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标题: 求教！如何做好薪酬谈判这个事儿？ [打印本页]

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-9-27 17:40
标题: 求教！如何做好薪酬谈判这个事儿？
面试的最后一步，就是与合适的候选人进行薪酬谈判，每个HR都应积极面对并掌握良好的薪酬谈判技巧和艺术。但往往这也是比较难做好的一步，谈判过程中常常会出现双方期望不一致的情况。

想请大家分享一下各自的经验，到底应该如何做好薪酬谈判这个事儿？

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非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年09月30日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年09月30日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人zylove、飞行员2016、墙角有只猫的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。

文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/375/1130175/374733.html

作者: zylove 时间: 2016-9-28 09:32
到目前为止大概模拟试过五六千个候选人了，中体来讲可能面试5-6 个人左右才能发出一份offer。一般谈offer的过程中总会感到很痛苦，HR要付出多少才能够有一个候选人最终通过面试进入谈offer阶段啊，offer谈不妥的话一切都白费了。经历过那么多的拒绝offer宝宝心都碎了。那么候选人一般是根据什么来确定自己的期望薪酬呢？

1、目前的薪资状况：绝大多数候选人谈offer都是根据自己目前的薪资状况，增幅30%-50% 不等，甚至还有增幅100%或更高的。这种心理是谁都希望活在希望当中，希望自己的职业生涯总是向上走的，每一次跳槽总是希望在薪资方面体现出来。以前在这方面不太理解，和候选人差点吵过几次。除非迫不得已的情况，否则没有人会愿意放弃既得的利益，就是去创业公司的人降薪人家也是要股票的。

2、根据同事去该公司拿到的待遇做判断：对于工作3年左右的候选人这种现象特别普遍，一个同事去了某公司拿到多少薪资很快会在原来的同事群中传开。如果这个待遇还算可以的话会吸引来一大批该公司的同事，而且报价大都会差不多的。

3、了解对象公司的薪酬：如果有熟人在目标公司，一般都会先了解下目标公司的薪酬去见，真的想来的话一般不会开的太离谱，大致会在这个范围之内。

4、手中现有的offer：如果候选人没有明确想去的公司的话，通常会面试几个机会做比较，通常技术稀缺的岗位或者综合优秀点的候选人一般都能拿到号几个offer，碰到新的机会总会拿手中的offer作为谈判条件。

5、生活的压力：迫于生活的压力，有些候选人薪酬不到一个水准的话可能无法平衡房贷、车贷、等生活开支，所以目标必须找到一个薪酬达到一个标准的薪酬。这种情况一般是不找到誓不罢休，而且有些时候不会太考虑职业规划等其他因素，待遇会成为判断是否接受一个offer的绝对因素。

6、公司的前景：会是一个考虑因素，不过我从没有遇到过以为这个可以降低到比原来薪酬还低的程度。因为公司前景给个人的收益可能会有些人在有其他薪酬较高的offer情况下仍然选择这个offer ,但前提是此薪酬不能差别太大。

7、上司的魅力：上司很有魅力的话可以折算成一定的薪酬，但也会及其有限。目前江湖上只听说过蔡崇信和马云的故事，不过这都成传说了。

为什么有些候选人拿到offer之后在入职的前一天或者当天才告诉公司不来了呢。一般这种候选人心里都非常不自信，也非常不负责任，不到最后关头仍然都会为自己留条后路。这种情况可能是候选人去了别的公司绝对其实比较满意，就不来了。也可能是候选人怕offer方会变卦所以手头多保留几分Offer,不过这些我都没有验证过。

总体来讲我很少（不是没有）碰到候选人谈判过程中将这个职位可能创造的价值是什么，自己入职后创造的价值是什么作为谈判依据。如果碰到候选人以后和你这么谈判，相信我，这个人一定是个真人才。

作者: zylove 时间: 2016-9-28 09:33
？？？？？？？？？？

作者: sljpn 时间: 2016-9-28 09:36
公司薪酬体系，人才定位与需求，价值发展空间与职业规划三方面结合进行，中心就是一个字，留下来才可以。

作者: zylove 时间: 2016-9-28 09:41
其实没技巧，把握几个原则就行
1、薪酬要合理，和市场水平比较要有竞争力，不最求刻意过高，也不刻意追求最低，结合本公司的薪酬定位合理安排。
2、保证内部的相对公平：内部没办法做到绝对的公平，但是会有相对的公平，同一能力范围的员工能力应该大致相当，在一个合理的范围浮动。特殊岗位的话可以适当放开。
3、面试过程中了解清楚候选人的期望，差距太大就让候选人候着一段较长的时间之后在和候选人谈，让时间来降低候选人的期望。或者干脆就不谈，另选候选人了。
4、谈判前要求候选人出具原公司的工资流水或者收入证明，这个很容易拿到。知己知彼谈判才能心中有数。
5、对于福利较好的公司引导候选人谈判要看total，不要光看月薪。
6、让业务leader出吗，打情感牌，有时这个会有用的。候选人去一个公司除了薪酬要求之外，一般都还是希望能够工作开心，情感牌打得好能值不少钱。

作者: sdkjrzb 时间: 2016-9-28 09:57
基本赞成zylove的观点，补充两点：
一是灵活性。薪酬关乎个人切身利益，中国人的传统观念又对自己的事情羞于启齿，所以正确引导灵活处理很关键。我认为在限于应聘者提出薪酬要求前将公司的薪酬情况做详细的介绍很有必要，这既能降低尴尬，又能让应聘者自己对心里定为明确化。
二是真诚。不论应聘者还是公司方面，都应真诚面对薪酬问题，尤其是公司方面不要有店大欺客的思想。给予应聘者平等的心理体验，感到公司真诚对待自己，对他今后正式入职公司提高其满意度和忠诚度打下良好的基础。

作者: 飞行员2016 时间: 2016-9-28 13:57
这个事情说来话长，简要的说说
对于用人单位招聘和求职者应聘，比较恰当的定位方法是招投标的概念，里面也有买方市场和卖方市场的区别，大多数情况是买方市场也就是用人单位招标，求职者投标，简历是标书，面试过程就是投标过程，用人单位依据标书和报价选择中标标的。
投标过程也是应聘者展示自己的过程，图穷匕首现，最终还要归到价格上，小学课本里应该就有这样一句话：价值决定价格，泡沫情况属于比较少的领域。
对于用人单位选择应聘者的思考过程其实和甲方选择乙方标的的情况差不多
核心因素是物美价廉，展开来说：
1、招标的职位市场价格范围。
2、职位的核心技能和侧重点是什么？
3、不考虑价格因素，投标方案中满足职位要求的有多少？
4、在满足要求的标书中性价比如何判断？
5、性价比判断中老板个人倾向
6、选出多个标的，并作出梯队，如果第一梯队报价合理选择第一梯队，如果报价不合理有备选项。
另外，再补充一些，商场中有句话很经典，叫做只算自己的账不算别人的账，只要满足条件的乙方报价合理，自己账面上合适就可以。

作者: luckdjb 时间: 2016-9-28 14:38
知己知彼。

作者: 丙饼 时间: 2016-9-28 21:04
薪酬谈判。。感觉就跟买衣服的时候砍价一样，靠的就是一个博弈的心理，就看你会不会说。

作者: 碧溪金沙 时间: 2016-9-29 07:31
非常好的一个话题，看了之后非常受益。公司不同的发展阶段，对引进人才及其待遇会有不同的政策。因此，要制定好的引进人才的政策并在执行中完善。

作者: ly166 时间: 2016-9-29 09:37
关键看公司预算和这个人的薪酬有没有破坏公司的平衡。
不破坏随便他怎么开价，在公司的范围内就行。

如果他的价格过高，首先你要怀疑是否有虚假成分，必要的时候可以给予对方一点压力。
如果是真实的，那就看你们公司是否非他不要。随后就看候选人本人是否想加入你们公司等等。

根据不同的情况，谈判方法不同。随机应变

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-29 09:40

zylove 发表于 2016-9-28 09:32
到目前为止大概模拟试过五六千个候选人了，中体来讲可能面试5-6 个人左右才能发出一份offer。一般谈offer的 ...

分析的很全面哦

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-29 09:41

zylove 发表于 2016-9-28 09:41
其实没技巧，把握几个原则就行
1、薪酬要合理，和市场水平比较要有竞争力，不最求刻意过高，也不刻意追求最 ...

非常赞同哦

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-29 09:42

sdkjrzb 发表于 2016-9-28 09:57
基本赞成zylove的观点，补充两点：
一是灵活性。薪酬关乎个人切身利益，中国人的传统观念又对自己的事情羞 ...

感谢sdkjrzb版主的精彩分享

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-29 09:42

飞行员2016 发表于 2016-9-28 13:57
这个事情说来话长，简要的说说
对于用人单位招聘和求职者应聘，比较恰当的定位方法是招投标的概念，里面也 ...

感谢飞行员的精彩分享啊

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-29 09:43

ly166 发表于 2016-9-29 09:37
关键看公司预算和这个人的薪酬有没有破坏公司的平衡。
不破坏随便他怎么开价，在公司的范围内就行。

感谢ly166的精彩分享啊

作者: 龚蕾 时间: 2016-9-29 09:52
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 墙角有只猫 时间: 2016-9-29 10:12
谈薪=谈心，确实是件技术活。公司在设置岗位时，肯定也是经过市场调查，结合本公司薪酬体系，设置岗位薪水范畴。而在面试时，我们会在求职等级表中设置期望月薪一栏，或者说是在面试过程中会问及求职者以往工作月薪如何，目前期望月薪是多少，从而平衡考虑两者间的悬殊，如果说在公司承受范围内，也就皆大欢喜；若相差甚远，尤其出现在中高层，就需要进行一番心里战术了，可以考虑从面试过程中求职者的近期最大需求考虑，也就是根据“马斯洛需要层次理论”找准切入点，可以从本公司的企业文化、公司历届发展史及发展前景、员工的职业生涯通道，自由发展空间，深造、福利（其他公司所没有的）等，尤其要突出本公司与其他公司所不同的优势进行谈判，观察面试者的反应。其次，谈薪必须真诚，你所承诺的一些与工资无直接关系的，如发展通道，培训之类的额外福利，我不反对适度的夸大，但必须确实存在的，如果是吹嘘的招聘，那么想必员工的工作态度、忠诚度、稳定性也就可想而知了

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-9-29 10:32

墙角有只猫发表于 2016-9-29 10:12
谈薪=谈心，确实是件技术活。公司在设置岗位时，肯定也是经过市场调查，结合本公司薪酬体系，设置岗位薪水 ...

感谢猫猫精彩分享啊

作者: hajing 时间: 2016-9-29 10:38
薪酬谈判是一个技术活儿

作者: watam 时间: 2016-9-29 10:49
知已知彼，谈判有底

作者: 兮冉biu 时间: 2016-9-29 10:55
在没有任何吸引力和理由的前提下，员工是不会为你卖命的

作者: 章鱼妹妹O_o 时间: 2016-9-29 10:59
招聘既要考虑外部竞争性，更要注意内部公平性

作者: 左岸烟逝 时间: 2016-9-29 11:05
这个确实是个难题，来学习一下。

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2016-9-29 11:06

zylove 发表于 2016-9-28 09:32
到目前为止大概模拟试过五六千个候选人了，中体来讲可能面试5-6 个人左右才能发出一份offer。一般谈offer的 ...

分析的太有用了，学习了。

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2016-9-29 11:07

zylove 发表于 2016-9-28 09:41
其实没技巧，把握几个原则就行
1、薪酬要合理，和市场水平比较要有竞争力，不最求刻意过高，也不刻意追求最 ...

好方法，值得借鉴，感谢分享。

作者: 爆炸的荷兰豆 时间: 2016-9-29 11:07

飞行员2016 发表于 2016-9-28 13:57
这个事情说来话长，简要的说说
对于用人单位招聘和求职者应聘，比较恰当的定位方法是招投标的概念，里面也 ...

学习学习

作者: 职场大BOSS 时间: 2016-9-29 11:08
来向大虾们学习一下。

作者: hr小菜123 时间: 2016-9-29 11:09

zylove 发表于 2016-9-28 09:32
到目前为止大概模拟试过五六千个候选人了，中体来讲可能面试5-6 个人左右才能发出一份offer。一般谈offer的 ...

原来求职者定期望薪酬的时候还有这么多原因啊，学习到了。

作者: hr小菜123 时间: 2016-9-29 11:10

zylove 发表于 2016-9-28 09:41
其实没技巧，把握几个原则就行
1、薪酬要合理，和市场水平比较要有竞争力，不最求刻意过高，也不刻意追求最 ...

学习学习

作者: hr小菜123 时间: 2016-9-29 11:10

sdkjrzb 发表于 2016-9-28 09:57
基本赞成zylove的观点，补充两点：
一是灵活性。薪酬关乎个人切身利益，中国人的传统观念又对自己的事情羞 ...

说得好，感谢分享。

作者: hr小菜123 时间: 2016-9-29 11:10

飞行员2016 发表于 2016-9-28 13:57
这个事情说来话长，简要的说说
对于用人单位招聘和求职者应聘，比较恰当的定位方法是招投标的概念，里面也 ...

学习到了。

作者: 小xiaoHR 时间: 2016-9-29 11:11
来学习的，经常遇到这种状况后，不知道如何处理呢。

作者: 斑马十三 时间: 2016-9-29 11:51

墙角有只猫发表于 2016-9-29 10:12
谈薪=谈心，确实是件技术活。公司在设置岗位时，肯定也是经过市场调查，结合本公司薪酬体系，设置岗位薪水 ...

非常赞同您的观点

作者: 斑马十三 时间: 2016-9-29 11:51

zylove 发表于 2016-9-28 09:41
其实没技巧，把握几个原则就行
1、薪酬要合理，和市场水平比较要有竞争力，不最求刻意过高，也不刻意追求最 ...

的确是这样

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-9-29 13:29

zylove 发表于 2016-9-28 09:32
到目前为止大概模拟试过五六千个候选人了，中体来讲可能面试5-6 个人左右才能发出一份offer。一般谈offer的 ...

很实用的内容，了解应聘者提薪酬的缘由才能更好的去谈判。感谢分享。

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-9-29 13:30

zylove 发表于 2016-9-28 09:41
其实没技巧，把握几个原则就行
1、薪酬要合理，和市场水平比较要有竞争力，不最求刻意过高，也不刻意追求最 ...

很实用的办法，感谢分享。

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-9-29 13:31

sdkjrzb 发表于 2016-9-28 09:57
基本赞成zylove的观点，补充两点：
一是灵活性。薪酬关乎个人切身利益，中国人的传统观念又对自己的事情羞 ...

说得好，你想让员工为你创造的价值要和你能付出的报酬相对应。

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-9-29 13:34

飞行员2016 发表于 2016-9-28 13:57
这个事情说来话长，简要的说说
对于用人单位招聘和求职者应聘，比较恰当的定位方法是招投标的概念，里面也 ...

很有意思的分析方法，也非常有实践性。赞一个。

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-9-29 13:35

luckdjb 发表于 2016-9-28 14:38
知己知彼。

很精辟~

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-9-29 13:36

丙饼发表于 2016-9-28 21:04
薪酬谈判。。感觉就跟买衣服的时候砍价一样，靠的就是一个博弈的心理，就看你会不会说。 ...

就是不知道该怎么说啊，有没有什么好方法训练一下呢？

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-9-29 13:37

碧溪金沙发表于 2016-9-29 07:31
非常好的一个话题，看了之后非常受益。公司不同的发展阶段，对引进人才及其待遇会有不同的政策。因此，要制 ...

谢谢。但实操过程中也应该是有一些方法的，不知道有没有什么好建议呢？

作者: Jerryell 时间: 2016-9-29 13:41
我也来学习一下，看看前辈们的分享

作者: Jerryell 时间: 2016-9-29 13:43

zylove 发表于 2016-9-28 09:41
其实没技巧，把握几个原则就行
1、薪酬要合理，和市场水平比较要有竞争力，不最求刻意过高，也不刻意追求最 ...

总结的挺详细

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-9-29 13:43

ly166 发表于 2016-9-29 09:37
关键看公司预算和这个人的薪酬有没有破坏公司的平衡。
不破坏随便他怎么开价，在公司的范围内就行。

确实如此，不过，谈的好就能得到更好的结果。

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-9-29 13:44

墙角有只猫发表于 2016-9-29 10:12
谈薪=谈心，确实是件技术活。公司在设置岗位时，肯定也是经过市场调查，结合本公司薪酬体系，设置岗位薪水 ...

感谢分享。

作者: 鱼味寿司 时间: 2016-9-29 13:49

墙角有只猫发表于 2016-9-29 10:12
谈薪=谈心，确实是件技术活。公司在设置岗位时，肯定也是经过市场调查，结合本公司薪酬体系，设置岗位薪水 ...

一看就经常谈薪

作者: So-Holiday 时间: 2016-9-29 13:50
楼上家人们都分享的很给力

作者: pzhhk 时间: 2016-9-29 14:06

zylove 发表于 2016-9-28 09:41
其实没技巧，把握几个原则就行
1、薪酬要合理，和市场水平比较要有竞争力，不最求刻意过高，也不刻意追求最 ...

很不错的方法总结，受教了

作者: duoduoy 时间: 2016-9-29 15:52
知行情：通过一些薪酬调查和多方了解，掌握外部薪酬市场的平均水平和普遍行情

作者: 丙饼 时间: 2016-9-29 20:04

站在HR的边缘发表于 2016-9-29 13:36
就是不知道该怎么说啊，有没有什么好方法训练一下呢？

这个我觉得还是得靠实际生活磨练一下，而理论系统之类的建议楼主自己还是找几本书来看看吧

作者: zhijie 时间: 2016-9-29 20:53
本帖最后由 zhijie 于 2016-9-29 21:10 编辑

今天的话题很有敏感，也很现实。我对候选人的薪资谈判就问一点；
（1）、HR问候选人，你能给公司带来哪些方面的改善？如果候选人是个实干且有业绩的人，他就会和你侃侃而谈，用具体的事例子回答，用专业知识和工作业绩来证明自己的价值。假如公司招聘A部门经理岗位的薪酬标准10000元/月，候选人的面试结果也是符合公司要求，同时提出期望转正工资是12000元/月，超标准了，那怎么办？我就给个思路，试用工资10000元/月，转正工资10000/月+4000元/月（年底考核）=14000元/月，这样的待遇应该不会太离谱。也是比较符合一般小中型企业的薪酬。

作者: l_Hope 时间: 2016-9-30 09:51
谈薪=谈心心之物，捕捉不易啊，哈哈

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