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标题: 做招聘如何才能快速有效的发现目标人才？ [打印本页]

作者: 小xiaoHR 时间: 2016-8-23 14:38
标题: 做招聘如何才能快速有效的发现目标人才？

我是一家中小企业的HRM，最近一直在做招聘，约见了很多求职者，最终却没有几个适合的。业务部门对我们HR的工作产生了很大的意见，老板也给我们下了任务，要求在一定期限内招到人。我们HR部门现在压力特别大，虽然我们所招岗位的简历特别多，但却很难找到我们想要的。

在这里特别想各位前辈支支招：在做招聘的过程中，HR如何才能快速有效的发现目标人才？

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非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年08月24日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年08月25日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人shaobao0512、无尽意、zylove的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。

文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/375/1130176/374118.html

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-23 14:53
期待大家的分享啊

作者: 无尽意 时间: 2016-8-23 15:12
建议：
一、人力资源工作要上接战略
要了解企业需要什么样的人，一定是基于企业整体战略，为企业获取竞争优势的，为什么招不到想要的人，还要从源头开始梳理。
1、是否清楚企业的战略目标是什么（不存在没有的情况，无非是小企业没有形成文字，都存留在老板的脑海中）
2、清楚目标之后就要清楚现在，找出现实与目标的差异，需要怎么样的能力来弥补，什么样的人才具备这种能力
3、这种能力是否可以分兼，即有几个部门，每个部门都能胜任其中的某一块工作，这样一来，这种能力就剩下不能分兼的部分，我们就找能够胜任这一块能力的人就够了，这是能力标准的设定
4、渠道选择，选择正确的渠道能够事倍功半。
二、人力资源工作要支持运营
目标明确，还要了解当下的运营，具备这种构建竞争优势能力的人，在企业运营上有没有一定的准入门槛，如行业经验、年龄、专业、背景等。
再就是考虑什么时候进来对运营最为有效的。因为有些时候，一个合适的人才未能在合适的时候进入公司，商机一旦失去，进来的意义就不大了。
所以要跟老板达成共识，在用人标准明确、进入时机明确的前提下，要敢于加大投入，即使找猎头花几万块钱都只是小事，否则失去的商业机会远超几家猎头费用。
三、人力资源工作要符合环境
这一点是决定人才能否干得长久的重要因素。企业的价值观念、用人理念所提供的岗位、薪酬、工作环境是否与目标人选过往经历相匹配，如果答案是否定的，即使能够成功招聘进来也不会长久。
还有老板的行事风格、工作习惯、授权方式以及个人喜好，如地域、生肖、面相、学历等等，都需要有一个清晰的判断。
这三点抓住的话，相信会很快找到合适的人选。

作者: 无尽意 时间: 2016-8-23 15:15
标题: 文不如表，表不如图，这样会清楚一些
本帖最后由无尽意于 2016-8-23 15:17 编辑

C:\Users\ThinkPad\Desktop

作者: shaobao0512 时间: 2016-8-23 15:27
这里面有这么几个问题，你要搞清楚
1.什么是目标人才？是用人部门负责人的目标人才，还是公司岗位说明书的目标人才？
2.何为快速有效？快速要多么速度？是一天，一周，一个月，一年？有效到什么程度？约一个上岗一个还是约N个上一个？等等

其实这里面涉及到的问题主要有这么几点
1.精准招聘的问题。精准招聘能不能实现，我个人觉得可以实现。但是需要做好几个基础工作1）拟招聘岗位的要求，必须要客观务实细致明确。例如性别的要求，年龄的要求，专业的要求，经验的要求，职业的要求以及其他方面的要求。有时候，本来一个菜鸟就可以担任的岗位，可偏偏用人部门却要求工作经验1-3年，再看看工资待遇，我也是醉了！工资待遇，福利待遇，工作作息是不是与社会同类职位有竞争力？你要求的比天高，人家得到的比地狱还低，怎么能找到人。其他方面的内容，工作地点，考核评价，工资支付等等。这些基础信息，作为招聘者要有一个精准掌握，不能说你用人单位肆意妄为。（说实话，有时候招人难，难就在用人部门负责人不负责任的要求）。2）招聘渠道的选择是否有针对性，渠道与方式的选择，对于精准招聘有着出奇的效果。本来你要招一线操作工，你满世界在智联上发布广告。本来你要招行政后勤服务人员，你却通过专业网站招聘，还要去人才市场。本来你找学生，你又到人才市场。方法不对，累死人。哪些岗位需要通过专业网站？区域网站？人才市场？校园招聘？内部引荐？广告张贴？进行招聘，你得有针对性选择。
2.人资部门的慧眼独到与否？人资部招聘专员对于收到信息的初步筛选，这很重要。你要识别，你要判断，同时你还要适当挖掘，我们做招聘的可能会发现，有的人业务水平可以，但是自己要么不自信，要么太狂妄，这时候，你能给予适当引导，让他朝着拟聘岗位要求靠拢，向着用人部门负责人的要求靠拢。同时要处理好推荐比例的问题，一般情况下，你向用人部门负责人推荐的比例应该是3-6:1，即，招聘一人，你至少要推荐3个备选，这三个备选你要做个合理安排，第一个好，第二个非常好，第三个一般好。这里面的门道，你懂得！！
3.专业面试，也就是复试，这里面就是一个沟通协调的问题了。没什么特别的技巧。
4.如果面试合格，快刀暂乱麻，动作要快，办理入职。千万不要听用人部门不着急的说辞，他们坏透了！呵呵呵
5.建立储备库。凡是进入初试合格人员，或者公司给出的条件暂时满足不了的，一定要建立储备库。如果条件允许，可以定期给予问候。
交流中进步

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-23 15:43

无尽意发表于 2016-8-23 15:12
建议：
一、人力资源工作要上接战略
要了解企业需要什么样的人，一定是基于企业整体战略，为企业获取竞争优 ...

谢谢无尽意的精彩分享

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-23 15:44

无尽意发表于 2016-8-23 15:15

图表看的好清晰哦

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-23 15:44

shaobao0512 发表于 2016-8-23 15:27
这里面有这么几个问题，你要搞清楚
1.什么是目标人才？是用人部门负责人的目标人才，还是公司岗位说明书的 ...

谢谢shaobao总的经此分享啊，码字辛苦了

作者: 无尽意 时间: 2016-8-23 16:12

懒猫琪琪发表于 2016-8-23 15:44
图表看的好清晰哦

谢谢琪琪鼓励。

作者: lgdhs 时间: 2016-8-23 16:15
这个问题好解决，问题出在了HR将招聘大包大揽上，实际上没必要，做好HR的定位。我和思路是，招聘哪个部门的人员，面试发哪个部门为主，合格不合格他有一票否决权，HR做的只是组织和服务，招的人不合格，业务部门要承担主要责任，是你们面试主试。
客观上讲，用人部门说了算是对的，因为HR一般对业务部门的业务不是很熟悉，为什么要揽在身上？转换转换思维，问题会解决。

作者: Tina^^ 时间: 2016-8-23 17:19
招不到合适的人是不是有可能是HR跟业务部门就用人需求沟通的不清楚？LZ讲了约了很多人来面试，只是没有合适的，建议分析一下不合适的原因。本身岗位JD与业务部门的要求就不匹配？还是用人部门需求一直在变？
另外建议把岗位说明书和胜任力素质模型理清楚。

作者: 一生一会 时间: 2016-8-23 17:37
HR必须懂业务，如果对于招聘需求不太明确，可以和业务线一起面试，记录业务线考核维度和关键点，慢慢就清楚业务线的需求重点了。最重要的还是与业务线保持沟通，减少偏差。

作者: sljpn 时间: 2016-8-23 19:22
需求吸引接受。

作者: luckdjb 时间: 2016-8-24 08:22
岗位层级高，启动猎头；
自己找跟你们企业同类型的行业，定点挖人；
公司内部人员推荐

作者: zylove 时间: 2016-8-24 08:53
供参考：
1、确定核心人员与非核心人员，核心人员呢尽量从内部提升和挖掘，要不然风险太大。这个可以考虑跨领域提拔，跨专业提拔。核心人员的存活更多靠的是在目前企业内部的威望和能够推动的资源，所有内部调整非常重要。
2、要了解业务模块，清楚公司的短板在哪里，这里面包括技术领域的短板和管理领域的短板。各领域的短板就盯着行业内做这块技术比较好的公司，长期盯着，弄清楚他们的核心人员（一般不会太多），一般找他们的二把手最好，因为二把手有上升的需求，但是原来公司一般很难立刻满足。
3、关键是平时要做好行业分析，要了解公司的各模块的人员都分布在行业上下游的哪些公司，什么岗位上面。这个一定要有积累。可以推动公司的伯乐奖制度，让公司全员帮忙推荐人员，难找的岗位不管招不招人，有合适的人员都先面试，累计资源。
4、要分析公司内部的人员来源，看看目前内部的人员主要来自哪些公司和哪些领域，这说明了你们公司在人才的竞争中对哪些行业或者哪些企业的人有竞争优势。要重点去经营这些领域和公司，要让来自内部的人员多去宣传公司的招人策略。同时要去分析哪些对标公司的人员不考虑来你们公司，或者来的人很少，你们的劣势在哪里？有没有可以改进的地方。重点是要在各行业内建立的人际关系网。
5、重要的事情做三遍：重要的是平时的积累，平时的积累、平时的积累。。。。。招聘人员一定要主动出击，有针对性的对一些难找的岗位、市场人才供给少的岗位、各公司的核心人员多出去找人家喝茶吃饭，要能够做到招聘一个岗位的时候马上就能够想到这个岗位的候选人会在那个行业、在哪个公司、甚至那个岗位上的那个候选人。实在不行的话招聘人员也要做到接到一个岗位需求的时候知道找谁推荐候选人会比较有效。

作者: tonyzhao123 时间: 2016-8-24 09:11
招聘面试必须是HR跟业务部门通力配合
1.HR负责简历筛选，主要查看学历、经历相关性、主要硬指标等条件，初步面试侧重看目标对象的基本素养和印证简历。
2.最后的决定权一定在业务部门，业务部门最熟悉岗位需要，应该负责能力要求审查和面试，最终是否决定录用
3.如果实在没有现成的人才，可以适当放宽专业要求，因为专业方面可以职后培养训练，只要有好的职业素养和学习能力，放宽条件让他先进公司，培养观察一个月再决定。

作者: baimao429 时间: 2016-8-24 09:12
1.首先要充分了解清楚企业招聘的人才类型素质要求，在邀约面试前刷掉一些不符合硬指标的人员，避免无效面试浪费时间；2.确定人才类型，找到适合的招聘渠道，比如高端人才网，高端猎头，高端人才招聘会；3.招聘是个持久战，买得住寂寞，扛得住压力，坚持就是胜利！

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-24 09:18

Tina^^ 发表于 2016-8-23 17:19
招不到合适的人是不是有可能是HR跟业务部门就用人需求沟通的不清楚？LZ讲了约了很多人来面试，只是没有合适 ...

的确是，用人部门也有相关责任

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-24 09:18

一生一会发表于 2016-8-23 17:37
HR必须懂业务，如果对于招聘需求不太明确，可以和业务线一起面试，记录业务线考核维度和关键点，慢慢就清楚 ...

很好的建议

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-24 09:19

luckdjb 发表于 2016-8-24 08:22
岗位层级高，启动猎头；
自己找跟你们企业同类型的行业，定点挖人；
公司内部人员推荐 ...

很好的推荐方式

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-24 09:20

zylove 发表于 2016-8-24 08:53
供参考：
1、确定核心人员与非核心人员，核心人员呢尽量从内部提升和挖掘，要不然风险太大。这个可以考虑 ...

感谢zylove亲的精彩分享哦

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-24 09:21

tonyzhao123 发表于 2016-8-24 09:11
招聘面试必须是HR跟业务部门通力配合
1.HR负责简历筛选，主要查看学历、经历相关性、主要硬指标等条件，初 ...

非常赞同

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-24 09:22

sljpn 发表于 2016-8-23 19:22
需求吸引接受。

江总的点评简明扼要啊

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-24 09:23

baimao429 发表于 2016-8-24 09:12
1.首先要充分了解清楚企业招聘的人才类型素质要求，在邀约面试前刷掉一些不符合硬指标的人员，避免无效面试 ...

的确是这样，先搞清用人部门的需求

作者: miusi 时间: 2016-8-24 09:36
招聘渠道的选择、完善的招聘制度和流程也会影响人才的选择

作者: ly166 时间: 2016-8-24 09:40

shaobao0512 发表于 2016-8-23 15:27
这里面有这么几个问题，你要搞清楚
1.什么是目标人才？是用人部门负责人的目标人才，还是公司岗位说明书的 ...

赞！说的很好，赞同！

作者: lgdhs 时间: 2016-8-24 09:48
@shaobao512的问题：公司或者领导对人资部的考核是什么？你招到位几个人。用人单位面试不合格，你招到位的人是0，领导会怎样说？考核会怎样评价？
如果是这种情况，那就是另外一种处理方式了。如果我是你们的领导，我会这样设计考核方案：我考核你参加面试的人数比例，核定一个平均比例，比如1：5，低罚高奖；如果一段时间内比例始终上不去，还是考核公司的薪酬体系等其他方面的原因，根据实际情况调整。
不能说你们领导订的考核方案错，他是结果导向型，他要的是结果，不要过程，事实上，招不到合适的人中间有很多其他原因，有些不是HR能左右。当然，这是领导风格问题，不同的领导风格不一样。
如果无法改变领导的风格，要改变领导风格其实就是对考核办法的调整。那处理方式就要变，那就是将权利收到HR处了，用人部门只能是参考意见，我HR有一票否决权，理由很简单，因为HR要对结果负责，你用人部门不用负责。用试用期约束，期间不合适的要及时换，重新招聘。不过我是不推荐这种方式的，那样会很累，因且用人部门有时也会有意见，没办法，闹起来，领导才会考虑考核办法有问题，说不定就能纠下偏。
总之，不能说服领导改变考核办法，只能取下策去办。

作者: 我是你的HR 时间: 2016-8-24 09:58
网上买菜和菜市场买，哪个更能买到合适的？大多是后者吧？！那好了，去人才市场或者把人才拉到你的市场来选喽。相信你心里已经有了自己的选择标准。

作者: 小差火 时间: 2016-8-24 10:02
本帖最后由小差火于 2016-8-24 10:04 编辑

实际一点，做一张招聘进度表，挂在墙上。
收了多少简历，初试多少人，复试多少人，不合适多少，为什么不合适。
这样，一来可以让别人知道，你们的工作量，二来也可根据不合适的原因，适当调整招聘标准。
以我的经验来讲，用人部门非常挑剔，而你们的薪资福利对外竞争力不够，这一条也许是主因。
招不招的到人，固然有HR的原因，但更多的是部门决定是否用人，我们需要准确的知道部门的需求，
以及岗位直属主管的个人性格偏好，这样在推荐人的时候，也许命中率更好，不然用人部门会觉得
你是在浪费他们的时间。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-24 10:07

lgdhs 发表于 2016-8-24 09:48
@shaobao512的问题：公司或者领导对人资部的考核是什么？你招到位几个人。用人单位面试不合格，你招到位的 ...

感谢精彩分享哦

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-24 10:07

我是你的HR 发表于 2016-8-24 09:58
网上买菜和菜市场买，哪个更能买到合适的？大多是后者吧？！那好了，去人才市场或者把人才拉到你的市场来选 ...

好久不见哦

欢迎回来

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-24 10:08

小差火发表于 2016-8-24 10:02
实际一点，做一张招聘进度表，挂在墙上。
收了多少简历，初试多少人，复试多少人，不合适多少，为什么不合 ...

是个好办法

作者: xxlg 时间: 2016-8-24 10:27
明确的要求，清楚的报酬。

作者: cgbhy 时间: 2016-8-24 10:32
业务部门不仅是人员面试专业能力评估的核心团队，更是后期人才的直接接洽管理部门，最能了解人才的需求及困难

作者: gzdany2008 时间: 2016-8-24 10:47
找对缺口的人才群在哪里是非常重要的！
提交招聘的效率跟招人的天时地利、目标群体活跃区、招聘渠道的选择等相关联：
1、天时地利。分年前-年中-年后，相信大家都很清楚，哪个时间段招聘容易吧。相对于现在年底前招聘的企业来说却面临着极大挑战，因为人才都该上班的上班，该旅游的旅游，该结婚的结婚（开玩笑）；
2、需求人才的活跃区在哪里？这是我们该投入的精力；
3、招聘渠道选择。是贴大字报、校园、网络、现场、猎聘呢？根据岗位来定。
分享快乐，快乐学习！

作者: shenjiqu 时间: 2016-8-24 10:56
有效的招聘离不开优秀的招聘团队，必须将人力部门、业务部门都纳入招聘团队，建立完善的面试官资源池

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-24 11:09
以下观点来自9万友家人唐总分享:

用人部门面试的时候，HR可以坐在旁边旁听，一个职位旁听2次基本上就可以明白用人部门到底是要招什么样的人了。他们有自己的想法，但是不会明确告诉HR的，旁听2次再加HR对用人部门的了解，估计也就八九不离十了。有时招不到人不是人才不合格，而是用人部门有他们的“小九九”
关于投简历的人数虽多，但大多不合适的问题。
个人意见是：在网上发布招聘信息时，不要复制岗位说明书，岗位说明书大多都写得比较笼统含糊，而是把这个岗位必须达到的要求明确写出来，举个例子：
1、必须持弱电证；
2、能在半个小时内通过看CAD图纸直接车出6边形的螺帽出来；
3、英语口语能与外籍人士直接交流，面试官就是外籍人士等把一些关键点写清楚，会造成投简历的人数下降，但是一旦有人投简历，一般来说就是对自己比较有自信的候选人，他自认为自己能达到这些要求才投简历，否则一试就会当场露馅。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-24 11:10
以下观点来自9万友家人陈总分享:

之所以出现这种情况，hr有不可推卸的责任
首先，拿到用人需求后，没有认真做岗位需求分析，不了解用人部门的真正的需求在哪里。
第二，没有和用人部门进行深入的沟通，没有去了解用人部门对人才的核心要求在哪里。
第三，简历筛选，没有在简历进行专业把控，所以才会出现多而不精的情况。
第四，在面试的时候，没有做好面试评估，没有真正的从企业、部门的需求出发。
我们拿到用人需求后，首先我们会进行分析，找用人部门负责人进行反复沟通。之后开始严格筛选。初试很严格，评估也很严格，面试后，要完成评估表和面试推荐报告。

作者: gzdany2008 时间: 2016-8-24 11:15

gzdany2008 发表于 2016-8-24 10:47
找对缺口的人才群在哪里是非常重要的！
提交招聘的效率跟招人的天时地利、目标群体活跃区、招聘渠道的选择 ...

谢谢懒猫猫的加分

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-24 11:24

gzdany2008 发表于 2016-8-24 11:15
谢谢懒猫猫的加分

也感谢您的精彩分享和交流哦

作者: jeoparm 时间: 2016-8-24 13:36

shaobao0512 发表于 2016-8-23 15:27
这里面有这么几个问题，你要搞清楚
1.什么是目标人才？是用人部门负责人的目标人才，还是公司岗位说明书的 ...

分享的很精彩，学习了

作者: 小xiaoHR 时间: 2016-8-24 13:37

无尽意发表于 2016-8-23 15:12
建议：
一、人力资源工作要上接战略
要了解企业需要什么样的人，一定是基于企业整体战略，为企业获取竞争优 ...

感谢分享

作者: 小xiaoHR 时间: 2016-8-24 13:39

shaobao0512 发表于 2016-8-23 15:27
这里面有这么几个问题，你要搞清楚
1.什么是目标人才？是用人部门负责人的目标人才，还是公司岗位说明书的 ...

分析的很透彻，很有感触，首先应该把条件定准确了，然后选择合适的渠道。谢谢分享。

作者: 小xiaoHR 时间: 2016-8-24 13:40

zylove 发表于 2016-8-24 08:53
供参考：
1、确定核心人员与非核心人员，核心人员呢尽量从内部提升和挖掘，要不然风险太大。这个可以考虑 ...

很不错的方法，感谢分享。

作者: 小xiaoHR 时间: 2016-8-24 13:43

小差火发表于 2016-8-24 10:02
实际一点，做一张招聘进度表，挂在墙上。
收了多少简历，初试多少人，复试多少人，不合适多少，为什么不合 ...

好方法，确实需要先搞清楚需求到底是什么。谢谢分享。

作者: 小xiaoHR 时间: 2016-8-24 13:45

lgdhs 发表于 2016-8-23 16:15
这个问题好解决，问题出在了HR将招聘大包大揽上，实际上没必要，做好HR的定位。我和思路是，招聘哪个部门的 ...

我们也没有大包大揽，面试主要是用人部门在做，但前期筛选简历约人是我们HR的事，我们就是希望能前期多找一些符合的人，让用人部门在面试的时候选择面大一些。

作者: 小xiaoHR 时间: 2016-8-24 13:55

Tina^^ 发表于 2016-8-23 17:19
招不到合适的人是不是有可能是HR跟业务部门就用人需求沟通的不清楚？LZ讲了约了很多人来面试，只是没有合适 ...

开始觉得挺简单，现在发现都是需要梳理的问题。

作者: 小xiaoHR 时间: 2016-8-24 13:55

一生一会发表于 2016-8-23 17:37
HR必须懂业务，如果对于招聘需求不太明确，可以和业务线一起面试，记录业务线考核维度和关键点，慢慢就清楚 ...

现在发现确实需要了解

作者: 小xiaoHR 时间: 2016-8-24 13:56

tonyzhao123 发表于 2016-8-24 09:11
招聘面试必须是HR跟业务部门通力配合
1.HR负责简历筛选，主要查看学历、经历相关性、主要硬指标等条件，初 ...

筛简历确实是个问题，投过来的很多都不符合。自己去找吧，又不知道怎么才能找的比较精准。

作者: 小xiaoHR 时间: 2016-8-24 13:57

baimao429 发表于 2016-8-24 09:12
1.首先要充分了解清楚企业招聘的人才类型素质要求，在邀约面试前刷掉一些不符合硬指标的人员，避免无效面试 ...

好的渠道确实很重要啊

作者: 小新、没蜡笔 时间: 2016-8-24 14:55

懒猫琪琪发表于 2016-8-24 11:10
以下观点来自9万友家人陈总分享:

很赞同，人事部也该知道怎么去筛选符合用人部门的人，而且至少能到面试环节也是用人部门认可可以来面试的

作者: a1171842161 时间: 2016-8-24 15:50
标题: 我个人电话号码被标记为公司名称,如何取消？

我个人电话号码被标记为公司名称,如何取消？

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-24 16:21

a1171842161 发表于 2016-8-24 15:50
我个人电话号码被标记为公司名称,如何取消？

您好，没看到您填写的资料将电话标记为公司名？您说的是哪里的电话号码啊

作者: 我是你的HR 时间: 2016-8-25 08:16

懒猫琪琪发表于 2016-8-24 10:07
好久不见哦欢迎回来

恩，好久不见。琪琪竟然还记得我

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-8-25 11:19

我是你的HR 发表于 2016-8-25 08:16
恩，好久不见。琪琪竟然还记得我

那必须记得了

作者: 我是你的HR 时间: 2016-8-26 07:57

懒猫琪琪发表于 2016-8-25 11:19
那必须记得了

中人网好版主！！

作者: huangxu010320 时间: 2016-8-26 07:59
各位分析的很到位

作者: kai031 时间: 2016-8-26 09:14

无尽意发表于 2016-8-23 15:12
建议：
一、人力资源工作要上接战略
要了解企业需要什么样的人，一定是基于企业整体战略，为企业获取竞争优 ...

感谢分享

作者: 皇家茶叶蛋 时间: 2016-8-26 14:09
厉害

作者: 成长的HR 时间: 2016-8-27 22:02
个人也是非常认同HR要懂业务才好进行，同时应清楚此人与公司理念及人文环境是否相一致

作者: dczwjw 时间: 2016-8-29 09:00
蛮好

作者: 麦海丽 时间: 2016-8-29 15:10
分析很到位，确实是这样，学习了，先谢楼主分享！

作者: whg2tuotuo 时间: 2016-8-30 10:02

shaobao0512 发表于 2016-8-23 15:27
这里面有这么几个问题，你要搞清楚
1.什么是目标人才？是用人部门负责人的目标人才，还是公司岗位说明书的 ...

写得很详细，也很客观，不错。

作者: Liz46 时间: 2016-10-9 11:25
长远的看，肯定是上面那几个大咖写得一系列招聘跟战略及运营接轨，招聘部还应该做到人力规划上，提前预备。实际想快点解决问题，招聘对于用人来讲除了基本条件以外也比较个人化，用人部门喜好很重要，所以可以多参与和用人部门的面试，理解他们的招聘“痛点”，再推人时就能找到喜好！

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