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标题: 辛苦开展了培训 员工的感觉就只有累？ [打印本页]
作者: aderly 时间: 2016-10-13 14:21
标题: 辛苦开展了培训 员工的感觉就只有累？
A集团为了提升销售员的销售能力，安排了一系列的培训课程，培训项目名称仿照当时流行的电视剧，取名《亮剑计划》。
# S( h X+ {3 o培训项目的跨度为一年，每个季度举行一次，地点都安排在集团总部北京附近的度假村。培训的对象为各区域推选出来的优秀销售员，规模为40人。讲师团队包括内部的销售总监，培训总监，总经理等，某些课程聘请外部讲师。培训项目分为四个部分：
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第一部分：收拾你的武器。销售基础知识培训。
地二部分：磨练你的意志。户外拓展培训。
第三部分：擦亮你的武器。销售技能培训。
第四部分：大刀向敌人砍去。销售实战案例分享。
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销售的第一部分课程，全员参加。销售员都觉得这是一个好的机会，既能学习，又可以获得短暂的休息，避开了繁重的工作压力。而且觉得有些课程，确实能激发自己的想法。但更多的内容都是自己懂的，很多内容还是比较理论性的，认为那是刚出来的销售员要学的。
; e) o5 g* }+ P6 u第二部分课程，学员出勤率降到80%。这部分培训为户外拓展+野外生存，由外部机构进行。培训结束后，我和区域的一名较熟的销售员交流，得到的答案只有一个字“累”。
# X; z$ N9 l. ^$ z, b+ [3 v第三部分培训，学员的出席率降到了60%。在确定人员的行程时，培训部就察觉到有些人不愿意来参加。于是培训部就软硬兼施，一方面继续向学员说培训的好处，另一方面也通过销售部的领导下达了参加培训的命令。无奈，还是有些学员以销售压力重为由，无法参加培训。
; M" U3 C' V/ s9 p# v最后的一部分培训，安排在12月进行。聘请了一个全国非常有知名度的销售实战专家来讲授销售案例。除了北京本部的销售员外，其他区域都只来了一两个人。就算是本部的销售员，第二天的培训，也只来了一半。经过和上课的学员了解，他们都在抱怨，这个月是他们最忙的时候，今年的业绩能不能完成或者突破新高就看这个月了。脑袋里想的都是怎么提高业绩，无心上课了。
至此，亮剑计划完成。但是培训效果达不到期望。培训部付出了辛勤的劳动，结果他们也觉得这次培训只能用一个字来形容“累”。
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学员A（华南区域）的话：当得知集团要举办销售培训时，我还是听兴奋的。培训的宣传非常有创意，亮剑计划，亮出自己的宝剑。在最近的工作中，确实有些问题，如有些客户还是久攻不下；有些客户已经表现出对我们公司产品很大的兴趣了，就是不下单；有一次去拜访客户的总经理，却无端被他骂了一顿。。。这些，是不是培训可以帮我解决呢？同时，能和其他区域的优秀销售员一起沟通交流也是一个好事。于是我向经理申请了一个培训名额，经理也很支持我。
参加了第一阶段的培训，培训讲的都是一些基础知识。这些知识我都懂的，但也发现里面有一些亮点，对于客户的细分研究，我确实没有做这个细致的工作。
参加第二阶段的培训，由于飞机晚点，我当晚12点才到达北京，打车到度假村，已经是凌晨2点了。第二天的培训是户外拓展，6点钟就吹号集中了，我好想睡觉。接下来的三天培训，我都像梦游一样的。好不容易培训结束了，赶紧回去好好补个觉。
第三阶段的培训，实在是不想去了。但是经理却下了命令，要我必须去。只好去了，9月了，今年的销售业绩才完成了70%，有点压力。负责这次讲课的是东北区销售总监，东北的销售成绩确实是名列前茅。但是我们行内都知道，我们的主要竞争对手没在东北设点，只是走代理商。他这次主要讲的内容都是关系营销，酒桌营销。。。但这个在我们华南区行不通，我们都是贴身肉搏的。
第四阶段的培训安排在12月，天啊，我的销售业绩还有10%没有完成。经理都在天天催我了，确实没有办法参加了。
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培训专员B的话：10月（去年）了，培训部要做明年的培训计划，于是我做了培训需求调查。我按照往常的惯例，用了问卷调查和重点对象访谈的方法，在各地的销售员、销售经理和销售总监，分层次采取随机抽样的方式调查，样本容量比例为20%。访谈主要以本部的销售员为主，外地以电话访谈为主，也是用随机抽样的方式，容量比例为5%。问卷和访谈的结果分析：销售员的能力差异比较大，独自作战能力强，但销售行为不够规范，缺乏了团队作战的能力，部分销售员技能不足，连拜访客户的正确步骤都没懂。集团的发展战略分析，要提升销售的文化和团队销售能力。经过和培训总监，和销售总经理沟通后，觉得开展一个全面的培训项目，从基础着手，突破技能，但是重点在于提升团队作战能力和销售文化。
目标定了，于是根据目标制定了相应的培训计划，在讲师的选择上也是非常用心。比如东北区的销售业绩在全国是第一的，销售总监也是一个很有激情和深度的人，销售总经理提出让他来讲课。我考察了他的授课技巧，也听了他对销售技能上的一些心得，觉得可以胜任。
在培训的安排上，培训地点我建议去外部，虽然会耗钱，但是一个隔离的环境更容易产出培训效果。
在培训学员的选择上，建议第一期选取优秀的的销售员，这是对他们的奖励，而且优秀的销售员是企业的关键人才。优秀的销售员学习能力都普遍比较好，可以促使培训的成功。同时可以通过第一期学员的带动，为以后的培训准备，学员也可以作为讲师带动各区域的培训。
在时间的安排上，我是建议每个季度的中旬举行。但集团在8月进行集团成立庆典。销售总经理也说，每季度最后一个月举行也没有关系，按照今年的销售预测，应该都能提前完成销售业绩。在他们完成业绩后，带着一颗轻松的心去参加培训更好。最后一期总经理也参加，可以搞个庆功宴，也慰劳一下这一年辛苦付出的销售员。
培训计划按期进行，但是发展却不如我意，参加的人越来越少，我也不知道问题在哪里？
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问题：这个培训项目到底具体存在哪些方面的问题？HR应该如何去改进？
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[attach]310245[/attach]参与社区吹水堂话题互动 10月精品工具包重磅来袭：新员工培训就靠它( u+ x; X/ P+ y- V4 g8 ]
6 q) n$ ]6 f# `! V非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年10月14日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年10月17日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人小差火、shaobao0512的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。
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文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/375/1150267/374987.html
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作者: shaobao0512 时间: 2016-10-13 15:33
这真是一个好话题。培训怎么搞才能有效有趣有吸引力；培训与工作考评如何协调，即工学矛盾锄禾处置
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1 V" i' c- y. f; U! d首先：培训对象的真正需求是什么？给优秀销售员进行培训。他们的优秀不外乎业绩好，客户稳定，内部关系也不错。那么他们在企业里，有哪些真正的需求？这是核心问题，不是说咱们用一个花哨的项目标题来化解得了的。: U, H! W" f% O$ ?) @
从内容，从反馈，从主办者的描述中，没有发现本次培训的直接靶心是什么？也就是说需求分析不清晰，目标不明确，就是泛泛而谈泛泛而实施培训。有基础知识，有心态引导，有技巧分享。那么你的直接目标是什么？没有。
2 Y+ E: w5 {1 w' G9 u8 }这也就造成了，培训针对性时效性不强。自然吸引力不高，造成出勤滑坡。 f8 {3 j8 t; p6 v# X/ l5 K
这是第一个问题。也是致命的问题。
/ f! W$ J7 @* B3 o9 p7 @2.培训组织约束力不强。我们常常期望，用培训内容培训方式吸引受训者参加，但总会有人不被吸引，那怎么办，就得通过培训纪律制度来约束受训者参加培训，这里面涉及到考核，制度建设，执行的问题。. q0 g* P" H7 M9 C
从描述当中，没有发现这点的化解，相信有制度，培训纪律，但是执行不到位。
* D U7 I2 B4 G! w这是第二个问题，很多培训组织出现问题，就是纪律考核出问题了，要么缺失，要么执行不到位。, U8 O+ [8 F2 ^, F+ p' m
3.工学矛盾。你的方案再好，你的内容再详实，当培训与业绩发生冲突的时候，无论是受训者个人还是公司领导都会选择业绩，毕竟企业要生存，个人要生存，没有业绩，生存及时空谈。这在描述中很清楚的显露出来。# `$ ]# p3 B5 J5 R4 S
这三点，造成你的培训是失败的，既伤自己又伤企业。( ~% X t# J9 f: }
如何化解，还是循着培训的基本流程和核心内容进行。这永远是对的。
作者: 小差火 时间: 2016-10-13 15:39
本帖最后由 小差火 于 2016-10-14 13:03 编辑 # ?8 }$ I; G/ c" D+ ~
( i6 d+ n2 t) X# @4 L
1、你们培训的目的不明确，为了提高销售能力，那么就是提高销量，那么集团销售重点与策略是什么呢？; Q( E2 y) U' H9 n2 G3 b
2、每个销售员的能力都有高低，没有进行评估，而拿广谱抗菌药物对付特定的菌种，那效果当然一般。
]; h& v+ T) H( J R3、培训的对象是优秀销售员，那么他们的短板是什么呢？还有培训了这些课程，能否内化到各个区域呢？! Z7 n$ q! X G. f3 h
4、为了什么要用拓展的形式？这对提升销售能力有什么好处呢？
7 N4 \" F P- w9 e, S5、对于销售的规范化问题，这种问题只可以用培训解决吗？销售的规范化有什么好处呢？, f' ]$ l& N/ u# M
6、人资方面仅仅通过一些工具去了解培训需求，而么有从业务层面来分析，开头方向就有偏差，效果可想而知。
作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-10-13 17:25
欢迎大家一起探讨
作者: 墙角有只猫 时间: 2016-10-14 08:58
抓重点培训，从楼主以上所述，培训参与率下降归根究底主要是因为业绩造成的，那么是否可以根据销售员当前最迫切的需求开展培训工作，抓核心，直击重点。想一些枯燥的理论类的，销售人已熟知的，是否可以一笔带过，而野外拓展的目的又是什么呢？我觉得是否可以在培训中以实战技能为主，结合组织销售人员对近阶段或目前所遇到的困难或者疑惑进行探讨分析与总结来的更实际一点呢？
作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-10-14 09:47
shaobao0512 发表于 2016-10-13 15:33 
6 F% j% y* s( t7 p7 u8 e
这真是一个好话题。培训怎么搞才能有效有趣有吸引力；培训与工作考评如何协调，即工学矛盾锄禾处置
8 l+ `* Y3 h" o4 M, s1 h6 b& j/ O4 t: ?0 c
首先： ...
感谢shaobao总的精彩分享
作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-10-14 09:48
小差火 发表于 2016-10-13 15:39
- l) e* O# p( Y6 P7 v0 ]1 O6 m1、你们培训的目的不明确，为了提高销售能力，那么就是提高销量，那么集团销售重点与策略是什么呢？
& u4 D* B7 V" X2、每 ...
# j6 W, T6 e3 n: b4 J2 m8 r3 F, Y小差火版主的回复方式很特别哦
作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-10-14 09:48
墙角有只猫 发表于 2016-10-14 08:58 ) f; W2 I! w( t
抓重点培训，从楼主以上所述，培训参与率下降归根究底主要是因为业绩造成的，那么是否可以根据销售员当前最 ...
- `: ~7 b* F9 G- d8 m( e0 m4 h9 b2 V感谢猫猫的热心分享
作者: 瀞瀞的记忆 时间: 2016-10-14 10:04
有好处、有兴趣的事情，人人都愿意做；
作者: heqin 时间: 2016-10-14 10:11
感觉时间跨度也有点大
作者: EBamboo 时间: 2016-10-14 10:43
后面给优秀的员工奖励也不错
作者: shenjiqu 时间: 2016-10-14 10:49
静观大神分享
作者: 假装不在 时间: 2016-10-14 10:50
小差火 发表于 2016-10-13 15:39
/ }5 Q4 g F a H- d1、你们培训的目的不明确，为了提高销售能力，那么就是提高销量，那么集团销售重点与策略是什么呢？
. ]4 ~5 R- {* E2 A- i! r5 S; ~2、每 ...
+ N n; [3 H/ a问题提的不错
作者: ly166 时间: 2016-10-14 10:53
需求调查，沟通是关键
作者: dadaming 时间: 2016-10-14 11:16
做培训的都有这个困惑
作者: Gordonr 时间: 2016-10-14 11:35
是否人人都需要培训、是否你设计安排的培训课程能满足所有的人群？
作者: 职场大BOSS 时间: 2016-10-14 11:37
好案例，期待大虾们多分享分享经验。
作者: 午夜半梦半醒 时间: 2016-10-14 11:41
路过，学习一下
作者: 午夜半梦半醒 时间: 2016-10-14 11:41
shaobao0512 发表于 2016-10-13 15:33
9 j. T$ Z7 Y' U; J2 Y$ B) y这真是一个好话题。培训怎么搞才能有效有趣有吸引力；培训与工作考评如何协调，即工学矛盾锄禾处置' V# j: @$ |& _4 g: O8 Y' y& b
# H; H o9 I$ f3 o- ? g首先： ...
% f9 q/ n3 e7 V! o% x1 P分析的不错哦
作者: o喵喵u 时间: 2016-10-14 11:44
特别头大的一个事儿
作者: o喵喵u 时间: 2016-10-14 11:45
期待同行们经验分享呢
作者: 糖豆_77 时间: 2016-10-14 13:27
其实楼主的后面的解决方法还可以的，到底问题出在哪儿
作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-10-14 13:29
瀞瀞的记忆 发表于 2016-10-14 10:04
3 E9 I8 j5 t/ \1 i* x) A8 w有好处、有兴趣的事情，人人都愿意做；
感谢参与讨论
作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-10-14 13:30
heqin 发表于 2016-10-14 10:11
3 N6 A% S0 x0 C: N感觉时间跨度也有点大
& ~6 q% K9 o. a. _4 I% Y, d" j) y到了后面，积极性就没那么高了
作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-10-14 13:31
EBamboo 发表于 2016-10-14 10:43 0 C) z# e9 |' Q( M7 Z* h
后面给优秀的员工奖励也不错
感谢您的建议哦
作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-10-14 13:32
职场大BOSS 发表于 2016-10-14 11:37
- c/ i4 O6 D- Q0 t7 a6 M好案例，期待大虾们多分享分享经验。
欢迎多交流
作者: mengmengqi 时间: 2016-10-14 13:38
公司注重培训，s是个好事情
作者: bilidi 时间: 2016-10-14 13:52
也是重口难调啊
作者: 小暖yoyo 时间: 2016-10-14 14:02
谁也不想把有限的、宝贵的时间浪费在很呆板、很枯燥的事情上
作者: Lion890710 时间: 2016-10-14 14:33
与楼主有同样的困惑，目前企业耶是存在这样的难点，事前经过调查大家想培训的内容，会根据大家的期望，制定出时间以及人群，可是到了真正培训的时候，就会感觉大家的学习积极性并不高；他有时候甚至感觉培训部需要求着大家来学习一样的。
及时偶尔他们的积极性高，那么运用到实际的生活、工作中的也基本为零。（个人感觉大家根本就没有真的想学习）、各位大神们觉得呢？
作者: 安宁woci 时间: 2016-10-14 14:34
Lion890710 发表于 2016-10-14 14:33
$ Z% O9 X3 @' N8 H+ P与楼主有同样的困惑，目前企业耶是存在这样的难点，事前经过调查大家想培训的内容，会根据大家的 ...
8 z$ v3 M, k, y" U f/ q4 [非常有同感
作者: aderly 时间: 2016-10-14 14:36
非常感谢大虾的分享，知识和技能的培训，对于一些优秀的销售员来说是否必要？对于是否可以提高业绩，需要去做一个评价。我在提供一个销售员的啊案例，来展现这个问题：. I: M% t8 L* f% E, T. K. x
销售员小张，通过前期努力，已经打通了采购及技术等部门，被客户的李总约见。小张在规定的时间，赶到客户公司。并在李总秘书的安排下，进去李总办公室。
7 P# m# x$ B) m刚进门，就发现李总脸色不对。小张想上前打个招呼。突然，李总把桌面的文件一摔，大吼一声，马上给我出去！案例到此，销售的知识和技能是否能解决这个问题呢？
_3 `& t) @3 ^+ G& _3 K我们经过研讨，与会者认为，销售员要具备很强的沟通能力、不怕挫折的坚韧力，沉着冷静的应变力等等，更能解决这个难题，这是不是我们对销售员培训的一个方向呢？
作者: 安宁woci 时间: 2016-10-14 14:36
每次都是费力不讨好，除了培训还有薪酬这块
作者: Lion890710 时间: 2016-10-14 14:57
aderly 发表于 2016-10-14 14:36 6 \* h2 q( O3 u/ @& c+ ?4 {' M/ E1 O
非常感谢大虾的分享，知识和技能的培训，对于一些优秀的销售员来说是否必要？对于是否可以提高业绩，需要去 ...
& d/ y4 A8 k' \8 s2 ]讲实话，如果是在实际工作中遇到这种情况，估计大家都会认为是运气背。
4 `# `% v4 S1 k/ n# M, r大家平时都说需要我们的业务、销售有十分的积极性、不怕挫折、不怕失败、不要怕眼前的困难，我们应该迎难而上，一步步攻克。" `2 D5 n# ^( z: F* o' d7 T2 h
可是在实际中呢？销售部员工具体应该怎么做？像上面讲的，员工只会觉得无聊，烦心，因为太多的人对他们讲这样的话了。% o( P$ h6 B1 i5 i
so，在培训中到底有没有干货就是关键点了！. |" F9 ^' o8 S# A) k) V- D
那么问题来了，干货在哪去找？
3 P" r9 L1 z) S9 S+ ]这应该才是急需解决掉的问题，有很多即使是在外面找的培训机构的专业培训师也不一定能够解决，那么真正大神级别的人物公司也不会请，那么我们又应该这么做？
! Y( {- d! R$ Y. l- d+ i" r/ d到哪里寻找真正让员工感兴趣的培训内容呢？
作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-10-14 15:16
Lion890710 发表于 2016-10-14 14:57
) N& l) X, E0 q9 T讲实话，如果是在实际工作中遇到这种情况，估计大家都会认为是运气背。4 |$ P) H% Q* a7 D0 V1 u" D
大家平时都说需要我们的业务、销 ...
感谢参与讨论哦
作者: aderly 时间: 2016-10-14 16:37
Lion890710 发表于 2016-10-14 14:57
2 T3 C, \5 s/ s3 k+ j- d% r讲实话，如果是在实际工作中遇到这种情况，估计大家都会认为是运气背。
7 {) x) `) q- z# L( c大家平时都说需要我们的业务、销 ...
8 ?6 ~) \) W# `1 X% m$ b到哪里寻找真正让员工感兴趣的培训内容呢？
+ \# _* B, ` K; m6 S( V有问题了，为什么不去找员工聊聊呢？7 t+ e$ d. x" K1 h
不过我也碰到了这个问题：员工也不知道他要接受哪些培训。如果能结合职业生涯规划和岗位胜任力，两个方面来看，就很完美了。
作者: 飞行员2016 时间: 2016-10-14 16:44
一、培训时间和销售攻坚时间有冲突，对于销售人员来说，达成销售指标是务实，参加培训是务虚。1 g9 P! X5 U8 l& L
二、培训时间拉得太长，好饭也放凉了，参训人员积极性由一鼓作气变为再而衰三而竭。
作者: Lion890710 时间: 2016-10-14 16:46
aderly 发表于 2016-10-14 16:37 . m: K0 A |3 y" F
到哪里寻找真正让员工感兴趣的培训内容呢？
: ~2 U8 v9 p0 s有问题了，为什么不去找员工聊聊呢？& @0 o; z4 g8 i" b4 j
不过我也碰到了这个问题 ...
我遇到的情况就是公司再这么做，再怎么聊天员工员工总像防着公司一样，不讲真话，访谈的时候呢，都是说好好好！但是实际上又会在下面抱怨这里不好，那里不好~ 8 Y2 K2 A1 d3 ^# e3 y
每次培训的时候耶是员工自己所选的内容，公司也是比较人性化的，一般都是感兴趣的、想学习的就参加，采取的是自愿的模式。但是效果却总是不理想。
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作者: 小猪崽 时间: 2016-10-15 10:03
1、4、7、10做培训 首次可延迟到2月份，尾次不得超过10月底 这样确保不影响销售工作开展 同时 对于每次授课都要充分做好需求调查 提出合理化建议 不要只是一次做好 后期不跟踪 这样就难以达到目的
作者: 小猪崽 时间: 2016-10-15 10:07
1、4、7、10做培训 首次可延迟到2月份，尾次不得超过10月底 这样确保不影响销售工作开展 同时 对于每次授课都要充分做好需求调查 提出合理化建议 不要只是一次做好 后期不跟踪 这样就难以达到目的
作者: aderly 时间: 2016-10-15 16:27
shaobao0512 发表于 2016-10-13 15:33
7 P4 f5 _* Y- n7 B C' Y9 l: Y这真是一个好话题。培训怎么搞才能有效有趣有吸引力；培训与工作考评如何协调，即工学矛盾锄禾处置( E+ s% h. k% a! ^
6 H) T. ]- p$ W3 ]& V首先： ...
培训的真正需求是什么 ？培训的目标是什么？这两个问题提的非常好。
作者: 丙饼 时间: 2016-10-16 20:49
学习了，已收藏~
作者: aderly 时间: 2016-10-17 08:27
Lion890710 发表于 2016-10-14 16:46 8 a$ W* m7 G0 p4 a) e: ~. F
我遇到的情况就是公司再这么做，再怎么聊天员工员工总像防着公司一样，不讲真话，访谈的时候呢，都是说好 ...
这位童鞋提出的问题，需要拓展思考的角度和范围，也要去寻找一些问题的根源。比如说，员工不配合沟通。问题是什么？沟通对员工没有好处的，是不是问题之一。员工觉得人事部不诚信，是不是也是？4 p8 y I7 u( l
什么样的培训是员工感兴趣的呢？能够带给他发展，加工资的是不是感兴趣的呢？有没有从岗位匹配的角度去设计相应的课程？有没有从职业生涯规划的角度去设计课程。! Q: M, E* j* i& i! X3 C; @7 K# m" |
思路打开了，会有解决的方法的。
作者: 小花雨 时间: 2016-10-17 09:48
培训时间也不合适，正是销售忙的时候。前期调查准备工作没有做好
作者: Jeweler 时间: 2016-10-17 10:49
非常好的案例哦
作者: Gordonr 时间: 2016-10-17 10:57
抓不住员工的需求，的确很费劲
作者: 瀞瀞的记忆 时间: 2016-10-17 11:19
每次有种劳民伤财的赶脚
作者: xitang 时间: 2016-10-17 13:20
做好培训本身就不是件容易的事情，而要使培训起到立竿见影的效果也就更难啊
作者: 小新、没蜡笔 时间: 2016-10-17 15:27
我们也面临这样的问题
作者: JACK-CHO 时间: 2016-10-18 15:10
问题点：3 ~0 i% ~& o8 {7 {7 {
1.培训周期有点长；
6 x6 A! f/ w& f2.与实际不匹配； 0 b) H: l# O3 m/ _5 I: a& C( r. t
3.培训需求定位不明确 9 Z @. T `: n1 e6 w4 E& @
4.学员是培训的用户，而学员的上级才是培训的客户；4 c" N1 M' |% D# ] j* O
......
( n) a% u7 A; ~根据过往经历，建议培训小而精，不要追求大而全，少花时间，少花钱，运用互联网技术，减少面授的占比。
作者: 匿名 时间: 2016-10-18 17:33
本帖最后由 匿名 于 2016-10-18 17:39 编辑 ' _3 R" y) b9 A& }2 g [4 @
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欢迎同行分享、交流
1 E; ]8 C) b+ q$ b0 N; `$ F& O# V
作者: ladyzhu 时间: 2016-10-18 17:34
从需求调查、确定培训目标、培训对象、时间、内容、方式、讲师、培训过程的组织与协调等一系列工作可以看出，这应该是一个较为完整的培训项目，但从案例描述中没有看到除参与率、学员评价之外的培训效果跟踪方式，这是在培训流程上欠缺的一点。
+ t1 q; E; j8 {; [! m- ?, y
" |* L5 N; V# ~. |8 V5 h' E/ T6 M 对于案例中各培训环节的改进建议，谈谈我的拙见，供参考，欢迎同行讨论交流：6 u' W- W$ d8 v8 f
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【培训需求，参训对象，培训内容】
% E0 T4 N) W! ?: R 案例中的培训专员有调查、有分析，分析结果显示“销售员的能力差异比较大，独自作战能力强，但销售行为不够规范，缺乏了团队作战的能力，部分销售员技能不足，连拜访客户的正确步骤都没懂。”如果没理解错，这个分析结果（由结果挖掘出培训需求）可以分为以下几点： F0 e Q6 V3 a" A. ?
1.销售员能力差异大（针对不同能力的销售员需要采用不同的培训课程，让培训更有针对性）；. u; c. G/ n+ L5 c; K
2.部分销售员技能不足，连拜访客户的正确步骤都没懂（该类人群主要是新入职销售人员？考虑为他们设置销售基础类课程培训）；
" A9 g* t1 e0 v3.有的独立作战能力强，但销售行为不够规范，缺乏团队作战意识（该类人群主要是有一定销售经验的销售人员？考虑为他们设置的是销售进阶课程培训，包括技能类、团队建设类内容）
; n6 @ A: `8 b m# ^& Q o根据以上需求，进一步确定培训内容。& b4 m8 Q5 O$ C' Z# r/ Q
& I4 `; B3 O' w( Z 【培训目标】8 R8 Z3 ~; K6 ?9 ]
案例中提到的最后确定的培训目标是“从基础着手，突破技能，但是重点在于提升团队作战能力和销售文化。”这个目标对于领导和组织者来说可能是一个比较明确的目标，但对于参训人员来说不够具体，参训者对于要去学习怎么提升团队作战能力是比较无感的。
: D1 K4 ~: X& q0 D 无论是培训宣传、报名通知、培训通知上，最好能够明确列出该项培训能为参训人员解决什么困惑和问题，比如，你在销售工作中是否遇到有些客户已经表现出对我们公司产品很大的兴趣了，就是不下单？有没遇到莫名其妙遭到客户的责备,想知道可能会是什么原因吗？……学员从培训中能得到什么是其参训的最大动力。
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【培训时间】0 }& N: {7 b$ I
企业培训与在校授课不同，企业培训是为了更好地工作，不能不考虑参训人员的实际工作和时间。案例中的培训项目持续一年，三个月进行一次，延迟了满足学员的学习需求，学员第一次参训时对培训抱以希望，但发现耽误了部分工作、花了时间，并没有达到自己想要的效果（因为第一次课只讲了基础知识），到第二期、第三期时，学员参训的动力就会明显降低。如果在一次培训中就满足学员的主要需求（如内容包括销售知识、技巧、案例交流、团队建设），学员会觉得企业组织的培训是有用的，自然会对以后企业的培训有所期待，也会推荐其他同事参加。这样每位学员可能一年只需要参加一次为期几天的培训，其每个季度的业绩是否有完成，不会直接影响培训的出勤率。
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【培训方式、考核方式、培训效果跟踪】- v% m+ K5 |& U/ W X
采用多种培训方式，有助于学员对内容的吸收及保持学员对培训内容的关注和兴趣。常见的培训方式有直接授课、实操、案例分析、讨论交流等。尤其对于有一定工作经验的老员工，案例分析及讨论交流通常是他们喜欢的方式，但需要提前设计和规划，尽量不要设置自由讨论，而是有主持人、有主题、有案例、有准备的交流讨论。. w# B8 G! ^- K I, B
合适的考核方式能够检测出本次培训的实际效果，作为培训总结报告中重要的汇报内容之一。1 d% g( }! b# u$ S
设定考核范围（如考勤、课堂表现、课间游戏表现、各科目成绩等），各科目成绩考核方式可以有笔试、演练等，可能有的企业会认为这块应该是讲师设定，但建议由培训负责人（专员）与讲师共同制定培训方式、考核方式，讲师设计课程时可能将重点放在他的课程内容上，但本次培训项目要求学员对于哪些内容、要掌握到什么程度、如何检测学员的学习效果，通过什么考核内容来达到规范培训纪律的目的等，则需要培训负责人有整体的规划和把控。
# q. J) w, U: m1 g9 ^& R$ c' H+ Z! ^ 跟踪培训效果除了常规的收集培训反馈（学员的培训评价）外，学员的考核成绩能直接反映学员培训期间的学习成果。培训结束后工作行为的改变、绩效的变化也是跟踪的主要内容，但这两部分执行难度比较大。
作者: 超逸绝尘 时间: 2016-10-23 23:05
shaobao0512 发表于 2016-10-13 15:33
# g5 K; h8 [! g' T0 \% M7 E这真是一个好话题。培训怎么搞才能有效有趣有吸引力；培训与工作考评如何协调，即工学矛盾锄禾处置
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3 u! q& \6 k5 x6 B首先： ...
( a( D- v; e* K' `1 i8 H6 v* k非常棒！我很认同啊。
作者: 超逸绝尘 时间: 2016-10-23 23:05
小差火 发表于 2016-10-13 15:39 2 ]6 O u1 n+ q) S: |
1、你们培训的目的不明确，为了提高销售能力，那么就是提高销量，那么集团销售重点与策略是什么呢？& m y. F6 n" @
2、每 ...
4 s) k) V9 Q1 \0 `: b说的很有道理啊。
作者: 首席招聘官 时间: 2016-11-10 19:53
感觉是暂时的，等他觉得成长了，他就明白了
作者: 隐秘而伟大 时间: 2017-8-16 15:16
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各位精英
; N' X9 h, y% _% ^; `1 f2 z加强团队互信，加速团队融合- @9 O, w: {1 m% l
核舟拓展培训公司: \. c9 O5 y% h+ ]3 k F& L, y
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