-22 12:47
无尽意 发表于 2016-8-20 10:26
; Z' W! n  f6 W建议：) u) Q1 R$ c% t1 \2 m
1、为什么要培训：% n7 ]: B6 M5 r; q, `
对于提高中层领导的管理水平，其实是基于为企业获取竞争优势作为前提的，那我们 ...
; w; n5 J  t0 F# H
很实用，之前都没有想这么多细节上的问题。感谢分享。
作者: 站在HR的边缘    时间: 2016-8-22 12:48
shaobao0512 发表于 2016-8-22 11:02
* M- U) _7 L" f) ~# c8 k这个问题，我个人认为可以从以下几方面进行，毕竟由专业技术岗位向管理岗位转换，有一些问题，需要务实加以 ...

" k7 p( g4 L3 ?* J: N感谢分享，很有用的建议。
作者: 哼05391    时间: 2016-8-22 13:17
培训需求不太可能让所有部门、全部领导都参与到需求调查中
作者: heqin    时间: 2016-8-22 13:34
人力资源部门牵头，各部门领导参加的培训需求分析会
作者: 兮冉biu    时间: 2016-8-22 13:42
很多公司的做法是给一份调查表，让他们自己填写。但如何知道员工所填培训课程就是他真实需要的呢
作者: 无尽意    时间: 2016-8-22 13:46
懒猫琪琪 发表于 2016-8-22 10:56
6 \) u8 p/ j* p* h9 E7 q% v感谢 无尽意的精彩分享

! I& N. \, |2 y: }: Z! ^& n0 v谢谢谢琪琪鼓励。
作者: Tina^^    时间: 2016-8-22 13:48
我们现在也是这样，公司要标准化，但是以前的老员工本身标准化程度不够，公司很多岗位都让他们试了个遍，依然没有改善。最后还是从外面招中层了。目前推行各种制度，他们是一大阻力，但是又不能换掉他们。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-8-22 13:50
无尽意 发表于 2016-8-22 13:46 ) d7 E; K( H$ C* a1 G& L
谢谢谢琪琪鼓励。

, t1 f& Y; c7 ]0 `  k哪里哪里，谢谢前辈给我们分享您的经验
作者: jeoparm    时间: 2016-8-22 13:58
无尽意 发表于 2016-8-20 10:26 7 @. z6 R: H2 _( ~- X1 ~
建议：
9 x% p2 c9 |: E3 T6 u9 \  I1、为什么要培训：% |. X) a( e1 N7 U- p9 ~% p2 Q# z
对于提高中层领导的管理水平，其实是基于为企业获取竞争优势作为前提的，那我们 ...

. _7 O( K# T7 d; @( m8 x0 a0 |很棒的分享啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-8-22 14:01
Tina^^ 发表于 2016-8-22 13:48
' v7 m: n$ f5 u( m2 Y( K$ k我们现在也是这样，公司要标准化，但是以前的老员工本身标准化程度不够，公司很多岗位都让他们试了个遍，依 ...

, A' M/ m$ W) |' F5 _1 E( v2 n- a人事部压力也好大
作者: 香花吖    时间: 2016-8-22 14:04
先对中层经理进行能力的评估
作者: 香花吖    时间: 2016-8-22 14:05
Tina^^ 发表于 2016-8-22 13:48 + r0 m! U$ ^( O4 o3 C
我们现在也是这样，公司要标准化，但是以前的老员工本身标准化程度不够，公司很多岗位都让他们试了个遍，依 ...
! d; N5 {$ Y% v' T0 G1 m
其实我们公司这是类似这种情况
作者: Tina^^    时间: 2016-8-22 14:13
香花吖 发表于 2016-8-22 14:05
* X5 p: s% w2 u+ H1 ^其实我们公司这是类似这种情况

4 N& f) I6 n: S0 P9 a9 l$ S* b我们多交流哈^^我们还有一个情况就是：老板似乎也不会去动老员工，因为至少他们忠诚。
作者: Tina^^    时间: 2016-8-22 14:14
懒猫琪琪 发表于 2016-8-22 14:01 9 z; o, N8 H5 @- {
人事部压力也好大

; W% X  {7 t# H9 d! w不是一般的大呢
作者: mengmengqi    时间: 2016-8-22 14:38
Tina^^ 发表于 2016-8-22 14:13 : {) L! {/ A0 a$ @; L. M! z/ c
我们多交流哈^^我们还有一个情况就是：老板似乎也不会去动老员工，因为至少他们忠诚。 ...

# G' X  t5 \9 D/ h) u太悲催了，老员工也仗着自己资历老。。。
作者: 水若    时间: 2016-8-22 14:40
中层人员的培养还是建议人力牵头设计系列提升课程，培训调查的结果觉得不是你真正想了解的那部分，或者直接列一些管理提升类课程，让大家选一下，也可以先期简单了解他们本人的意愿。
作者: Gordonr    时间: 2016-8-22 14:52
话说培训一定要和绩效结合，培训的结果要反映在绩效成绩上面才算是成效的培训
作者: 无尽意    时间: 2016-8-22 15:19
jeoparm 发表于 2016-8-22 13:58
$ P# z1 z3 a# J4 K  x  q很棒的分享啊
% G0 C; K! t# m0 }
谢谢，你的鼓励是我前进的动力。
作者: lyfstella    时间: 2016-8-22 15:21
无尽意 发表于 2016-8-20 10:26
$ j% J$ `* U: W( A! c3 E建议：
+ t+ c9 F% C; K& ?1、为什么要培训：. ~5 p3 {* V3 O/ I9 a% m% U
对于提高中层领导的管理水平，其实是基于为企业获取竞争优势作为前提的，那我们 ...
; T1 ^$ x; ~2 _
谢谢大神分享，很厉害，有学习到
作者: lyfstella    时间: 2016-8-22 15:22
shaobao0512 发表于 2016-8-22 11:02 8 u( O: `7 G4 i  f9 q9 j
这个问题，我个人认为可以从以下几方面进行，毕竟由专业技术岗位向管理岗位转换，有一些问题，需要务实加以 ...

$ b" ], e5 Q7 m2 N) a都是前辈大咔级别哦
作者: ♂兩年の约定♀    时间: 2016-8-22 15:24
所有的培训需求分析，都得得到老板的最终支持和批准
作者: Tina^^    时间: 2016-8-22 15:24
mengmengqi 发表于 2016-8-22 14:38
% F6 o$ U- I' ?# `太悲催了，老员工也仗着自己资历老。。。
7 P4 M6 f5 p) Q* h
对于我们公司而言，对人的经验依赖很大的，很多新人来公司半年不见得能掌握一半的产品。所以老员工还是有一定的存在价值的。甚至有些关键岗位无人替代。
作者: 朱彦    时间: 2016-8-22 15:36
楼主所述应该拆分成两个问题：7 Z% F/ k; e( {, j
1、解决培训问题! P; H7 V+ i3 u  O  @% A. N4 n
培训问题可以从两个方面找需求，一个是高层领导，看他们的要求是什么？一个是中层本身，看他们自己在哪方面欠缺或者想补充学习。再根据需求制定培训计划、课件、实施培训及后面培训效果评估等。5 L( _7 P7 n  d) P( X1 T
2、解决中层领导问题( S( q! J, A$ @& S6 P& _$ A
也是应该重点关注的问题，就是这些人为什么被提拔上来的，只是单纯因为业务能力强就提拔的呢？还是有一定的管理能力和管理意愿综合考虑后就提拔的？1 t; {2 ?: s  m+ t* Q- b
管理学当中有一个彼得原理，也叫向上爬原理，说的就是一个员工总是趋向于被晋升到其不称职的地位，应该说楼主公司可能就有部分员工赶上了这个彼得原理。如果遇到这个问题，就不是单纯培训所能解决的，可以考虑在源头上杜绝此类现象：建立一套选拔（提拔）机制，并不断在实践中科学化、合理化。1 E  i+ Z4 k+ Q% l; w
至于那些不能当“官”的业务能手，可以通过建立多种职业通道的方式解决他们的职位及待遇问题。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-8-22 15:43
水若 发表于 2016-8-22 14:40 * P  M9 U4 P: e: t7 v4 [
中层人员的培养还是建议人力牵头设计系列提升课程，培训调查的结果觉得不是你真正想了解的那部分，或者直接 ...
7 T$ x3 x  p( T/ ]6 J! u! c' F
的确是，人力牵头，部门也要配合
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-8-22 16:19
朱彦 发表于 2016-8-22 15:36 & \' s. @9 q: i# [# U& ~
楼主所述应该拆分成两个问题：. f5 k3 I. D3 h# B7 G
1、解决培训问题
6 r6 ?$ w+ ^% b培训问题可以从两个方面找需求，一个是高层领导，看他们的 ...
9 @# Q2 e. M! t! `
感谢彦哥的精彩分享
作者: miusi    时间: 2016-8-22 16:24
培训需求要结合管理能能力等，结束后予以评估，按照不同的发展方向输出
作者: zsay    时间: 2016-8-22 16:27
可以开展一些与中层管理人员所需的专业知识、管理理论、管理方法与管理技巧等
作者: pzhhk    时间: 2016-8-22 16:28
无尽意 发表于 2016-8-20 10:26 : o, S& E9 H" q, A% k+ M
建议：
( `* i6 I& }! v1、为什么要培训：
7 K5 @, M1 `+ ^, o对于提高中层领导的管理水平，其实是基于为企业获取竞争优势作为前提的，那我们 ...
- c8 M& v1 g( r) G$ [
思路很清晰。
作者: bilidi    时间: 2016-8-22 16:42
从公司发展，岗位职责，个人需求三个方面进行收集
作者: o喵喵u    时间: 2016-8-22 16:43
对于培训对象，需要进行提前的摸底调查，了解培训者目前的能力情况
作者: o喵喵u    时间: 2016-8-22 16:43
朱彦 发表于 2016-8-22 15:36
1 v" Z7 H! Q! r9 k* _) h% f楼主所述应该拆分成两个问题：
' n1 B' ^" \6 C1 F3 {% y1、解决培训问题
; ~/ _* S# d7 c2 q3 C培训问题可以从两个方面找需求，一个是高层领导，看他们的 ...

% o& `: d, Q& E$ w$ Q: K* ?% k5 Q非常赞同啊
作者: 菁菁树    时间: 2016-8-22 17:09
很多时候，需求与培训往往脱节。
作者: 花小满    时间: 2016-8-22 17:10
作为中层管理人员本身，对培训的积极性不高，很多企业对中层管理人员的培训管理缺乏系统化和规范化
作者: shenjiqu    时间: 2016-8-23 10:43
谋定而后动，才能做出好培训
作者: sljpn    时间: 2016-8-23 19:26
能力是个泛义的词，着重了解哪方面的能力存在差距，可以通过相关能力评定工具并结合绩效以及上级领导的和本人的综合评估来进行，然后有针对性的提出提升计划与实施措施。
作者: 朱彦    时间: 2016-9-1 17:37
o喵喵u 发表于 2016-8-22 16:43 ; L" A+ o3 c/ d/ c
非常赞同啊

& j' d. Y; e7 z/ R看来所见略同
作者: Lizzy116    时间: 2016-9-6 10:46
也想知道
作者: yinxiaowei    时间: 2016-11-3 13:07
无尽意 发表于 2016-8-20 10:26 % S' L; \+ P2 Z( U: _
建议：; j. j4 @/ `5 J9 q
1、为什么要培训：
# b* r# X, ?  L- n$ ~对于提高中层领导的管理水平，其实是基于为企业获取竞争优势作为前提的，那我们 ...

$ ]8 V/ ^* D- b7 }分析的非常到位，感谢！
作者: 隐秘而伟大    时间: 2017-8-16 15:36
2 r* V9 H: c4 c: ?
各位精英8 \" ^# D$ b; L( J+ l: D
加强团队互信，加速团队融合
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