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标题: [系统转发] HR3000强徐杰：面试官就是企业形象的传播者 [打印本页]

作者: chinahrd 时间: 2016-10-20 09:15
面试是最为常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。一个合格的面试官能够帮助企业快速招到有用的人才，那么如何才能成为一个合格的面试官呢？中国人力资源3000强成员徐杰先生认为：对人的评价是最难的，何况是通过一次短短的面试？所以，面试总有看走眼的时候，我们无法做到100%的识人，除了采用一些面试方法工具以及实践经验的积累，来帮助你做判断，更重要的是心态平和，敢于决策，勇于发表对人的评价的观点和依据，这样才能不断提升自己识人的能力。面试前：做好准备了解候选人的基本情况面试是招聘中非常重要的环节，想要把控好整个面试进程，面试官要做好以下几项准备工作：（1）认真阅读候选人的材料面试前，面试官需要通过候选人的材料（简历等）来了解他，对于候选人的个人情况、学习经历、工作经历等信息了然于胸，对于一些有疑问的地方做出标记，这样可以避免在面试中去浪费时间询问一些基本情况，让候选人有不受重视的感觉，把面试的时间花在对那些有疑问的地方进行确认和沟通。（2）结合职位要求，确定考察点和考察方式面试官需要根据职位的要求，梳理出需要在面试过程中考察的内容，然后根据这些考察点，提前设计和准备好相应的考察方法或面试问题。比如，我们招聘一名前台，前台的工作职责有一项是会议安排和来宾接待，这时就要考察候选人在这方面的意识和经验，这样提前设计一个来宾的场景，让候选人来情景模拟。（3）提前做好面试安排面试官需要提前做好工作安排，比如面试时间和面试地点，全身心的投入到面试过程中，避免中途被打扰或中断，影响面试的开展，如果有紧急事项如电话等需要中断面试，一定要先征得面试者的同意。面试时：用对方法问出候选人的真实水平好的面试问题与面试方法是了解候选人最直接的渠道。抛开岗位专业上的面试考察，作为HR，我一般会问以下几个问题：（1）面试一开始，为了打消候选人的紧张感，营造比较轻松的面试氛围，我都会寒暄几句，天南海北聊几句，拉近距离，毕竟候选人在紧张的时候并不能完全的展现自己真实的水平，这不是我们所希望的。典型问题：住在哪里？过来还方便么？公司好找吧？宝强离婚案今天开庭了，你怎么看？（2）评估候选人对公司、职位的了解情况，判断他的工作意向与习惯、工作相关性、自我思考、理解能力等。典型问题：谈谈你对这个职位的理解，为了履行这个岗位职责你会怎么开展工作？（3）了解候选人的自我认知、逻辑、思考能力。典型问题：与其他人相比，你觉得自己更适合这个岗位的理由是什么？（4）最后，我一般都会询问候选人的离职原因，探寻他的工作稳定性、价值观以及反应能力，重点是对离职原因的追问，了解候选人更深层次的原因和取舍，注意不同工作经历离职原因的冲突或矛盾点。典型问题：为什么选择离职呢？你所说的个人发展具体是指什么？而在面试过程中，我们日常多采用的面试方法有以下三种：一是非结构化面试，主要是根据职位需求来确定面试问题，采取行为事件和情景模拟的方法，与候选人进行面谈、询问，会列出大致的问题，但会根据候选人对问题的问答临时变更，灵活掌握，这种方法采用最多。二是结构化面试，主要针对一些工作具有标准化特性的岗位，比如项目经理，对于项目管理方面具有通用性，可以设计结构化的面试题目和程序，采取相对一致的标准进行面试评估。三是无领导小组讨论，这个在校招的时候被大家普遍采用，主要是用来招聘应届生。面试中：仔细观察挖掘候选人的深层观念一般来说，企业会比较在意候选人的稳定性与诚信，因此这两方面的判断对企业选择人才会有比较大的影响。首先说说稳定性如何判别：第一，从候选人简历中的工作经历初步判断，对于频繁跳槽的求职者，我会默认他的稳定性不太乐观，基本上会排斥，虽然也许其中有各式各样的客观原因，但对于工作经历不足半年到一年的候选人，我很难相信他能适应一个新的可能更加复杂的环境。第二，通过面试过程中的情景模拟，尤其是对其离职原因的探寻，来评估候选人的稳定性。比如候选人谈到离开上一家的原因是因为觉得没有发展空间，深入询问发展空间指什么？后来明确说是薪资的增长，这时就要判断，候选人对于薪资要求具有很强的刚性，会直接影响他的稳定性，由此评估我们是否能满足。第三，从其他的一些个人基本信息辅助判断，但不绝对。比如工作地的变化，住所离公司的距离，男朋友/女朋友的工作地点和工作情况等，如果候选人的籍贯是湖北咸宁人，在深圳工作几年后回武汉发展，女朋友又一直在武汉工作，我们就认为他的稳定性应该不错。然后再说说如何看求职者是否诚信？有时候，求职者为了展现自己良好的一面，在某些环节说谎，是比较常见的。当求职者说谎的时候，多数会出现眼神躲闪、神色变化的情况，这时进行追问比较容易得出判断；当然，有些职场高手能做到神情自若。求职者比较容易说谎的地方，一般在介绍其任职职位、工作内容、离职原因、过往薪资待遇等的时候，习惯性夸大，有时并不一定是真的说谎，而是事实，这时就需要面试官分辨。比如候选人说他在此前公司任职技术经理，细问工作职责之下，才知这个技术经理其实就相当于我们的工程师岗位。对于说谎的求职者，辩证看待，哪些是涉及原则性的问题（比如工作经历的造假），哪些是不伤大雅的缺陷（比如对参与项目角色的定位），再做出录用决策。面试外：提升自我成为最优秀的面试官想要招聘到适合的人才，面试官本身的能力素质也非常重要。先看看面试官最容易出现的问题，我觉得有以下三种情况：第一，第一印象和晕轮效应。这个在陌生人的交往之中是很常见的反应，在第一次的交往中形成的印象在对方脑海占据着主导地位，而面试官从第一眼见到面试者，也很容易产生第一印象效应，而一旦觉得候选人的某种特征是好事坏后，倾向于根据这个结果去推论其他的结论。第一眼看上去，觉得求职者不错或不合适，会一直影响整个面试过程，这时就需要面试官严格按照面试规划进行，根据考察点和考察标准进行面试。第二，像我效应。候选人一旦在某些方面与面试官很相像，面试官很容易有很强的代入感，在评估时就会失去“准绳”，比如一看这候选人跟你是一个学校的，或者跟你一样喜欢玩某个游戏等等，好感顿时倍增。这种情况建议在面试过程中尽可能记录候选人更多的细节，面试结束后根据面试记录来综合判断，避免印象中那个“我”的影响。第三，面试官的角色分工错位。人力资源部和用人部门的面试官，在面试中分别承担了不同的面试考察任务，HR不能反客为主，去考察面试者岗位职责与专业，部门面试官也无需去探寻更多关于面试者待遇、价值观等方面的问题，只有各司其职，才能更好的完成一场面试。那么该如何提升面试官的能力，避免面试中出现问题呢？一般而言，谁负责用人，谁应当担任面试官，所以对于面试官的选择余地是不大的。一个好的面试官，我觉得首先是发自内心对人的尊重，另外就是扎实专业知识和对岗位的认知，第三就是掌握基本的面试技巧和提问方式，能引导求职者在面试时谈论更多，最后就是了解面试中不同角色的分工，纪律性强。要做到以上这些，一方面可以通过面试流程和面试工具的设计来实现，比如面试的结构化问题，另一方面通过培训和训练来不断改善，HR和部门面试官一起面试，总结回顾面试过程，通过训练积累面试经验。小结：面试官就是企业形象的传播者对人的评价是最难的，何况是通过一次短短的面试？所以，面试总有看走眼的时候，我们无法做到100%的识人，除了采用一些面试方法工具以及实践经验的积累，来帮助你做判断，更重要的是心态平和，勇于发表面试评价的观点和依据，这样才能不断提升自己识人的能力。此外，面试是企业展现雇主品牌的重要窗口，整个过程中都要体现出专业，对人的尊重，即使对于落选的求职者，一封“遗珠感谢函”的邮件也能获得他人的称赞，每一个参加你公司的面试者，都会成为你公司吸引人才良好口碑的传播者。访谈嘉宾：徐杰微信号：nikohr 老徐拥有多年企业人力资源实践经验，涉及高科技制造、医药、系统集成等行业，历任HR主管、培训经理、HR经理、HRD等职务。本文为中人网原创内容，版权归中人网与作者所有。未经授权不能转载，如需授权请联系hjia@chinahrd.net。

作者: 琰 时间: 2016-10-20 09:15
很实用的分享

作者: 小精灵12 时间: 2016-10-20 10:31
现在明白如何做一个好的面试官了

作者: 丝丝紫色 时间: 2016-10-20 10:34
采用一些方法、工具去识人

作者: 站在HR的边缘 时间: 2016-10-20 10:58
一定要注重提升业务部门的面试能力。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-10-20 10:59
感谢徐总的精彩分享啊

作者: Dear康kang 时间: 2016-10-20 11:00
面试官也是企业形象的代表

作者: Bella2Alice 时间: 2016-10-20 11:02
感谢分享~~有收获~

作者: 小xiaoHR 时间: 2016-10-20 11:05
面试官一定要善于观察人

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