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标题: 快到年终了，对于年终奖和年度调薪方案，各位有什么好... [打印本页]

作者: hcch佳佳 时间: 2016-9-23 10:33
标题: 快到年终了，对于年终奖和年度调薪方案，各位有什么好...
公司情况简介：我们公司属于精细化工行业，岗位具体分为：研发、生产、职能、销售四类岗位。

问题讨论：针对于年终奖金和年度调薪的计划，想听听各位有没有好的建议。谢谢~

提议（仅我个人的观点）：
1、年终奖：首先确定年终奖金总额，按照职位：员工、组长、经理、总监给予不同的系数（不以部门来分系数，主要是公司考核体系并未上升到对部门的考核）
2、年度调薪：按照岗位：生产职能研发销售  ，给予不同的调薪比例
生产岗位  5%
职能岗位  8%
研发岗位 10%

主要是根据各个岗位能力浮动的差异； 1）生产岗位员工自入职开始，固定的sop，能力基本没有什么浮动；2）职能岗位，会根据实际的工作，有一定的浮动，但是会小于研发的。

想请各位大神根据贵公司历年的方案，提供一些好的思路。

作者: hcch佳佳 时间: 2016-9-23 10:34
想请各位大神根据贵公司历年的方案，提供一些好的思路。谢谢~

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-23 14:04
很不错的话题，欢迎大家参与讨论呀

作者: 飞行员2016 时间: 2016-9-23 14:56
楼主在公司地位还是比较高的，能提出第一手的年终奖金和调薪方案
这两者是人工成本控制里面核心的东西，也涉及员工的核心利益
你的思路里面缺少一个比较重要的成分，就是奖金和调薪的依据
年终奖不是法律强制的，发多少主要取决于公司财务报表、发展预案和老板是不是大方
报表和预案属于企业机密，所以最好的办法是沿用以往方案，并结合个人业绩进行调整
调薪方案要依托于绩效薪酬制度，用业绩做加薪的依据，同时涨薪幅度不建议依据部门或职位来定，而是依据现有薪酬高低和个人业绩水平。如果职级不调整的话，同职级不同档位中调整。
另外，如果是领导要求楼主做这个方案，那么一定要做到有依据，这样才不会被骂，因为这里面总会有不如意的人。
如果是作为HR部门的加分项，最好不要以年终奖和调薪这两个敏感词作为标题，建议以部门年中总结中组成内容报上去。

作者: hcch佳佳 时间: 2016-9-23 16:29

飞行员2016 发表于 2016-9-23 14:56
楼主在公司地位还是比较高的，能提出第一手的年终奖金和调薪方案
这两者是人工成本控制里面核心的东西，也 ...

我提出的方案仅供领导参考的。另外写的建议，仅仅是我个人一个想法，并不是公司执行的方案。仅供大家讨论的。

其他也希望大家能分享些更多的方法。

作者: hcch佳佳 时间: 2016-9-23 16:33

飞行员2016 发表于 2016-9-23 14:56
楼主在公司地位还是比较高的，能提出第一手的年终奖金和调薪方案
这两者是人工成本控制里面核心的东西，也 ...

另外，我也是查了很多资料，一些公司也会使用我建议的方法。上面建议中提出的比例之类的，仅是平均的。具体的由部门自己根据员工绩效考核来进行评定。

作者: zylove 时间: 2016-9-23 18:04
员工的年终奖基数多少，业绩达到什么标准能够拿多少员工本人不知道吗？
如果纯粹是经营业绩超标的利润临时分享那把关键人员先拿出来，然后再根据绩效等级确定调整比例就好了。

调薪这块一般公司每年都有，但是职能和研发岗位比例不一样不太合理，因为原先的工资基数就不一样。

作者: 丙饼 时间: 2016-9-23 22:19
关于薪酬，我也是只能两眼一抹黑，马克一下，前来学习学习~

作者: 维多利亚2011 时间: 2016-9-26 09:25
1、关于年终奖：根据年度利润总额，确定年终奖发放总额，再按一定分配至各个岗位，如市场、研发等；
2、年度调薪：可分为体系调薪、考核调薪、岗位异动调薪；其中，体系调薪一般三年一次，根据企业经营情况，CPI指数等各方面对薪酬标准值进行调整；考核调薪为结合绩效考核结果进行；

作者: 快乐果果 时间: 2016-9-26 09:32
年终奖我们是根据公司业绩提取，按公司业绩完成超额的比例，在去年年终奖的基础上进行不同比例的调整。再根据管理人员和普通人员不同的系数及考核后核算分配。年度调薪方案是，基本工资每年只要考核合格以上就都右调一档，岗位工资每三年调整一档。

作者: 快乐果果 时间: 2016-9-26 09:33
年终奖我们是根据公司业绩提取，按公司业绩完成超额的比例，在去年年终奖的基础上进行不同比例的调整。再根据管理人员和普通人员不同的系数及考核后核算分配。年度调薪方案是，基本工资每年只要考核合格以上就都右调一档，岗位工资每三年调整一档。

作者: ly166 时间: 2016-9-26 09:37
楼主在公司地位看来不低，能够决定这些方案和系数。
我觉得基本上的思路还是紧跟公司业绩还有个人业绩参考，这样的话是否比较好一点。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-26 09:47

飞行员2016 发表于 2016-9-23 14:56
楼主在公司地位还是比较高的，能提出第一手的年终奖金和调薪方案
这两者是人工成本控制里面核心的东西，也 ...

感谢飞行员的精彩分享哦

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-26 09:48

zylove 发表于 2016-9-23 18:04
员工的年终奖基数多少，业绩达到什么标准能够拿多少员工本人不知道吗？
如果纯粹是经营业绩超标的利润临时 ...

感谢参与讨论哦

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-26 09:50

维多利亚2011 发表于 2016-9-26 09:25
1、关于年终奖：根据年度利润总额，确定年终奖发放总额，再按一定分配至各个岗位，如市场、研发等；
2、年 ...

感谢热心分享哦

作者: L同學 时间: 2016-9-26 09:52
我能说我们已经N年木有调薪了么

作者: Jerryell 时间: 2016-9-26 10:16
2016已经过完三分之二了

作者: 兮冉biu 时间: 2016-9-26 10:18
学习一下薪酬设计哦

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-26 10:21

快乐果果发表于 2016-9-26 09:32
年终奖我们是根据公司业绩提取，按公司业绩完成超额的比例，在去年年终奖的基础上进行不同比例的调整。再根 ...

感谢参与分享啊

作者: Lucyu 时间: 2016-9-26 10:23
弱弱的想说，我还没拿过年终奖呢·····刚毕业的孩子苦啊····

作者: shenjiqu 时间: 2016-9-26 10:42
又是一个心桑的话题呢

作者: xinren001 时间: 2016-9-26 10:55
一直没有接触薪酬调整方面的工作，正好来学习一下

作者: Nine先森 时间: 2016-9-26 10:59
默默的路过，年终奖什么的今年是想都不用想了

作者: cici20 时间: 2016-9-26 11:02
可以查阅去年每个岗位的调薪幅度，然后结合绩效考核、市场同行企业岗位薪资水平等来调整比例

作者: keke甜心 时间: 2016-9-26 11:09
静观分享

作者: hr小菜123 时间: 2016-9-26 11:09
来学习一下

作者: keke甜心 时间: 2016-9-26 11:09

维多利亚2011 发表于 2016-9-26 09:25
1、关于年终奖：根据年度利润总额，确定年终奖发放总额，再按一定分配至各个岗位，如市场、研发等；
2、年 ...

学习了。

作者: 滴答滴答雨 时间: 2016-9-26 11:14
感觉楼主做的已经挺详细了

作者: comzhi 时间: 2016-9-26 11:17
楼主已经给出了调薪的基本框架，其他的内容可以根据实际情况适时调整。

作者: heqin 时间: 2016-9-26 11:24
年度调薪，是件挺有意思的事。操作得当，可以为公司留住骨干人员和优秀人才，操作不得当，则可能会成埋下人才流失的隐患。

作者: xianrui2010 时间: 2016-9-26 11:27
我也很想学习。~~

作者: huanxin02 时间: 2016-9-26 11:30
期待大神们现身分享

作者: lyfstella 时间: 2016-9-26 11:32
能调薪，能发年终奖已经是一件很激励的事情了

作者: So-Holiday 时间: 2016-9-26 11:45
没做过，也来学习一下，哈哈

作者: 飞行员2016 时间: 2016-9-26 12:06

hcch佳佳发表于 2016-9-23 16:29
我提出的方案仅供领导参考的。另外写的建议，仅仅是我个人一个想法，并不是公司执行的方案。仅供大家讨论 ...

归属净利润分环比和同比
不知道你能不能根据现象和交流，推算出今年的净利润同比增长率
楼主的上进心能看得到，在想做一件加分事情前，先要从战略上看机会和成本
机会大于成本才值得做，那么公司有没有加薪（我想楼主做调薪方案不是为了给员工减薪）和调高年终奖的余地，在大势要加薪的情况下，顺水推舟，如果大势不具备加薪条件，那么捞不到鱼反惹一身腥。
第二，楼主的调薪思路还是主要在部门和职位上，可能是材料看的比较多，这是好事，但调薪倾向于一个部门，一定是这个部门已经创造的价值（不是未来可能的）大到了不给人家涨薪老板都不要意思的地步，这个时候就差捅破一层窗户纸的时候HR才值得去做。
在薪酬这件事上，HR想做好很难，没有实权，又是各种利益的交叉点和润滑剂，很多HR又做不到足够理性。
再多说几句，金庸小说里面有一个核心的武力价值观，就是相应的武力要对应相应的心法去化解，先心法后武力，少林的七十二项绝技就是以此为基础。水到渠成，心安理得，从容。拔苗助长，担惊受怕，卑微。

作者: bjtzl 时间: 2016-9-26 13:35

飞行员2016 发表于 2016-9-26 12:06
归属净利润分环比和同比
不知道你能不能根据现象和交流，推算出今年的净利润同比增长率
楼主的上进心能看 ...

分析的好赞哦

作者: EBamboo 时间: 2016-9-26 13:44
调薪也是一个很难操作的活儿

作者: hajing 时间: 2016-9-26 13:54
楼主的思路也很清晰

作者: 泡大锅 时间: 2016-9-26 14:25
看看大家是如何设计的

作者: 泡大锅 时间: 2016-9-26 14:27

飞行员2016 发表于 2016-9-26 12:06
归属净利润分环比和同比
不知道你能不能根据现象和交流，推算出今年的净利润同比增长率
楼主的上进心能看 ...

一看就是大神分享

作者: Ryse-jhp 时间: 2016-9-26 14:31
和楼主学习

作者: Ryse-jhp 时间: 2016-9-26 14:31

Nine先森发表于 2016-9-26 10:59
默默的路过，年终奖什么的今年是想都不用想了

一样一样

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-26 14:32

So-Holiday 发表于 2016-9-26 11:45
没做过，也来学习一下，哈哈

欢迎交流

作者: 一念之间Alone 时间: 2016-9-26 14:48
我们公司的调薪和绩效挂钩，实行宽带薪酬制。

作者: 辣薄荷 时间: 2016-9-26 14:51
调薪确实是一件一人难趁万人心的事情

作者: wozuida 时间: 2016-9-26 15:07
公司业绩不好，没钱调薪

作者: miusi 时间: 2016-9-26 15:32
根据员工个人价值、岗位价值和贡献价值进行调整。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-26 15:34

ly166 发表于 2016-9-26 09:37
楼主在公司地位看来不低，能够决定这些方案和系数。
我觉得基本上的思路还是紧跟公司业绩还有个人业绩参考 ...

感谢参与讨论哦

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-26 15:35

Lucyu 发表于 2016-9-26 10:23
弱弱的想说，我还没拿过年终奖呢·····刚毕业的孩子苦啊····

加油加油，支持一下

作者: skjlkj 时间: 2016-9-26 16:16
我也来学习学习

作者: zmt_336 时间: 2016-9-26 16:34
同样没有调薪的路过

作者: hcch佳佳 时间: 2016-9-27 09:04

一念之间Alone 发表于 2016-9-26 14:48
我们公司的调薪和绩效挂钩，实行宽带薪酬制。

您好。您能大概讲讲您公司的调薪方案吗？供交流。谢谢~

作者: hcch佳佳 时间: 2016-9-27 09:05

miusi 发表于 2016-9-26 15:32
根据员工个人价值、岗位价值和贡献价值进行调整。

这个应该是调薪的一个宗旨，不过这3个标准的衡量还是比较难的。

作者: hcch佳佳 时间: 2016-9-27 09:06

lyfstella 发表于 2016-9-26 11:32
能调薪，能发年终奖已经是一件很激励的事情了

不患寡而患不均。有时候发了，反而没有达到想要的效果。

作者: hcch佳佳 时间: 2016-9-27 09:09

飞行员2016 发表于 2016-9-26 12:06
归属净利润分环比和同比
不知道你能不能根据现象和交流，推算出今年的净利润同比增长率
楼主的上进心能看 ...

不管是调薪还是年终奖的总额度，我是可以预测出来的。

现在就是用什么方式分这个蛋糕，才会使吃蛋糕的人心满意足。

作者: hcch佳佳 时间: 2016-9-27 09:11

快乐果果发表于 2016-9-26 09:33
年终奖我们是根据公司业绩提取，按公司业绩完成超额的比例，在去年年终奖的基础上进行不同比例的调整。再根 ...

谢谢。您公司现在的薪资框架和我们改革之前的比较类似。

作者: 快乐果果 时间: 2016-9-27 10:01

hcch佳佳发表于 2016-9-27 09:11
谢谢。您公司现在的薪资框架和我们改革之前的比较类似。

那请问下，你们的薪资框架改革后大概是什么样呢？学习下

作者: hcch佳佳 时间: 2016-9-27 10:46

快乐果果发表于 2016-9-27 10:01
那请问下，你们的薪资框架改革后大概是什么样呢？学习下

这个跟你企业的情况要相关。我们也是花了半年的时间改革的。方向是宽带性薪酬。如果你企业处在起步阶段，你们现有的薪资结构还是比较适合的。不过随着你们企业规模扩大，进入成长期的话，还是需要调整为宽带性薪酬。

作者: 快乐果果 时间: 2016-9-27 11:35

hcch佳佳发表于 2016-9-27 10:46
这个跟你企业的情况要相关。我们也是花了半年的时间改革的。方向是宽带性薪酬。如果你企业处在起步阶段， ...

我们公司已经10年了，上周刚开会要薪资改革，一个月的时间，压力很大。我也准备宽带薪资方向呢？可否参考下你们的改革思路，谢谢！

作者: hcch佳佳 时间: 2016-9-27 13:52

快乐果果发表于 2016-9-27 11:35
我们公司已经10年了，上周刚开会要薪资改革，一个月的时间，压力很大。我也准备宽带薪资方向呢？可否参考 ...

你们领导太赶了，一个月做出来就有点不太现实了，除非请外界的咨询公司做。

薪资改革，作为过来人，我给你几个建议，仅是建议，因为我们也在不断优化中：
1、分析下你们现有结构中的主要问题。
2、准确了解领导要什么？他们想在薪的架构中掌握或者可操控什么？针对于旧的体系，领导觉得主要问题是什么：
3、宽带薪资都差不多，在标准的模板的基础上，调整为适合自己公司现状的就行。

作者: 快乐果果 时间: 2016-9-27 17:53

hcch佳佳发表于 2016-9-27 13:52
你们领导太赶了，一个月做出来就有点不太现实了，除非请外界的咨询公司做。

薪资改革，作为过来人，我给 ...

谢谢，领导说没有什么是不可能的。建议很好，采纳！

作者: bunnyhuang 时间: 2016-9-27 22:48
学习。。。、

作者: Lucyu 时间: 2016-10-8 16:31

懒猫琪琪发表于 2016-9-26 15:35
加油加油，支持一下

谢谢~么么哒~

作者: dallahe 时间: 2016-10-14 11:14
讨论讨论

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