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标题: 培训后的员工“搞事情”，HR如何应对？ [打印本页]
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-10-28 14:16
标题: 培训后的员工“搞事情”，HR如何应对？
我们公司原本挺重视员工培训的，但是在几次花了大力气的培训之后，却发生了以下这么几个方面的现象：一是受训后的员工提出更高层次的要求，使管理者们倍感压力；二是受训后的员工期望有更高的待遇，但公司无法满足；三是受训后的员工自以为比管理层懂得更多；四是部分受训后的员工被竞争对手挖走。) F$ j5 d8 \6 A! {" p) w/ G% @1 e4 W

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/ s, ~8 d. \2 m5 Y- [这些状况的发生让老板非常郁闷，不想再做培训，但是不做又会影响企业发展。所以现在要求我们HR尽快解决这些问题。
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在这里想请教一下各位大虾，培训后的员工“搞事情”，HR如何应对？* X* _- R4 M( U: t; d- V8 k

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% P) h5 ]: d3 P+ k' @8 l: f 参与社区吹水堂话题互动 10月精品工具包重磅来袭：新员工培训就靠它6 F9 c+ n  |  p6 H& B! z5 B
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非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年10月31日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年11月01日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人shaobao0512、sdkjrzb、丙饼的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。+ u) A6 O, X- Z. Q0 ?) H) f; W( Z9 e
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文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/376/1121812/375272.html$ E/ P7 g; Q8 f; L( t9 m: P
作者: 351304869    时间: 2016-10-28 16:38
员工想搞事，一定是因为公司整体的管理和待遇出了问题，跟培训其实没啥关系。" x6 b6 y2 d1 ]4 h
作者: shaobao0512    时间: 2016-10-28 17:02
这个问题，你换个角度思考，任何的教育，是一步到位的吗？总是先初级，再中级，再高级。
- q5 k. v' Q! l0 o7 D为什么，我们在做这个培训的时候没有这么考虑呢？？？？. t& u: I$ F+ X# ]) ~# y
0 B! _/ |' @& W! Z
很简单，培训后，员工知识长了，技能提升了，你还用培训之前的待遇，条件，方式管理，使用员工，换成你，你会干吗！！！！
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如何化解？就在这个简单问题之中。" j( h* m- @8 K# z3 \
1.培训要分类进行，如果是花费大，效用好的高技术，精知识，高大上的培训，必须要与员工签订培训服务协议。如果是普及型的培训，那就培训后，一段时间后评价考核，根据考核评价结果，分类别进行兑现，该加工资加工资，该调岗为调岗位。
$ a/ a3 d2 W$ O% M2.培训内容的选择，组织过程，不要一次到位，再说了，不一次给喂饱，也符合教育的一般规律。一下子吃个胖子，会消化不良。; y& f. D$ O, }$ x3 J
3.培训对象要选择，凡是普及型的培训，大家都可以参加，也不会产生非常大的效果，就是普及，从初级拔。凡是高大上的培训，那可要选择培训对象，凡是那些没良心的，吃里扒外的，不忠诚的，没有潜力再可挖掘的，你还培养他？？: ?. g$ B- _( R
4.总之，培训是人力资源管理业务的一个点，只有把培训放在人力资源管理的大系统中，你才会发现有名有实。
作者: 丙饼    时间: 2016-10-28 19:37
   可以约定培训协议啊。。
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: R& l! h  u3 n1 y" o6 W  《劳动合同法》第二十二条  用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
# A8 ~- @+ Q6 \- E# L2 J  h1 T) B 《劳动合同法实施条例》第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
5 H* v3 k- q. }3 j
2 y+ F' T6 t- E+ O5 `1 D5 T   按照《劳动合同法》的规定，劳动者在服务期内解除劳动合同，不再履行劳动合同义务，要向用人单位支付违约金。违约金的数额按照双方在服务期协议中的约定履行，但不得超过用人单位提供的培训费用这一法定的最高数额。劳动者违约时支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
* x" c( r1 B5 t: e% R: @1 n虽然说这样不一定能挽回员工，但是起码能为公司挽回一点损失。。。
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最后，如果真不想员工跑的话，除了条款约定之外，我觉得最好还是从选人方面入手，以忠诚度为首要因素，毕竟参加培训的人不在多而在精。。。
作者: sdkjrzb    时间: 2016-10-29 08:35
培训总是在意想不到的效果中找到失败的理由，之后总是会出现这样那样的不如意，为什么，因为我们的政策的不协调。君不见黄河之水天上来，奔流到海不复回古代的诗句已经告诉我们，任何事没有定型，每时每刻都在发生着微妙的变化。有以下三点：8 O2 U# {" Z' _6 d5 a! ]- k3 }
一、培训不是孤立的。在现在大多数的公司中，搞培训成为一种时尚的代名词，人力资源部很多的显性工作表现在了培训上，人力资源部的部长经理们也是乐此不疲，但是，往往忽视了一个非常重要的问题，你有没有想过，通过培训人员技能提升了，他的要求也会水涨船高出现案例中的情况呢，他的薪酬、待遇、地位是不是也要给予政策上的调整呢，有现成的政策可以签订培训协议之类的，没有呢？是不是值得我们思考，并且加以改变。$ j: {; \6 G% S7 @' A  u7 s
二、培训的人员你选对了吗？有很多公司在培训时，总是一厢情愿的搞大的，动辄部门经理以上人员，或者管理人员培训又或者技术人员培训，哪些人是真正需要培训的，你选对了吗，你真的了解他们的培训动机吗，或者他们参加培训的动力足吗?这往往都是我们人力资源部的同仁们未做思考的。# M1 {: J; s( M
三、培训的时机是不是恰当呢，公司在蒸蒸日上，或是垂垂老矣，都不是培训的最佳时机，前者大家都忙，没有心思放在这上面，后者人心散了，还怎么培训。就是在恰当的时间进行部分人员的培训，以期达到公司想要的培训效果。
: K3 G, k9 N1 I7 @! C- \0 }总之，在合适的时机给合适的人培训符合公司利益的内容，培训后还要出台相应的政策才会做到培训效果不会出现肉包子打狗的结果。
作者: 段满    时间: 2016-10-30 22:50
可以感觉到你们的培训应该是重点员工的外部培训，建议此类与员工签订相关协议。
作者: zylove    时间: 2016-10-31 09:15
shaobao0512 发表于 2016-10-28 17:02
- d( N" f& A8 A* x这个问题，你换个角度思考，任何的教育，是一步到位的吗？总是先初级，再中级，再高级。+ x! p( |; S* b6 W) V& }( Q* k
为什么，我们在做 ...

# Z! \0 x. p, j7 \% O哈哈，决定待遇的主要是业绩。光培训后就加薪真是闻所未闻。
作者: ly166    时间: 2016-10-31 09:27
如果是非初级的普及性培训，还是要选择一下人员。对公司是否忠诚度高，以及是否值得培养。3 |, l# M! W8 S/ m4 T# p0 A. M
这点上可以下功夫。1 n/ m( k* o; U- _7 t( z
既然是花很大力气做的培训，还是需要走一下流程，签订一下培训服务期协议比较好。
作者: 危机宝宝    时间: 2016-10-31 09:42
{:5_257:大家分享的很多了，偶就不多分化了，重点是楼主对于公司的培训要考虑整体，而不是某一群体的需求，管理层也要培训。培训前是否签署了培训协议？公司不是福利院呀！
作者: xianrui2010    时间: 2016-10-31 09:58
sdkjrzb 发表于 2016-10-29 08:35
" Q3 d  W( _% J/ C/ A6 y( S  k) v- k培训总是在意想不到的效果中找到失败的理由，之后总是会出现这样那样的不如意，为什么，因为我们的政策的不 ...
) n' U- R5 o& t# m, `4 I
赞同，培训不是孤立的，要和公司的业务以及发展相结合，要和员工的自身素质相结合... ...
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-10-31 10:57
351304869 发表于 2016-10-28 16:38 1 w! b  S! D  w6 p/ H
员工想搞事，一定是因为公司整体的管理和待遇出了问题，跟培训其实没啥关系。6 M6 F0 _# d+ G, z. O% \% x1 c
...

% E) u) G( m: L) w: {2 R1 c& l感谢参与讨论哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-10-31 10:57
shaobao0512 发表于 2016-10-28 17:02
8 R% I" N: \& f# n2 }" r, c3 a这个问题，你换个角度思考，任何的教育，是一步到位的吗？总是先初级，再中级，再高级。  X3 ?; g. o) O) I1 Y0 s$ W3 a
为什么，我们在做 ...
! A: }3 J9 R! ^, Q" [
感谢精彩分享啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-10-31 10:57
丙饼 发表于 2016-10-28 19:37
& h) X9 K# b- g; y% m8 _可以约定培训协议啊。。; N1 d% E9 ?# I" l7 H0 f! i
   
0 ?* P7 `- ?+ l# G; X0 M. Y9 _  《劳动合同法》第二十二条  用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进 ...

) g0 I% S" r& p3 w+ ~# a  u+ l感谢精彩分享哦
作者: LV紫眸    时间: 2016-10-31 10:58
需要提前签培训协议吧，双方都有保障！
作者: 墙角有只猫    时间: 2016-10-31 11:05
不知道楼主公司的培训课程、受训人员安排的依据是什么？培训前期调查工作是否有做到位。一般来说，我们会在年初管理层大会时根据公司的发展规划，结合相关部门需求制定相应的培训课程，另外，参训人员的选择建议可以在培训前调查下员工日常工作表现，培训意愿度怎样，是否有开发的潜质，并且，对于一些重要培训，可以与参训人员签署培训协议，约定其参训后的服务期及一些赔偿条例。
作者: 站在HR的边缘    时间: 2016-10-31 11:06
会出现这些情况，也说明楼主公司的培训很好啊。
作者: 小精灵12    时间: 2016-10-31 11:08
按照培训流程一步步做到位
作者: 小xiaoHR    时间: 2016-10-31 11:10
这确实是个问题，也是很多小企业老板不愿意搞培训的原因，来学习一下。
作者: hr小菜123    时间: 2016-10-31 11:12
学习一下
作者: Dear康kang    时间: 2016-10-31 11:12
还是得要限制一下的
作者: heqin    时间: 2016-10-31 11:16
sdkjrzb 发表于 2016-10-29 08:35
$ ^6 m% L; e. k! }8 j( ~7 p培训总是在意想不到的效果中找到失败的理由，之后总是会出现这样那样的不如意，为什么，因为我们的政策的不 ...
( O- D: @+ j5 d" H2 J1 P
非常给力的总结分享
作者: 章鱼妹妹O_o    时间: 2016-10-31 11:17
也想看看大家有什么办法
作者: dadaming    时间: 2016-10-31 11:20
shaobao0512 发表于 2016-10-28 17:02
1 }) u% H! n1 x2 r. X% Y# W8 }这个问题，你换个角度思考，任何的教育，是一步到位的吗？总是先初级，再中级，再高级。% X4 D: \& c4 t6 \& k
为什么，我们在做 ...

3 M) i# l0 f- q4 b! z1 i1 _学习了，分析的有理
作者: 职场大BOSS    时间: 2016-10-31 11:22
如果是价值足够的员工，本来就该给到相应的待遇。如果不是，那走就走吧。
作者: 小差火    时间: 2016-10-31 12:17
本帖最后由 小差火 于 2016-10-31 12:36 编辑 * m# [/ C  b/ R2 E2 q
- \6 j" l4 h0 f* Y5 g& k' \, c
做培训的时候，要首先搞清楚为什么要做？员工搞事情？员工若吃得饱，住得好还搞什么事情？& b# c4 X( x0 M& b& C, v9 g
1、高层次的需求是什么？
. U" t) m0 J: k) V2、受训后，员工期望更高的待遇？那没有参加培训的员工希不希望更高的待遇呢？  {) H) o+ h0 R
3、受训后，员工自以为比管理层懂得更多，这句话，在管理上的翻译是不是，一些专业上比较强的员工就不听上级指导呢
( Q: g* P4 A+ u8 U" P4、部分受训员工，被竞争对手挖去，这样的理解是，公司的对于高能力的人才待遇没有满足。% O& G- G8 x& H
以上四点，我不觉得是培训问题，反而管理层需要思考，自己在人力政策上是否出现了问题。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-10-31 13:28
shaobao0512 发表于 2016-10-28 17:02
7 n+ s; q0 F3 ^6 }, F这个问题，你换个角度思考，任何的教育，是一步到位的吗？总是先初级，再中级，再高级。
3 t& S# i6 c8 p( i- q6 b2 x为什么，我们在做 ...
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学习到了，感谢分享。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-10-31 13:28
丙饼 发表于 2016-10-28 19:37
) @- e1 [, S' _' j可以约定培训协议啊。。
9 ~1 B/ L: g! m0 h/ b$ e   
3 V9 Z1 |( U; M- O2 B  《劳动合同法》第二十二条  用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进 ...
( t! ~9 T  t. j* k$ M
这个确实是我们没有考虑到
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-10-31 13:30
sdkjrzb 发表于 2016-10-29 08:35 0 H) R  k3 O; W! g; X" J
培训总是在意想不到的效果中找到失败的理由，之后总是会出现这样那样的不如意，为什么，因为我们的政策的不 ...
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受教了~
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-10-31 13:31
墙角有只猫 发表于 2016-10-31 11:05
9 W+ g) o  n% q/ s% W. _不知道楼主公司的培训课程、受训人员安排的依据是什么？培训前期调查工作是否有做到位。一般来说，我们会在 ...

# H- e+ E9 ?& Q5 i1 T我们就是个小公司，很多东西都还没有很规范，所以会产生各种各样的问题。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-10-31 13:35
小差火 发表于 2016-10-31 12:17
" u3 ]4 z1 ~! q) _5 u做培训的时候，要首先搞清楚为什么要做？员工搞事情？员工若吃得饱，住得好还搞什么事情？
7 ?; k2 l7 l/ I% D1、高层次的需求 ...

6 K: {" ^  C5 @/ Z8 p! ]" v受训后的员工，我们是期望他承担更多责任，但这个需要一定时间来考察，不是说你一受训完就给你更高待遇。我们是个小公司，待遇当然不会是最好的，但在行业里也中等偏上。被挖很正常，但我们既然投入了大量精力培训，肯定不希望员工就这样走掉。
作者: 小差火    时间: 2016-10-31 14:54
本帖最后由 小差火 于 2016-10-31 14:56 编辑
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爆炸的荷兰豆 发表于 2016-10-31 13:35 0 @) f# M+ L! o9 k
受训后的员工，我们是期望他承担更多责任，但这个需要一定时间来考察，不是说你一受训完就给你更高待遇。 ...
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5 m1 }3 F; l* k% d  r. X/ s( v5 j
员工培训协议有签订吗？职业发展规划有做吗？你们在培训对象上是如何选择的呢？会不会就可发展对象做相应的评估与事先沟通呢？详聊可加我QQ240515515.
作者: selinahr    时间: 2016-10-31 15:13
从楼主的问题看，应该是培训体系需要完善：
# Z$ f) E* [/ }1. 参加培训的人是如何选拔出来的。核心岗位、优秀员工？9 A4 d" d) o& Z& S4 m
2. 培训的内容设计。受训员工感觉比管理层懂的多，这点说明培训的课程调序可能有问题。员工更多的是培训操作层面的内容；' x" j+ P9 l* t' @
3. 培训需求和待遇的期望。这个问题可以不考虑。培训成果是要落在业绩上的。这就回到了培训的本质和目的。一是，针对公司战略需要；二是，针对核心岗位或特殊资质的培训；三是，针对表现不好的员工，提升工作能力。所有这些都需要通过考核反映。5 k2 E- [' ], L$ J" P
如果现阶段楼主无法建立完整的培训体系，可以先完善培训协议。这方面国家也有政策保证。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-10-31 15:37
sdkjrzb 发表于 2016-10-29 08:35 * C8 s: N2 e( d* w: J- A
培训总是在意想不到的效果中找到失败的理由，之后总是会出现这样那样的不如意，为什么，因为我们的政策的不 ...
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感谢精彩分享啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-10-31 15:47
sdkjrzb 发表于 2016-10-29 08:35 2 E1 P8 Z' o" P% O
培训总是在意想不到的效果中找到失败的理由，之后总是会出现这样那样的不如意，为什么，因为我们的政策的不 ...

- w1 L5 z& v5 V! @0 f* o1 U4 z感谢精彩分享哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-10-31 15:47
ly166 发表于 2016-10-31 09:27 * }: T8 [& o: {( P; P
如果是非初级的普及性培训，还是要选择一下人员。对公司是否忠诚度高，以及是否值得培养。
6 F) l+ t( }- v  J9 x& K这点上可以下功 ...

, }; v1 M. @) H3 s感谢参与讨论哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-10-31 15:48
危机宝宝 发表于 2016-10-31 09:42 ' L9 I2 x: ?! [* c0 `' H9 u
{:5_257:大家分享的很多了，偶就不多分化了，重点是楼主对于公司的培训要考虑整体，而不是某一群体的需求， ...

" U! Y" c/ U+ K$ o+ k9 u% |4 Q感谢参与讨论哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-10-31 15:49
墙角有只猫 发表于 2016-10-31 11:05
8 r% E! b+ J; P* A3 P+ O- F; `( A9 ]不知道楼主公司的培训课程、受训人员安排的依据是什么？培训前期调查工作是否有做到位。一般来说，我们会在 ...

( a, C/ ?1 `% O* _( N: ~% ]2 l4 U感谢参与讨论哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-10-31 15:49
小差火 发表于 2016-10-31 12:17 ' H4 c) W3 n1 _3 |$ N9 t
做培训的时候，要首先搞清楚为什么要做？员工搞事情？员工若吃得饱，住得好还搞什么事情？/ T( c2 r" g7 b# @2 `9 Z
1、高层次的需求 ...
' H) ]5 w7 h+ W/ X) M2 N) R
感谢精彩分享呢
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-10-31 15:50
selinahr 发表于 2016-10-31 15:13
) H6 `& @  o5 L3 J" X4 _$ r从楼主的问题看，应该是培训体系需要完善：
- W$ [. d! `1 ?# I1. 参加培训的人是如何选拔出来的。核心岗位、优秀员工？
8 n9 C. t/ x& B! e- Z: w2. 培 ...

$ f  x6 Z! j7 S6 K5 ^  {( l感谢精彩分享哦
作者: selinahr    时间: 2016-10-31 15:52
感谢平台哈
作者: 兮冉biu    时间: 2016-10-31 15:55
selinahr 发表于 2016-10-31 15:13
' Y* J+ o9 p. X! G从楼主的问题看，应该是培训体系需要完善：4 c" h* T7 Z" X& q  Z/ K; i* a
1. 参加培训的人是如何选拔出来的。核心岗位、优秀员工？
3 z) Q0 ]+ \3 E2. 培 ...

2 |- ~! @# y8 p  j" G和前辈学习啦
作者: 兮冉biu    时间: 2016-10-31 15:55
今天学到了很好技巧，哈哈
作者: So-Holiday    时间: 2016-10-31 15:57
sdkjrzb 发表于 2016-10-29 08:35 4 y4 o7 Z! E: [7 [
培训总是在意想不到的效果中找到失败的理由，之后总是会出现这样那样的不如意，为什么，因为我们的政策的不 ...

% B" S7 ]1 Z; n& j4 b& [; \非常赞同
作者: So-Holiday    时间: 2016-10-31 15:59
我们这块的培训和楼主的情况有点像
作者: LV紫眸    时间: 2016-10-31 16:27
sdkjrzb 发表于 2016-10-29 08:35 / P6 ]- }# U4 k) n# S  a4 n& {
培训总是在意想不到的效果中找到失败的理由，之后总是会出现这样那样的不如意，为什么，因为我们的政策的不 ...
7 N- }7 s6 Z3 K: r! R. M1 e
我也来看一下，很棒的分享
作者: 竹轮儿转    时间: 2016-10-31 16:28
路过话题挺值得讨论
作者: 竹轮儿转    时间: 2016-10-31 16:29
selinahr 发表于 2016-10-31 15:13
8 [9 ?6 p' \3 ?7 ^- B从楼主的问题看，应该是培训体系需要完善：1 `& w" t/ l2 N) H$ W( Q
1. 参加培训的人是如何选拔出来的。核心岗位、优秀员工？: J" ~4 T* p: B! A
2. 培 ...

* k& F- G5 b* G  m5 O建议很实用撒
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-10-31 16:30
兮冉biu 发表于 2016-10-31 15:55 % B# L0 T0 L- i, G6 j9 Q
今天学到了很好技巧，哈哈
  y2 v- p5 M: Z8 i) |
欢迎交流哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-10-31 16:30
So-Holiday 发表于 2016-10-31 15:59 7 ~1 t- X. E9 t/ Y' ?8 [$ w
我们这块的培训和楼主的情况有点像

* O+ m- j" v8 ~1 g' W那你们是如何处理的
作者: binfei0    时间: 2016-10-31 16:32
我们也是签订协议
作者: 尧王朝    时间: 2016-10-31 17:32
1、什么样的人可以被选去培训？——（除了能力水平外，还有一个版块是：被训者的职业规划能否和公司结合。）
, _$ l" ~# c# R+ g/ k9 u/ v2、培训后结果如何转化？——（除了将培训的内容转化为工作能力外，如何开展内训让公司内部的人也能提高相关能力）
( L8 G- z: E8 }  m3 L3、培训后的约束机制？——（培训合同）8 `% q* S, j5 k8 `8 G9 s) d' }
4、当然，一个不离开是不可能
作者: 活死人    时间: 2016-11-1 11:09
楼主应该反问自己一句：凭什么员工培训后不能搞事情？管理者有压力，这是真的还是假的？如果确实管理者有压力，说明员工能力提升了，那为什么管理者不跟进？如果员工只是纸上谈兵，作为管理者为什么没有能力约束？培训了员工要涨工资，是真的能力提升业绩改善了么？如果业绩有增长，说明培训有效果，凭什么不能涨。最后，员工被竞争对手挖走，证明培训后员工能力得到了更多人认可。这种情况，难道堵能堵得住？说白了，楼主在员工培训这一个点上进行了突破，但是没有系统解决管理者培训、绩效、激励的整体问题。避免搞事情，就是开倒车。
作者: zjzjzjzj4    时间: 2016-11-2 16:41
好文章，学习了
作者: 首席招聘官    时间: 2016-11-10 19:46
公司不是福利院，别给人才牵着鼻子走
作者: yaoming3    时间: 2016-12-8 18:56
来晚了。说得都不准确。



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