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标题: HR应该如何帮助用人部门明确用人需求？ [打印本页]

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2016-9-20 15:10
标题: HR应该如何帮助用人部门明确用人需求？
　
　又到招聘季，最近我们公司也在进行大规模的人才招聘工作。作为公司的HR，在招聘前我按照流程要求用人部门经理提供所需招聘岗位的职位描述与任职要求。然而收到资料后却让我们HR非常无奈，虽然从内容上说没有错，但和招聘网站上90%的描述没有任何差异。这样的招聘信息发布出去，是很难吸引到企业真正需要的人才。产生这个问题的根源是在于用人部门没有明确到底需要招聘什么样的人才。

　　特别想请教一下大家：HR应该如何帮助用人部门明确用人需求？

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非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年09月21日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年09月22日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人sdkjrzb、无尽意、找呀找呀找朋友的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。

文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/375/1121812/374567.html

作者: sdkjrzb 时间: 2016-9-20 15:32
帮助用人部门明确用人需求似乎是人力资源部的分内之事。
1、在明确用人需求之前需要做一件事，就是明确部门职责，这个职责是公司的，也就是独一无二的了。在确定部门职责时，是根据公司战略目标和公司发展实际的。
2、明确了部门职责后，确定岗位职责。也就是公司所招用岗位上的岗位职责，这个每一个公司都有，或口头的，或书面的肯定是明确的，就要明确的落实到纸面上，并且明晰的标注了公司这个岗位的职责、环境、薪酬等等。
3、确定了岗位职责之后，就要结合准备招聘的对象进行的招聘要求的描述上，公司针对不同的应聘群体应有不同的招聘方式，招聘要求等，也就是用人部门不同的需求。
4、根据以上的办法针对招聘网站、招聘启事、招聘广告进行拟定具体的用人需求的描述。

作者: 无尽意 时间: 2016-9-20 17:55
这样的问题相信任何一个做过招聘的HR都会遇到。

如何扭转这种困局，建议如下：

一、从战略层面了解公司的用人需求：
1、用人理念：
先要明确企业的价值观与用人理念是什么，企业小的时候，支付能力有限，可能会降维使用人，重才不重德，如果是战略需要，阶段性用人，无可厚非，不在今天讨论列。
稻盛和夫人生成功方程式：正向理念、工作热情、工作能力。
这里的正向理念其实就是两块，一是自身的正向理念，就是德的考量；二是与企业价值观是否相符。
2、经营需求：
管理是为经营服务的，如何定位什么才是企业需要的人才，就必须从战略来分解。
首先，明确企业战略，追求的结果与目标是什么，这是企业应有的目标，支持目标达成的驱动力量是什么，这种力量需要怎样的组织架构支撑，而组织架构又要由哪些岗位所构成；
其次，明确企业现有的状态是什么；
第三，找出应有目标与现实状况之间的差距，从而明确：能力差异、架构差异、岗位差异、人员能力与素质差异，这时用人需求就已经非常明确，接下来的工作就是招聘与培训，培训此节略过。

二、从业务层面确认用人需求;
从战略方面我们已知用人需求，但仍需与用人部门就以下问题详细沟通，确保不会出现较大偏差：
1、用人标准
2、要解决怎样的问题
3、薪酬待遇
4、考核标准

三、从管理层面保证人才供给
1、选择招聘渠道
2、选择招聘方法
3、人才培养与融入机制
4、考核评价

相信在这些层面都做到了，人才的需求定位就已非常明晰，希望对你的工作有所帮助。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-21 09:02
欢迎大家来分享啊

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-21 09:03

sdkjrzb 发表于 2016-9-20 15:32
帮助用人部门明确用人需求似乎是人力资源部的分内之事。
1、在明确用人需求之前需要做一件事，就是明确部门 ...

感谢sdkjrzb版主的精彩分享哦

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-21 09:04

无尽意发表于 2016-9-20 17:55
这样的问题相信任何一个做过招聘的HR都会遇到。

如何扭转这种困局，建议如下：

感谢彭总的精彩分享啊

作者: 无尽意 时间: 2016-9-21 09:07

懒猫琪琪发表于 2016-9-21 09:04
感谢彭总的精彩分享啊

谢谢鼓励！

作者: L同學 时间: 2016-9-21 09:21
招聘工作人人都能做，可是效果却不相同，招聘重在细节，

作者: L同學 时间: 2016-9-21 09:22

无尽意发表于 2016-9-20 17:55
这样的问题相信任何一个做过招聘的HR都会遇到。

如何扭转这种困局，建议如下：

高手，学习了。

作者: dadaming 时间: 2016-9-21 09:30
如果说用人部门一味的的埋怨HR能力不行，找不到人，那么就请用人部门参与招聘，招聘不单单是HR的工作

作者: ly166 时间: 2016-9-21 09:55
从简单的着手，设计一个招聘要求表格，里面把你需要的内容填进去，让他们选择。少些开放式让他们写的内容，多些你固定格式的，保证可以有个明确的方向。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-21 10:04

L同學发表于 2016-9-21 09:22
高手，学习了。

欢迎多交流

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-21 10:04

dadaming 发表于 2016-9-21 09:30
如果说用人部门一味的的埋怨HR能力不行，找不到人，那么就请用人部门参与招聘，招聘不单单是HR的工作 ...

双方配合才能效率高

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-21 10:05

ly166 发表于 2016-9-21 09:55
从简单的着手，设计一个招聘要求表格，里面把你需要的内容填进去，让他们选择。少些开放式让他们写的内容， ...

感谢ly166建议分享哦

作者: keke甜心 时间: 2016-9-21 10:21
因为有点用人标准不明，无法下手

作者: keke甜心 时间: 2016-9-21 10:21

无尽意发表于 2016-9-20 17:55
这样的问题相信任何一个做过招聘的HR都会遇到。

如何扭转这种困局，建议如下：

前辈分析的很透彻

作者: 香花吖 时间: 2016-9-21 10:25
拿数据说话，每次面试结束之后，HR应该把面试过程和结果记录下来并统计分类，用人部门看到这些就应该明白哪些原因了

作者: 香花吖 时间: 2016-9-21 10:38

sdkjrzb 发表于 2016-9-20 15:32
帮助用人部门明确用人需求似乎是人力资源部的分内之事。
1、在明确用人需求之前需要做一件事，就是明确部门 ...

不错的分享

作者: 香花吖 时间: 2016-9-21 10:39

无尽意发表于 2016-9-20 17:55
这样的问题相信任何一个做过招聘的HR都会遇到。

如何扭转这种困局，建议如下：

大牛，学习学习。

作者: xxlg 时间: 2016-9-21 10:51
和大神们一起学习

作者: shenjiqu 时间: 2016-9-21 10:59

无尽意发表于 2016-9-20 17:55
这样的问题相信任何一个做过招聘的HR都会遇到。

如何扭转这种困局，建议如下：

很清晰明了

作者: So-Holiday 时间: 2016-9-21 11:02
是否人力资源部部门没有将市场信息详细的传导到用人部门，用人部门一厢情愿的认为市场上有足够多的适宜人才可供选择

作者: 滴答滴答雨 时间: 2016-9-21 11:08
岗位说明书一定要写明确

作者: miusi 时间: 2016-9-21 11:13
现在想招人，也是没人啊，头疼，面试率也是上不去

作者: comzhi 时间: 2016-9-21 11:16
面临同样的问题

作者: 职场大BOSS 时间: 2016-9-21 11:18
这个确实是个问题，来学习一下。

作者: Nine先森 时间: 2016-9-21 11:19
这是都等节后找工作的节奏吗

作者: 泡大锅 时间: 2016-9-21 11:20
很多部门配合不好，其实在招聘中，很多分工都有交叉，只有互相理解，才能配合默契。

作者: jeoparm 时间: 2016-9-21 11:47
招聘进度迟缓最主要的原因就是用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确。

作者: wozuida 时间: 2016-9-21 13:13
多开辟招聘渠道，针对不同层级人员开辟不同的招聘渠道，有针对性发放招聘需求。

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2016-9-21 13:27

sdkjrzb 发表于 2016-9-20 15:32
帮助用人部门明确用人需求似乎是人力资源部的分内之事。
1、在明确用人需求之前需要做一件事，就是明确部门 ...

感谢分享

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2016-9-21 13:28

无尽意发表于 2016-9-20 17:55
这样的问题相信任何一个做过招聘的HR都会遇到。

如何扭转这种困局，建议如下：

学习到了，很有用的内容，赞一个。

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2016-9-21 13:29

L同學发表于 2016-9-21 09:21
招聘工作人人都能做，可是效果却不相同，招聘重在细节，

是的，关键就是这个细节，不知道怎么做啊？有好经验分享分享吗？

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2016-9-21 13:30

dadaming 发表于 2016-9-21 09:30
如果说用人部门一味的的埋怨HR能力不行，找不到人，那么就请用人部门参与招聘，招聘不单单是HR的工作 ...

我们现在的关键问题是在于希望能更精准的定义人才，为招聘工作提供帮助。

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2016-9-21 13:31

ly166 发表于 2016-9-21 09:55
从简单的着手，设计一个招聘要求表格，里面把你需要的内容填进去，让他们选择。少些开放式让他们写的内容， ...

这个需求更多的还是用人部门说了算，要是由HR来做出内容让他们选，估计会有很多不足之处吧。不是很明白呢。

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2016-9-21 13:32

香花吖发表于 2016-9-21 10:25
拿数据说话，每次面试结束之后，HR应该把面试过程和结果记录下来并统计分类，用人部门看到这些就应该明白哪 ...

感谢分享

作者: 石榴_Y 时间: 2016-9-21 13:32
在岗位说明书的基础上多和部门经理沟通。这个岗位，需要什么知识、能力、技巧等。

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2016-9-21 13:33

So-Holiday 发表于 2016-9-21 11:02
是否人力资源部部门没有将市场信息详细的传导到用人部门，用人部门一厢情愿的认为市场上有足够多的适宜人才 ...

人才肯定有，就看能不能吸引到。

作者: 爱吃泡菜 时间: 2016-9-21 13:33

无尽意发表于 2016-9-20 17:55
这样的问题相信任何一个做过招聘的HR都会遇到。

如何扭转这种困局，建议如下：

很有见地啊

作者: 爱吃泡菜 时间: 2016-9-21 13:33
建立岗位胜任特征模型，确定关键胜任特征

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2016-9-21 13:34

滴答滴答雨发表于 2016-9-21 11:08
岗位说明书一定要写明确

这个是很重要的工作，但除了工作本身的要求，还会有文化等方面的要求，也是需要明确出来的。

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2016-9-21 13:35

瞬间的花落发表于 2016-9-21 11:17
与用人部分好好沟通，确定用人需求制定招聘计划

有没有什么具体的方法呢？

作者: vimas-papa 时间: 2016-9-21 13:35
成立招聘小组，明确分工

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2016-9-21 13:35

泡大锅发表于 2016-9-21 11:20
很多部门配合不好，其实在招聘中，很多分工都有交叉，只有互相理解，才能配合默契。 ...

确实如此

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2016-9-21 13:35

jeoparm 发表于 2016-9-21 11:47
招聘进度迟缓最主要的原因就是用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确。 ...

是的，所以想请教大家如何定位准确。

作者: 哼05391 时间: 2016-9-21 13:36
首先是与各部门领导沟通，确认岗位要求以及是否必须专业性，可否有替代性或培育性，这样首先可以在内部选拨招聘（一解决员工职业发展，二减少外部招聘和新员工融入成本）。再梳理出外部招聘的岗位性质与专业要求，在依据岗位属性进行人才市场分类（内部推荐、人才现场、专业网络、专业杂志招聘、人才网络、高校对口专业、猎头），分单元进行定向组织实施招聘。再进入面试、评估环节。从而，实现招聘目标。

作者: Gordonr 时间: 2016-9-21 13:44
前期的沟通非常重要！作为招聘人员，不仅仅要对所招职位熟悉，更重要的是，要对所招部门情况及部门负责人工作风格与性格特点熟悉，这样才能在众多候选人中筛查出更适合的人选。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-21 13:56

哼05391 发表于 2016-9-21 13:36
首先是与各部门领导沟通，确认岗位要求以及是否必须专业性，可否有替代性或培育性，这样首先可以在内部选拨 ...

感谢分享啊

作者: 找呀找呀找朋友 时间: 2016-9-21 14:08
就个人感觉，可能不是用人需求不明确，只是在编写招聘信息的时候描述的不好。就跟大多数我们看到的招聘信息一样，并不是不准确，只是没有进行优化。这个肯定是需要HR来完成的。

公司简介部分：

很多人事朋友喜欢把公司网站上的公司介绍放到招聘来用，这点是有失考虑的，求职者不是顾客也不是供应商，要想招聘到本行业内的优秀人才，必须要把公司在这个行业内的地位直接或间接的阐述清楚，也就是核心竞争力；如果公司尚小或初建，那么就要将公司发展的方向描绘清楚，这点必须经过人事招聘与老板之间的磋商，老板必须对自己公司要有清晰的定位与认识；有“险与金”的必须说清楚，餐饮补贴、住房补贴是求职者节约生活成本的必然考虑。说到底：实事求是把公司情况说清楚并能让求职感觉到“安全感”、“归宿感”、“期待感”才是一个好的公司简介！

职位信息部分：

最重要的一点是一定要写正确“岗位名称”，每个岗位都有自己的大众化岗位名称，即便是“储备干部”也是分部门分岗位的，因为没有任何一个求职者会以“储备干部”为关键词搜索招聘信息，比如“软件工程师”的储备人才就可以用“软件工程师（储干）”来做为岗位名称；在写职位信息的描述之前，要先大概想一下本公司对这个岗位的要求是什么，然后是公司的目标人才目前的格局，此类人才一般的要求是什么，分布在哪些公司，是否有语言、学历或者从业经验的门槛等。求职者跳槽的想法无非三点：更高的薪水、晋升管理、公司的知名度！很多朋友都会发现部分职位存在难招现象，这种情况下就需要人事招聘对岗位有更深的挖掘了！

附带信息部分：

没必要留公司电话的最好不留，免得受到打扰，称谓可以写成“人力资源部”或“人事部”，但是如果公司地理位置很好那最好还是要写上具体地址的，因为现在有相当一部分的求职者把公司是否方便上班作为一个重要的依据，有些人事朋友把到公司的公交与地铁都写清楚取得了较好的效果！不到万不得已不要留手机号！

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2016-9-21 14:22

找呀找呀找朋友发表于 2016-9-21 14:08
就个人感觉，可能不是用人需求不明确，只是在编写招聘信息的时候描述的不好。就跟大多数我们看到的招聘信息 ...

这个确实也是一个问题，有时候自己看到很有意思的招聘信息也会被吸引。虽然现在做不到那样，至少想能够展示出企业的特色和优势。感谢分享。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-21 14:25

找呀找呀找朋友发表于 2016-9-21 14:08
就个人感觉，可能不是用人需求不明确，只是在编写招聘信息的时候描述的不好。就跟大多数我们看到的招聘信息 ...

很不错也很全面的分析啊

作者: 危机宝宝 时间: 2016-9-21 14:30
看了大家的分享，受教了

，重复的观点我就不说了，我要强调的一点就是适合，公司发展不同阶段，企业的战略等会随时调整，同时职位说明书中的内容也要根据业务实际情况进行调整，形成企业自己的管理体系。

作者: 朱彦 时间: 2016-9-22 10:42
随着招聘渠道的多样化、网络化、社交化发展，传统的招聘方式正在面临着挑战，不同的行业不同的岗位不同的区域应制定不同的招聘方案。如今招聘工作也越来越难做了，很多招聘的HR都抱怨在传统网站上找不到候选人了。

作者: 张诗信的HR观察 时间: 2016-9-22 16:11
创新招聘方式是必须的——变被动招聘为主动招聘！

作者: zhangyuqun 时间: 2016-9-24 11:03
名额已不多，HR看过来！欢迎报名参加！绩效课程互动吧在线报名链接：http://www.hdb.com/party/x45ru.html 真心推荐实战绩效课，邀请您参会！9月27日（周二全天）（HRD必修绩效公益实战课）绩效激励实战-深度分享《战略绩效解码》公开课！全天主讲战略绩效分解及案例分享。分享专家：知名战略绩效管理专家于环宇博士课程收益：学会掌握战略绩效BSC+战略地图两大工具即可报名仅需10元（课堂笔记茶水费）即可，名额有限，报名从速！（报名额外赠送绩效考核方案案例集一套）适合人群：CHO、HRD、HRM、HRBP、HR、绩效主管等HR从业者及企业总经理、高管参加微信咨询请添加：13520558521

作者: ivy694 时间: 2016-9-26 09:28
谁用人谁招人！HR辅助的同时也更明确了目标招聘岗位的需求，另外，对新人的“存活”及成长也非常有帮助！

作者: sdkjrzb 时间: 2016-9-26 14:40
这个话题似乎时间比较长了。

作者: Lizzy116 时间: 2016-9-30 12:24

无尽意发表于 2016-9-20 17:55
这样的问题相信任何一个做过招聘的HR都会遇到。

如何扭转这种困局，建议如下：

写的好详细

作者: 忆思2012 时间: 2018-4-8 10:44
很有用

作者: plm198467 时间: 2018-4-16 17:03
人才、企业、猎头扑朔迷离的关系

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