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标题: 新员工培训后就跑了，HR该如何应对？ [打印本页]
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-9-21 16:43
标题: 新员工培训后就跑了，HR该如何应对？
　" u* E8 l& A4 g( f" N7 h
     　最近公司招聘了一批比较满意的新员工，这些员工都是工作了1-3年，有一定经验、也非常有发展前景的人才。公司想把他们作为未来的核心人才进行培养，因此在他们进入公司后就安排了一系列相关的技能培训。然而在完成培训之后，这些人却接二连三的选择了离开。+ |( u, z* g$ ^$ t2 A

! g6 l: F- I  z. N3 w6 m
" a- b, F6 C( F* z6 p/ ^　　这让我们HR非常不解，想问问大家，员工受训后离开主要有哪些原因？又该如何避免？  ^( B" w3 V! y& P/ L
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# B- _& v; z: O* s/ mu/ a9 j, {5 l9 d0 _% C
[attach]310118[/attach] 参与社区吹水堂话题互动 9月精品工具包：面试官必备51套题库 等你拿
0 V  y; J. S# q! _1 a" ]. _
& x$ e- T+ |0 {# _: G; ]' ~( F$ M, S非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年09月23日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年09月26日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人朱彦、杜小玉、sdkjrzb的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。5 j6 ?* z+ h. |0 _7 @% |3 U
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文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/375/1121813/374624.html
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作者: 龚蕾    时间: 2016-9-22 09:25
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: jhzhuzy    时间: 2016-9-22 10:08
查找原因与根源，制订应对措施，落实责任持续改进
作者: 朱彦    时间: 2016-9-22 10:39
解铃还须系铃人- z1 F+ y3 l" h  J9 X- A
如楼主所言，这些人有工作经验、又有发展前景，拟重点培养，却在培训后陆续离开。直观分析，就是新员工经过在培训这段时间，发现公司不是自己想要的公司，于是就离开了。; t$ \7 i* Y8 g0 W* L2 \$ P  H
当初既然来了，应该对待遇和岗位都是认同的，现在离开，可以从三方面找原因，去猜测：' z0 p( c6 U  Z: b% e
1、入职时候谈判的各类条件是否在入职后给与满足，不满足，员工就离开；. m4 B+ Y. F& C! l
2、入职时候是否夸大公司，员工发现招聘人员故意夸大，于是失望离开；4 j: [; _) w0 H' S* |8 p
3、入职后，新员工跟踪不到位，员工入职前的期望和实际看到的有差距，不能接受，离开；  D/ X: q% y# X+ @& a0 X1 ^; O
人力或者是其他人员找几个离职的人员，私下好好聊聊，问问他们具体的原因，他们真心说出来的原因才是真正的原因，然后再制定改进措施，避免再次发生同类现象，浪费人力物力财力。
作者: dandan678    时间: 2016-9-22 10:58
如果培训之后陆续离开，是否与培训内容有关，比如觉得培训的情况与自己实际了解到的公司情况不符，新员工主要入职培训，熟悉公司的制度，文化，切记夸大愿景，让员工觉得不靠谱，只是个人建议，还请结合实际情况。
作者: sdkjrzb    时间: 2016-9-22 11:08
首先我说一下我的观点，你们公司表里不一。5 a. \* E8 G# ]% i3 [/ Z% @! ~. f
培训过程中就走人，我觉得一个非常重要的原因就是你们现有的员工你们做的到位吗？更何况他们这些还没有到岗的人呢？打个比方说，一个人如果连陪自己的父母吃顿饭的时间都没有，就是没有看重父母，更何谈他对待朋友的关系以及其他。我觉得公司应该在以下几个方面做改变：
6 g; |. M# R: ~& T+ u! W% K一、对现有公司员工进行一次外部调查公司介入的员工满意度调查。从中发现公司目前的政策、生产方式、未来发展潜力等方面需要进行改变的东西。也许你们的工资待遇都不错，但是其他的人文、生存环境呢？' R- k; b' a7 ]! y* @1 A6 c4 j9 h
二、人力资源招聘或许需要改变。如果说有人走这很正常，如果人走光了就不正常了。是否与当时的招聘宣传没有一致起来呢？
+ ^- X% c" P7 A/ U1 p1 O三、公司现有老员工你们公司真的了解吗。可能公司的企业文化（官方的）鼓瑟的非常漂亮。当时公司内部的小团队文化呢，是不是成为了有益补充呢？这一点是最要命的。培训的人员如果听到或看到公司现有员工的状态会作何感想，走还是不走呢？- E$ ^" U8 z& E2 a
四、组织培训的人员呢？$ j' i/ X* d% t# ~
我觉得应该从以上四个方面进行查看，或许能找到问题的症结。
作者: luckdjb    时间: 2016-9-22 11:23
问题太广，建议三现三化后再提出主题。
作者: shaobao0512    时间: 2016-9-22 13:08
对于这些人员的培训投入，只能是自己认亏。因为没有任何法律法规支撑你对新员工培训的追偿。: _: N) u5 s2 h8 {
吸取教训吧
作者: 李景恪    时间: 2016-9-22 16:44
1，离职面谈和离职回访，再加上内部收集资料，找出导致新员工离职的真正的症结。2 x* H& s: k$ |  a; U% ~# a
2，留下来的人也是适合企业的人员，这些人对比离职的那些人的不同点是什么，正式两者之间的差异点才使得这部分人留在企业中，这些差异点就是再次招聘时候需要注意考察的因素，这样可以降低试错成本。9 T5 Z3 k  J: r7 ?) \0 Z
3，通过原因分析，找到合适的解决途径，如果问题出现再无法解决的层面，那就要适当降低相应的条件。7 b) O+ C0 o. J% j$ X, i! q) B
个人见解，不喜勿喷，哈哈哈！
作者: 杜小玉    时间: 2016-9-22 17:32
首先这些员工公司觉得满意，但是对于应聘者来说未必，分析如下：
' H  s7 \  i5 X. a' A: k1.员工未满3个月就离职，多半是和面试官有直接的关系，面试官是否在面试过程中把公司的岗位内容、职责、发展前景、薪资福利、企业文化等这些求职者比较关注的点讲解清楚；5 J9 B# ]; U: S. {
2.面试官对于这些岗位的理解是否到位？招的是优秀的人才还是适合的人才？
) Z+ `4 F; q7 p! g7 G; m( m# J3.求职者比较在意的薪资、发展，面试官是不是在画大饼，等求职者入职后发现并不是自己想要的，然后公司有技能培训，肯定是要选择培训完再走；
1 B/ g8 y! Z8 O. Q) P  [4.面试官是不是把公司要好好培养他们的这个想法传达给求职者？现在找工作的人还是比较关注培训；
( n3 b: M5 Q+ y! a解决办法
* ]' h" X; w8 N0 q& A- g/ m0 v1.面试者在面试过程中，一定要讲解清楚，避免造成公司的用人成本；
; A" n* |! V- @3 q) L) _2.如果这些技能培训是公司花很多时间、精力、费用组织的，可不可以和培训中心或者部门经理沟通一下，出一个相关的文件，让被培训者签署；
( l3 a. ^$ R/ p# X, D! t3.刚入职的员工，还是要时不时的跟进一下他的工作状态，随时做好补充人员的准备。9 D3 i$ e6 s( Q. H  r  W% |2 z
以上是自己的一些观点，但是并不了解公司的具体情况，所以可能并不全面，希望能多多交流。
作者: 我是你的HR    时间: 2016-9-23 08:17
如果是你所在公司真实情况，那我说句不爱听的，你不去问他们找原因做分析总结，来这问，走错方向了。
作者: Lucyu    时间: 2016-9-23 09:13
通常不外乎两个常见原因：一方面是企业对员工的培训无效果，员工认为学不到东西，最终因为不能胜任岗位或对企业不满而离职。另一方面员工接受培训后，有了较大提高，寻求到了更好的就业机会，从而主动选择离职。
作者: 成长的HR    时间: 2016-9-23 09:41
在我看来，员工入职培训的同时也在跟其他老员工了解公司，所以应该是培训与内部企业文化氛围的影响，或者是有些奇葩员工，总之很多原因
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-9-23 10:02
龚蕾 发表于 2016-9-22 09:25 + [# U, z- `+ W$ V# H0 @# c
企业文化留人

: ^9 X/ ]) B2 _5 h, @3 S( K+ B估计新入职的还没有感受到企业文化就走了
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-9-23 10:04
jhzhuzy 发表于 2016-9-22 10:08
% R5 W3 I7 k3 M8 p+ z$ S" g查找原因与根源，制订应对措施，落实责任持续改进

3 d* `( o: g% H4 R; u) z感谢朱总参与讨论哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-9-23 10:05
朱彦 发表于 2016-9-22 10:39 ) T: w$ g9 [6 f; K4 [8 Q) q* Y) ?
解铃还须系铃人
! Q0 K+ V' N- a; a如楼主所言，这些人有工作经验、又有发展前景，拟重点培养，却在培训后陆续离开。直观分析 ...

% O0 C! E# c$ ~" o感谢彦哥的精彩分享啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-9-23 10:06
dandan678 发表于 2016-9-22 10:58
4 `6 w* W/ p! @2 z如果培训之后陆续离开，是否与培训内容有关，比如觉得培训的情况与自己实际了解到的公司情况不符，新员工主 ...
1 ^2 C3 y" C* a
的确，这也是应该注意的地方
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-9-23 10:06
sdkjrzb 发表于 2016-9-22 11:08 / I1 _) T6 j" o* i4 M
首先我说一下我的观点，你们公司表里不一。+ `6 w+ H' y8 L
培训过程中就走人，我觉得一个非常重要的原因就是你们现有的员 ...

. B. F  I/ R- @  h* x; v2 \感谢sdkjrzb版主的精彩分享啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-9-23 10:08
李景恪 发表于 2016-9-22 16:44 ! [. y: k) D) }. t5 \
1，离职面谈和离职回访，再加上内部收集资料，找出导致新员工离职的真正的症结。; D7 X6 _1 b2 N$ Q9 C) Z# A5 G* t  e
2，留下来的人也是适合企 ...
0 @. {+ @, K# y
感谢您的热心建议哦
作者: binfei0    时间: 2016-9-23 10:28
可能是感觉入职之后和自己想的不太一样吧
作者: binfei0    时间: 2016-9-23 10:29
之前有个同事，入职一周之后就离职了，最后说公司管理混乱，不想再待着了
作者: 莼潶铯    时间: 2016-9-23 10:32
首先你要调查清楚员工离职原因属于个别原因还是普遍原因
作者: Rim雨轩    时间: 2016-9-23 10:36
首先招聘是个双向选择，介绍企业实事求是，否则员工来了发现不是想的那样，必然走。
作者: shenjiqu    时间: 2016-9-23 10:41
唉，培训时公司也付出了人力物力
作者: zmt_336    时间: 2016-9-23 10:52
牛的不愿意来，差的又老板又觉得不行
作者: xinren001    时间: 2016-9-23 10:54
sdkjrzb 发表于 2016-9-22 11:08
3 }# X& d  r. \; P$ X首先我说一下我的观点，你们公司表里不一。  i* y1 X0 N- |5 v0 {. N" t3 D
培训过程中就走人，我觉得一个非常重要的原因就是你们现有的员 ...

1 S3 G* t" U6 j+ M2 ]! S( e分析的不错哦
作者: 站在HR的边缘    时间: 2016-9-23 10:55
来学习一下
作者: 职场大BOSS    时间: 2016-9-23 11:01
员工走的原因太多了，总归就是你给的不是他想要的。
作者: xxlg    时间: 2016-9-23 11:04
也可能是公司环境难以适应。或者岗位要求不很符合
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-9-23 11:05
杜小玉 发表于 2016-9-22 17:32 & Y, z5 }) c3 b, E; P
首先这些员工公司觉得满意，但是对于应聘者来说未必，分析如下：4 f% i. e: s" m& v2 @+ @% ^6 ]
1.员工未满3个月就离职，多半是和面试官有 ...

8 W$ G( }/ p: x! ?( H感谢小玉的精彩分享哦
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-9-23 11:05
有些企业会用协议来约束员工，但个人觉得这样不好，留下人留不下心，还是要从根本去解决问题，学习到了。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-9-23 11:06
我是你的HR 发表于 2016-9-23 08:17 0 c8 a; l- V% M  d7 |
如果是你所在公司真实情况，那我说句不爱听的，你不去问他们找原因做分析总结，来这问，走错方向了。{:5_20 ...

. @1 r5 ~2 z* f+ W7 V5 H8 x, ~感谢温馨提醒哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-9-23 11:07
Lucyu 发表于 2016-9-23 09:13 3 D* w' h, d) v1 [$ c; X
通常不外乎两个常见原因：一方面是企业对员工的培训无效果，员工认为学不到东西，最终因为不能胜任岗位或对 ...

, |8 n  G/ A6 A非常赞同，也有这方面的原因
作者: 飞行员2016    时间: 2016-9-23 11:08
说了现象没说原因
3 J/ {' o- B* X& u不是说给员工培训了，就可以坐享剩余价值了; a' H3 w3 f7 ^, ?; A( v0 b' u' S
员工为什么离职还是问问离职员工
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-9-23 13:23
朱彦 发表于 2016-9-22 10:39
2 E6 O5 C) ^2 i9 {( Z解铃还须系铃人5 i) p( n3 H- x9 s0 Q/ f: Y, C
如楼主所言，这些人有工作经验、又有发展前景，拟重点培养，却在培训后陆续离开。直观分析 ...
0 Y* k$ T8 {  M! L6 w
确实是值得思考的原因，感谢分享。
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-9-23 13:24
dandan678 发表于 2016-9-22 10:58
$ @! r3 c# {* b; T  t9 h6 b如果培训之后陆续离开，是否与培训内容有关，比如觉得培训的情况与自己实际了解到的公司情况不符，新员工主 ...

& E; ?: i. M  K% g* c& G& z$ R这个问题还真是没想过，感谢分享。回去好好讨论一下。
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-9-23 13:28
sdkjrzb 发表于 2016-9-22 11:08 7 ?9 `* P, ^0 v4 j2 k1 c
首先我说一下我的观点，你们公司表里不一。
* P  ?/ P! b5 \. D培训过程中就走人，我觉得一个非常重要的原因就是你们现有的员 ...
" _' \4 {% V: A: i
还真是有很多没有考虑到的问题，感谢分享。需要部门内部好好捋一下。
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-9-23 13:29
李景恪 发表于 2016-9-22 16:44 ) P' V5 K$ r5 o  |' w& H" l
1，离职面谈和离职回访，再加上内部收集资料，找出导致新员工离职的真正的症结。( t( K, C0 e* g9 Y3 C
2，留下来的人也是适合企 ...

  [- q4 E% M$ j好方法，感谢分享。
作者: hajing    时间: 2016-9-23 13:29
朱彦 发表于 2016-9-22 10:39 : ^) T9 }; e" T$ n; }( u
解铃还须系铃人
* g- U9 M4 R% m- u如楼主所言，这些人有工作经验、又有发展前景，拟重点培养，却在培训后陆续离开。直观分析 ...
3 v7 ~% I4 S, ]( d! Q0 Y
很赞同您的观点
作者: 花落香凝    时间: 2016-9-23 13:30
龚蕾 发表于 2016-9-22 09:25
5 Y6 d! `0 K4 q! z9 y9 }! l2 N企业文化留人
* n8 m: K3 X( D9 O- g) D9 t
说到企业文化，有些真的是和企业严重不符
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-9-23 13:30
杜小玉 发表于 2016-9-22 17:32 ( q5 w! N' s# {0 g/ {
首先这些员工公司觉得满意，但是对于应聘者来说未必，分析如下：; ?. ^; l1 \) x$ j0 ?& l! N+ q
1.员工未满3个月就离职，多半是和面试官有 ...
6 T: d! F. u: V+ g
这个真是说到点上了，我们觉得很满意的人才，并不一定是适合的人才。
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-9-23 13:32
我是你的HR 发表于 2016-9-23 08:17 3 q& F' P8 F/ q- e. O0 q
如果是你所在公司真实情况，那我说句不爱听的，你不去问他们找原因做分析总结，来这问，走错方向了。{:5_20 ...
1 X2 f. @4 u8 K
也有问过，但都是新来的又很快离职，基本都是很敷衍，没有得到有效的反馈。
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-9-23 13:32
Lucyu 发表于 2016-9-23 09:13 ! E7 g9 P$ B7 E; t" s
通常不外乎两个常见原因：一方面是企业对员工的培训无效果，员工认为学不到东西，最终因为不能胜任岗位或对 ...

4 Y" H' g/ z! L  K0 [5 L' E本质来说真是这样，那，怎么应对呢？1 `/ n7 ~; R2 @' D8 }) x$ h
作者: 花落香凝    时间: 2016-9-23 13:32
杜小玉 发表于 2016-9-22 17:32 7 \# c" @0 _+ o, ?8 ]
首先这些员工公司觉得满意，但是对于应聘者来说未必，分析如下：( j2 b0 t& B1 U/ Y
1.员工未满3个月就离职，多半是和面试官有 ...

: Q# }& O0 i6 s) A0 o. [( J, h不错的分享，学习了
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-9-23 13:33
成长的HR 发表于 2016-9-23 09:41 1 K* V0 j; G  Y) H* T
在我看来，员工入职培训的同时也在跟其他老员工了解公司，所以应该是培训与内部企业文化氛围的影响，或者是 ...
/ m, |( T, ]8 `+ F; t* e( c
是呀，每个人的原因可能都不一样，那有没有什么办法可以避免呢？
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-9-23 13:34
Rim雨轩 发表于 2016-9-23 10:36 ( q5 P$ D$ Z0 T# M% e  R
首先招聘是个双向选择，介绍企业实事求是，否则员工来了发现不是想的那样，必然走。 ...
" D. q+ R& |- K
呃，就我们来说，没有夸大啊。
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-9-23 13:35
龚蕾 发表于 2016-9-22 09:25 : C/ N# I% X) h+ ]
企业文化留人
, B6 M% B! P; h4 j  t$ Z! J
对于刚来的人，说这个貌似太早了？？？
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-9-23 13:35
jhzhuzy 发表于 2016-9-22 10:08 " k% W: P+ M6 ^6 L2 I% Q# o
查找原因与根源，制订应对措施，落实责任持续改进
3 a& y2 Y5 n- N) u; Y8 i
总结的很精辟
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-9-23 13:36
shaobao0512 发表于 2016-9-22 13:08 3 @! l0 j6 X7 Q& _% M8 U+ w5 [1 l4 m
对于这些人员的培训投入，只能是自己认亏。因为没有任何法律法规支撑你对新员工培训的追偿。" q+ L& i0 O# Z. l, S0 g! @8 I4 i
吸取教训吧 ...
+ P' ]6 H2 J0 Z! R! e- J+ W
就是想知道怎么避免呢
作者: vimas-papa    时间: 2016-9-23 13:39
会不会是环境氛围与之前了解到的信息相差很大。
作者: 我是你的HR    时间: 2016-9-23 14:38
左岸烟逝 发表于 2016-9-23 13:32 : _& @, ^" L/ N5 v& l" G
也有问过，但都是新来的又很快离职，基本都是很敷衍，没有得到有效的反馈。 ...
: X3 g5 F3 ~5 r& ~; F
那你可以设置一个离职调查问卷的形式，将你想了解的内容项目列出，进行意见收集。一般辞职的都不会当面说出，碍于面子或者其他。但不代表信息完全中断，采用一些方式方法总能了解一些。
作者: 龚蕾    时间: 2016-9-23 14:52
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: Lucyu    时间: 2016-9-23 15:20
左岸烟逝 发表于 2016-9-23 13:32
5 X, z, f  }" l& n本质来说真是这样，那，怎么应对呢？

% ~5 r! l3 Q9 \) Q/ k一、明确培训需求，提高培训效率 
* q& h2 W# m: j" `   （一）组织分析 / w; O* @1 E; l. o# d; ^% ^
组织分析包括组织战略目标分析，培训气氛确定和资源分析三个方面。     1.战略目标分析 
* Y* m9 v9 [4 Z6 ]! s& r; G' i战略目标是企业管理者对营活动预期取得的主要成果的期望，也是企业宗旨的展开和具体化。为了保证员工对战略的理解与认同，将战略目标融入日常工作当中，向目标方向努力，必须将其融入培训当中。培训管理层通过分析组织战略目标，精确地决定组织现阶段需要什么培训，哪一环节需要培训，将员工现有的知识、技能与未来需求相比较，判断培训需求，以保证员工能够适应企业业务发展，降低员工离职率。     2.组织气氛分析 
) Y* p/ ?$ N6 k3 _2 M# r2 x如果企业高层领导对培训项目不支持，很也有可能导致项目的流产。如果在培训中受训的技术行为与受训者主管上司所支持的技术行为有冲突，则表明受训者不大可能把培训中新学的技术应用于工作中。不仅浪费了员工的精力、组织物力，还会失去员工对组织的信任与信心，认为组织效率不高，不能在未来行业激烈的竞争生存下来，导致员工离职。所以培训项目管理层必须在项目进行前对组织培训气氛进行分析，尽量取得高层管理者的认同与支持，确定培训技能的应用与落实，提高员工满意度。
( C1 f, t$ V) [5 _* t3.资源分析 9 f7 _$ P. @* \4 C4 p
综合考虑组织人力、财力与物力资源，保证培训费用的合理运用，避免出现铺张浪费、贪污培训费用的行为，提高员工受训效率和对组织的满意度，降低离职率。 
! {. k" {) F* w. `1 k1 ]1 J    （二）任务与流程分析 . y8 C3 [; z% |1 E! P) F, e4 z" {
确定公司业务，将任务结果进行分级，分析达到最佳结果的行为方法。界定能够描述工作的任务链，建立规则将任务分配到业务链。综合分析员工在进行业务链的业务过程中，实现最佳标准所需的知识、技术、行为和态度等，其最终的结果是决定培训内容应该是什么。保证员工能快速上手企业业务，适应企业业务的发展需求。 8 [# V3 v7 j4 S9 C
    （三）人员需求分析 
" s( H1 x* y# m/ [人员分析是从员工个人角度出发，对培训需求作出分析，决定谁参加培训和培训内容。合理的制定参训人员名单和培训内容，提高员工急需的知识、技能水平，满足员工的需求，减少员工被迫选择离开组织的频率。 
9 L5 @7 b2 w: P0 _( f/ r. j) y综上所述，对组织与员工的情况进行具体分析，设计可落实的培训内容，满足员工提升能力的需求，降低出现员工因培训不到位、绩效过低，不能快速上手企业业务、适应企业业务发展，被迫选择离职的概率。 ; N" Y( O% q2 O2 K' L- X4 r
   二、签订培训目标责任书 . h4 s+ U8 ]# F- \/ e
员工在受到用人单位系统的培训后，技能与素质有所提高。如果有待遇更高的组织向其伸出橄榄枝，员工很有可能会选择离开，并不惦念是原单位的投入巨大资源对其进行培训，让他有所成长。企业可以在培训前签订责任书，明确培训花费，让员工认识到企业对自己的培养；同时给予员工约束，如“培训后一年不能离职，若离职则支付违约金”等。另一方面，企业也不应吝啬，如果员工在培训后确有长足进步，可以适当给予员工涨工资等奖励，调动员工积极性。 
) D5 l5 X4 i+ L9 r/ V4 {7 D   三、建立良好职业化机制 
3 j: j0 v: @; \/ ?6 Z3 A国外员工的离职率普遍低于国内企业，这是由于国外的职业化环境较为成熟导致的。并不是推崇国外的职业化环境一定优于国内，但是针对员工离职率这一方面，国外的推荐信与背景调查机制确实比较完善。寻求工作时，如果应聘者带有原单位管理者的推荐信，与同水平竞争者相比，新单位更愿意录用前者，因为他的忠诚度较高。国外企业在招聘时，也会针对应聘者的背景进行调查，主要考核应聘者的道德品质方面，如果原单位同事讲述其受到培训后离职，招聘单位会慎重考虑是否录取这一应聘者。5 t1 \! ~- S0 k
这些也是我在网上学习到，跟大家分享一下~
作者: 人资(杨锦）    时间: 2016-9-23 16:23
我们公司也是会出现这样的情况，我觉得几方面吧，首先最主要的企业文化，在首讲的时候企业文化非常重要；其次培训内容至关重要，必须和实际工作相联系，尤其销售岗位，除培训还需实际模拟，以便提前给新员工心里准备的时间，避免到岗后给新员工培训和到岗工作内容不一致；最后最最重要，培养机制和工作氛围，作为部门领导必须给新人更多的关注，其他老员工也是，要给新人一种团队的感觉。这样我认为可以相应的减少培训后的一个流失情况
作者: 维多利亚2011    时间: 2016-9-26 09:54
说的很对，在招聘的时候，就不能给员工画饼，如实的交流公司的现状及发展，员工的薪资待遇与职涯规划。但入职3个月内辞职的员工并非是对公司不满，，或者是对公司不适应造成的，或者是有心理落差。。。这还是一个双向选择的过程！！
作者: xianrui2010    时间: 2016-9-26 11:31
是培训有问题么？  f) N, P8 ~9 r" I/ l0 D
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一般前期培训，应该很多人会觉得公司对员工的发展比较重视，所以更加会留恋；
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1 T& ~1 |. i! `5 E( Q8 d是培训中有人传达公司不好的事情么？
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培训也是新员工与公司的最先了解，会不会有人传播了公司不好的一面？
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既然已经发生了，做好离职谈判，问明原因，避免再次发生类似的情况
作者: 烁烁    时间: 2016-9-26 17:55
找到真正的原因最关键
作者: 一起来    时间: 2016-9-27 10:57
上级主管的跟进培养很重要
作者: 张嘉丽    时间: 2016-10-19 23:10
来晚了，现在才发现有那么多知识  ?9 p- r$ w' R0 X9 u




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