+ A0 ]9 a' z% B一、明确胜任力素质# V. i& b8 y$ o L+ d7 e, P
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对销售人员科学的选拔首先要结合企业实际情况和销售岗位的一般特点，确定本企业销售人员的胜任力素质，编写岗位任职资格，明确对销售人员的素质要求。一般而言，销售人员的通用胜任素质有影响力，成就欲，主动性，人际洞察力和客户服务意识等。对销售管理人员而言，则还要强调其计划组织领导控制等管理能力。对需要组成团队工作的，要注重其人际交往能力，团队意识等。9 }5 I0 W8 v% P: {( k, \% H
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胜任力模型不但可以在招聘人才时使用，在绩效管理，薪酬管理，提拔销售管理人才时都能发挥作用。但是，不科学的胜任力模型也会因为造成绩效不公平，员工某些优秀特质得不到承认等问题而损害组织发展。选择专业的咨询公司构建科学的销售人员胜任力素质模型是不错的选择。% W5 [0 K. Q# o1 \& v: e
9 {9 c$ o, L) {4 o中小企业往往没有那么多资源引进成本较高的科学的胜任力素质模型，但对基本销售人员需要的素质也最好有所认识，并在对销售人员的面试、培训环节中加以运用。面试和培训环节需要的技巧在第三点会更详细的介绍，这样的技巧无论中小企业还是大公司都可以借鉴使用。 7 L/ [: c* N( }4 u' Z! Z. H3 ` z+ U4 T
二、营造人才蓄水池; f& Y7 b' P x8 W4 i& s( ~/ Z8 Y
, J8 V9 V0 k. B: i企业的人才蓄水池是指企业可以利用的人才资源。这一蓄水池既在于企业外部，也需要在企业内部构建。 9 q- c( X0 \6 O2 e, y: \ " m5 O* D) j( C9 a+ B+ X- X外部来源的蓄水池可以通过企业雇主品牌建设，以优良的企业文化和品牌形象、符合公司市场战略的，有吸引力的薪酬和福利，清晰的销售人员职业生涯发展渠道，通过社会关系网络、互联网等多种渠道，吸引更多人加入公司从事销售业务，尽可能从深度和广度上拓宽、加深公司的“销售人才池”。 2 o/ |- q# [+ t" a- D % o9 d! j3 r$ I, M外部人才引进虽然要耗费一定的培训成本，但却给组织带来新鲜血液、先进的工作方法，甚至新的客户关系，值得企业重视。尤其是在人员流动性高的情况下，外部蓄水池能给企业发展提供充足动力。 , y, Q; o0 W9 Z, @( b/ c" I0 \5 U+ ~7 W. a- U! P% r
内部蓄水池则主要通过在胜任力体系基础上，通过企业的绩效考核和培训体系，发现和培养值得提拔的人才。内部提拔的人才往往更熟悉企业运作模式，能快速投入工作，同时他们也因经由企业的培养考察，更受企业的信任。! l. ]6 y+ r5 q- Y3 g2 b3 m/ A6 ?
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销售管理人员往往可能从一线业务人员中产生。在这一过程中要重视考察提拔对象的领导才能，能干好销售业务的人未必能担当好管理销售人员的任务。4 _ ]5 l3 X0 ~2 y
建立稳定的内部蓄水池，需要绩效管理能真实反映员工贡献，营造公平的组织，需要在晋升机制上要做好继任计划，同时要善用长期激励留住销售人才。一个落实了的重视人、关怀人的企业文化，也能起到留人的作用。! g% y) M" T k+ V# n' h& W8 q
* m* O5 A, R% ~' M) @7 \三、科学甄选培训- |" _5 o8 H1 B7 H