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标题: 想提升培训效果 我们该怎么办？ [打印本页]
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-11-7 14:00
标题: 想提升培训效果 我们该怎么办？
我是一家生产制造企业的培训经理，我们公司非常重视员工的培训，具有很好的培训管理基础，但是在培训评估中，存在很多不足；
) o( P8 N/ g+ l, `
) O% h, c  D# F# C& r8 J. u1、企业培训工作仅有高层领导的单方面支持，各级中层、基层管理人员对培训工作并不是很重视。* |( f4 q# ^, w3 e1 E
- M6 M* x  F' t9 A) D9 N
2、在培训课程的安排上，存在着部门间"大锅饭"平均分配现象。在培训内容及受训者层次等安排上，并没有根据企业阶段性的目标战略向需求更迫切的部门、岗位和层级倾斜。. w! K6 I) o+ R% [' {/ t8 l% p
) T( p& s* E  r; Y8 r
3、对培训效果的评估仅仅局限在课堂现场，没有进一步发挥受训者直接上级管理者的作用（在培训后延伸辅导、监督、激励，把培训效果落实到员工的日常工作中，提升工作绩效）。$ a# a- L# @6 _" P
0 Z  a6 @( K. D! p6 h
4、在培训效果对绩效改进的评估上，结合点不够明晰。对培训后，部门、员工的业绩提升无明确的衡量标准，培训的投入收益比也尚未衡量。1 Y8 y6 K; v2 `' R

1 b5 t+ m/ I& q( A1 |0 q在此想请各位大虾支支招：我们应该如何改进这些问题，提升公司的培训效果？/ A8 J$ @- p0 A2 d% s

% B4 e4 Z5 G( Y  [9 ?- ?1 Y非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年11月08日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年11月09日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人yaoming3、zylove的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。( `5 N; P% @" S3 ?: O9 x. t) A

% U5 T8 N2 K) Q文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/376/1121813/375392.html: O2 i0 F4 u6 V6 o3 f, u
作者: 小花雨    时间: 2016-11-7 14:43
感觉培训的每个环节都有些问题啊。' J) j, q! E. @7 H/ i
1培训前的需求调查可以就部门及个人找准培训需求，对应相应课程；9 e0 `' {3 k) m: a; X0 d( e
2.领导不重视，是没有看到培训后的效果吧，也没有找到他们需要解决的痛点。找准需求与痛点，对应课上解决，提高绩效能力。相信企业领导及部门管理者会支持的；
$ J  {; @5 {( g( Q3.解决大锅饭，按需供给；
1 y6 R) x! f" u4.建立行动学习计划，培训后进行行动学习推动与落地；2 K- K+ W- {/ r
5.建立培训效果计划，还是与部门、个人的业务与成长结合，落地。推动，建立机制。/ u9 H8 \% x, d4 V
希望有帮助！
作者: aderly    时间: 2016-11-8 09:15
如果要分析培训的效果的问题，不能单从培训上看，要把与培训相关的问题点综合来看。你所反馈的情况，我可以提出很多问题：培训的目的？培训后员工的管理？各部门主管的培训观念？公司的培训文化？员工的职业生涯管理？培训与薪酬的管理？等等。7 K8 H) _, j1 ]/ H# k
现在很多公司都在做课程体系的培训，往往效果不的太好。有些公司在做问题导向式的培训，能解决工作中的实际问题，效果立竿见影。你觉得呢？
作者: zylove    时间: 2016-11-8 09:21
培训很头疼啊，最近也在思考这个事情。一般强制推行的事情不会有什么好的效果，是不是考虑让员工自愿组织呢？/ n8 Q  y7 J# Y; w# M2 m5 f; H7 j
首先：可以组织一个讲师俱乐部，让员工自愿报名参加成为讲师，成为合格讲师给以一定的激励
' g3 ^# K) X1 z0 t2 R9 S第二：对讲师俱乐部实施运营，要定期的组织活动，把这个俱乐部的影响力推出去7 Y2 Y6 B3 P0 [$ u/ B, l# H
第三：定期针对性的对讲师进行培训，让讲师自发的根据课程后的反馈改进课程，持续推进
, q7 @9 S/ s1 {1 \3 S8 g0 h5 ~第四：定期的更新更称，宣传课程。想办法让讲课这和听课者觉得这个都有意思 / C3 I) w! w; ~) a2 C. G
" p. o# i, J* i: Z' S; q
培训的第一目前应该是激发大家学习的兴趣，提供沟通交流的平台。其次的目的才是学到知识。6 n3 @6 c: Y( k2 Z* a5 n- h: L

- X6 R  l* f$ \, C% B* [. v9 ]2 L不过我没具体做过，只是最近在思考这个事情
作者: ly166    时间: 2016-11-8 09:28
不管怎么说，没看见你们说对员工的培训需求进行分析，就看见高层重视，那底下人的真实想法你们有去听过吗？
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-11-8 09:46
小花雨 发表于 2016-11-7 14:43
- Q3 a5 a( d$ p2 F* v& ~感觉培训的每个环节都有些问题啊。( `# l0 s3 g& V
1培训前的需求调查可以就部门及个人找准培训需求，对应相应课程；
! d' l' I* k5 n/ O. y! t2.领 ...
6 S* H7 o7 X3 w& W' z
感谢建议分享啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-11-8 09:52
aderly 发表于 2016-11-8 09:15 7 `7 l% u! ~, h* f- P5 r3 `
如果要分析培训的效果的问题，不能单从培训上看，要把与培训相关的问题点综合来看。你所反馈的情况，我可以 ...
. C$ D& n; F' u: W! `* T
感谢参与讨论哦
作者: yaoming3    时间: 2016-11-8 09:57
这个问题好办。
1 b7 L- w; i' V7 _  N首先，你要清楚利益关系。
; e) d2 q6 S' p: `0 d你——期望中基层支持培训, s# d5 ]5 V" f3 P4 R9 t" z0 `
你——期望战略导向分配
' x) ]: T2 b& N4 |, A: Z$ F8 s% e- c你——期望受训人直接上级训后指导
( e$ P  ~; E6 t, M4 ~& `1 Z你——期望绩效改进
2 O% [5 L* u% S) K: `. `6 \# g' x别人——支持可有好处？& ~' a) e4 ~  D- L
然后，解决思路：
7 M" O' ?' M  T! k& v% v$ ^' T% D1、找到中基层喜欢的课（而不是需求的，或者被需求的）; `! N' C* H% ]# g
2、曲解“战略”。先开堂课“什么是战略”，说清楚“怎样在工作中应用战略”以及“公司战略与个人工作的关系”。
2 ~# {/ h; J5 I- }4 p( o3、找绩效经理沟通，告诉他不尽快设计组织绩效考核与个人绩效考核的关联，你就把锅推给他。) }1 X" D8 U8 l, I5 h7 S
4、找薪酬经理沟通，质问他为什么不把绩效落实在工资里？# n2 H0 @+ N5 {8 v7 D# E
作者: JACK-CHO    时间: 2016-11-8 10:03
为什么要培训比怎样培训更主要
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-11-8 10:11
zylove 发表于 2016-11-8 09:21 ! _# U1 u* A5 P9 S+ w! l+ Q. a
培训很头疼啊，最近也在思考这个事情。一般强制推行的事情不会有什么好的效果，是不是考虑让员工自愿组织呢 ...
9 o5 k# l. g  \1 p% k
感谢精彩分享啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-11-8 10:19
JACK-CHO 发表于 2016-11-8 10:03
; Y- v" f6 f0 C为什么要培训比怎样培训更主要

9 ~/ W6 C" ~! n! p" b0 n哇，专家露脸儿咯
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-11-8 10:20
yaoming3 发表于 2016-11-8 09:57 ! g( S# v$ z$ Z- B
这个问题好办。
0 C% Y; ~4 Q: r4 |& y; ]8 B/ H首先，你要清楚利益关系。
; f, P$ c- C5 `' D. R你——期望中基层支持培训

# J8 T) t5 J( D( }, g感谢精彩分享哦
作者: L同學    时间: 2016-11-8 10:22
培训的最大价值在哪里？是提高员工素质？是改善思维观念？还是提高团队士气？
作者: 超逸绝尘    时间: 2016-11-8 10:38
小花雨 发表于 2016-11-7 14:43
% ^  h. \% K; o' M" i感觉培训的每个环节都有些问题啊。
, x* n, |: h% m& B1培训前的需求调查可以就部门及个人找准培训需求，对应相应课程；8 S! V3 ]* @5 o! g' s
2.领 ...
. d# ~1 M3 n8 y  ?2 O  p8 O! g
学习了，很好方案。
作者: 超逸绝尘    时间: 2016-11-8 10:40
zylove 发表于 2016-11-8 09:21 3 v  f7 O. ^. [4 `- j7 j
培训很头疼啊，最近也在思考这个事情。一般强制推行的事情不会有什么好的效果，是不是考虑让员工自愿组织呢 ...

/ x+ k2 A; T8 ?4 ?  y, N0 I1 w: r; v# [% D持续改进非常重要。
作者: 351304869    时间: 2016-11-8 10:45
你就这样来理解比较好，你手里现在有一群学习成绩不太好的学生和懒散的代课老师，而你是学校的教务主任，你会用什么办法来提升代课老师的积极性和提高学生的考试成绩呢？
作者: Dear康kang    时间: 2016-11-8 10:58
管理高层要重视，尽管这似乎是老生常谈，而且几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视在概念上有很大的差别。
作者: 一切都刚刚好    时间: 2016-11-8 11:03
来学习一下的，飘过
作者: Rim雨轩    时间: 2016-11-8 11:05
制定有效的培训计划。时间节点完成目标等
作者: 职场初学者    时间: 2016-11-8 11:06
也面临这个问题，来看看。
作者: Jerryell    时间: 2016-11-8 11:06
培训也应该有总结、有分析、有考核
作者: zzhrdbykhr    时间: 2016-11-8 11:16
支持一下
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-11-8 11:31
小花雨 发表于 2016-11-7 14:43 # ]  Y' ^- u" a3 B, L, g% ]! Q
感觉培训的每个环节都有些问题啊。, J, p' G2 F& n' t4 z
1培训前的需求调查可以就部门及个人找准培训需求，对应相应课程；
- X& X+ n  D$ G2.领 ...

. r9 t' D3 b5 }7 s/ f确实是有问题，有没有什么具体的对策分享呢？
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-11-8 11:32
aderly 发表于 2016-11-8 09:15 ; n/ X( s' f" ^4 z! ^; f
如果要分析培训的效果的问题，不能单从培训上看，要把与培训相关的问题点综合来看。你所反馈的情况，我可以 ...

  y. h; D( J% y8 M9 K赞，那应该怎么去做呢？
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-11-8 11:34
zylove 发表于 2016-11-8 09:21 5 C4 W# r1 E0 e" s  {! e
培训很头疼啊，最近也在思考这个事情。一般强制推行的事情不会有什么好的效果，是不是考虑让员工自愿组织呢 ...
' x4 Y' Q& S! V( N9 g
很不错的方法，感谢分享。
作者: 左岸烟逝    时间: 2016-11-8 11:35
yaoming3 发表于 2016-11-8 09:57
; q! _! j/ L" m9 b8 T3 l$ ]8 h这个问题好办。
6 n+ Q+ M; ~- F7 V: ^4 I; Z! h: a首先，你要清楚利益关系。
7 K7 @5 o6 O# x8 v你——期望中基层支持培训

: B0 ^" H, E8 B3 v+ z: N感谢分享
作者: Gordonr    时间: 2016-11-8 13:31
培训的确是一件费力不讨好的活儿
作者: keke甜心    时间: 2016-11-8 13:50
有些公司有认识到培训要从目的出发，但是却不从现实出发
作者: 滴答滴答雨    时间: 2016-11-8 13:52
zylove 发表于 2016-11-8 09:21
0 I2 x4 }) O/ X8 }4 X. g培训很头疼啊，最近也在思考这个事情。一般强制推行的事情不会有什么好的效果，是不是考虑让员工自愿组织呢 ...

) j9 Y2 y1 y5 K& s) `# W2 p. p方法很实用，下次尝试一下
作者: 滴答滴答雨    时间: 2016-11-8 13:52
没有收到高层重视，的确推动力度很难
作者: comzhi    时间: 2016-11-8 13:58
不同层次的可以安排不同类型的课程
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-11-8 14:00
L同學 发表于 2016-11-8 10:22 ) h% p$ `: B0 n" e- L
培训的最大价值在哪里？是提高员工素质？是改善思维观念？还是提高团队士气？ ...
% V& f5 S; R6 R. O$ r" @" X
欢迎多交流
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-11-8 14:01
351304869 发表于 2016-11-8 10:45 , q, F5 ?9 l" L7 i' k1 Y' K
你就这样来理解比较好，你手里现在有一群学习成绩不太好的学生和懒散的代课老师，而你是学校的教务主任，你 ...

4 n4 `* h7 x$ K  ?非常好的类比哦，很赞
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-11-8 14:01
Jerryell 发表于 2016-11-8 11:06
' d7 Z9 M, d. r; g& V+ y8 ?培训也应该有总结、有分析、有考核

$ S! h$ d' o2 ]# d. W感谢建议哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-11-8 14:02
滴答滴答雨 发表于 2016-11-8 13:52 2 s. C  s. q- I# T9 [* y
没有收到高层重视，的确推动力度很难

% U% J3 U0 E. c6 G感谢参与分享
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-11-8 14:02
keke甜心 发表于 2016-11-8 13:50
" `! W) l* X( \6 A' ]+ G6 O& w* r有些公司有认识到培训要从目的出发，但是却不从现实出发

4 {5 t4 G: s! C# E4 w2 z$ Q所以落地非常重要
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-11-8 14:03
Gordonr 发表于 2016-11-8 13:31
1 y- n) N3 ]- \7 `4 c" t  l培训的确是一件费力不讨好的活儿
% Z8 `/ R. G  m0 F" D6 V! f9 D
感谢参与讨论哦
作者: comzhi    时间: 2016-11-8 14:22
培训需求是导向，培训问题是源泉
作者: heqin    时间: 2016-11-8 14:23
zylove 发表于 2016-11-8 09:21
3 S. v4 U3 p) d0 f5 k% D8 \1 q培训很头疼啊，最近也在思考这个事情。一般强制推行的事情不会有什么好的效果，是不是考虑让员工自愿组织呢 ...

2 ~' n2 W; L5 F1 B) D+ ~很实际，很好的分享
作者: heqin    时间: 2016-11-8 14:24
员工不知道培训是做什么，那我们就要让员工清楚知道，做好培训的宣导工作，让每一位员工都清楚参加培训的好处和作用。让他们自觉参加培训活动。
作者: shenjiqu    时间: 2016-11-8 14:27
搞搞互动机制，写写学习计划之类的
作者: 没有春天的小花    时间: 2016-11-8 14:29
在培训需求分析和评估上做文章。
作者: 351304869    时间: 2016-11-8 14:54
Dear康kang 发表于 2016-11-8 10:58 + G) ^( H/ N/ {6 R& @' ]
管理高层要重视，尽管这似乎是老生常谈，而且几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视在概 ...
" A' `* Q4 ^+ J% d- {/ ^9 l* z
老板愿意掏钱，这个就是重视，具体要达到什么效果，还得培训经理想办法。
作者: Ryse-jhp    时间: 2016-11-8 15:54
351304869 发表于 2016-11-8 14:54 0 C- U) D7 _- q+ ]: M- v
老板愿意掏钱，这个就是重视，具体要达到什么效果，还得培训经理想办法。 ...

  c. G+ K) I9 g: v9 u4 w: ^1 Q说的有道理
作者: selinahr    时间: 2016-11-8 16:19
楼主，有几个问题在材料里没看明白。& [/ I& Y* c/ m' X( P% A; ^6 x7 s
1. 高层领导支持。包括哪方面的支持？看起来好象仅限于口头；3 n! h! C1 t( i, Q: H7 N
2. 大家都不愿意做培训。无外呼几个原因：培训效果不好、跟工作相关性不大、跟薪酬激励职级挂钩不紧密、培训内容质量差；+ S, B. r; p! P2 p
3. 人力资源部的培训体系建设需要完善。楼主提到跟公司战略对接就是其中之一。. H6 W  n9 f2 `, e7 n3 W9 T6 `
纸主谈兵。供参考哈。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-11-8 16:42
selinahr 发表于 2016-11-8 16:19
$ a4 _6 x- A8 v' E4 x. L楼主，有几个问题在材料里没看明白。" w( n! [# Q4 d* n
1. 高层领导支持。包括哪方面的支持？看起来好象仅限于口头；
! i" Q; f- H4 Q3 r! x2. 大家 ...
; G1 ?2 A+ q. [( q5 v
感谢建议提醒哦
作者: pzhhk    时间: 2016-11-8 16:57
帮助员工确定培训的目标
作者: pzhhk    时间: 2016-11-8 16:57
zylove 发表于 2016-11-8 09:21
) \" g- Y2 R3 u- L0 B培训很头疼啊，最近也在思考这个事情。一般强制推行的事情不会有什么好的效果，是不是考虑让员工自愿组织呢 ...
4 g: }1 M5 i3 C- E% R% t0 M" R
这些做法都很实用哦
作者: hajing    时间: 2016-11-8 16:58
351304869 发表于 2016-11-8 10:45
/ V) x5 G" z8 C你就这样来理解比较好，你手里现在有一群学习成绩不太好的学生和懒散的代课老师，而你是学校的教务主任，你 ...

( F" y9 R- j, n8 [! x没有比这更认同，哈哈
作者: 椒盐鱼虾面    时间: 2016-11-8 16:59
训结束后，公司领导应该和接受培训的员工进行一次交谈，了解培训中学到了多少有用的知识和技能，讨论一下如何将他从培训班学到的知识运用到实践中，并取得尽可能好的效果。
作者: 哼05391    时间: 2016-11-8 17:02
为了提高员工某方面的技能，需要知道目前的水平怎样，通过学习自己水平将要达到什么样的高度？
作者: 会飞行的草    时间: 2016-11-8 19:37
本帖最后由 会飞行的草 于 2016-11-8 19:42 编辑 7 t" ?" F! U4 |( e2 |
! ]" r7 I/ H7 I3 H4 w! R# N
感觉和我们公司当前培训存在的问题有些类似，结合我们当前的问题谈谈吧。
7 X$ z1 x( X& y& g, W! a' [1、我们公司老板也很重视培训，但我觉得他对培训的理解不一定完全正确，因为去年做公司的培训计划时，他嫌培训课时少，硬是让增加了好多的课时量，结果就是，今年培训量很大，出勤率不高，课程效果难以有效评估。很多课程培训需求都没有弄明白。6 A8 I" @- M# b1 U# m
2、培训量大，出勤率不高，培训效果无法有效评估。但我接手培训后发现，如果是我，一些培训我自己也不想参加。枯燥的课程，讲师自己都认为这是个任务而已。仅仅依靠制度来对参加培训的人进行考核，适得其反。
+ p& @- q, G1 ^1 s/ E3、负责培训的只有一个人，准确来说是半个人，且公司因为不能带摄像头设备，很多时候只能用很传统的培训组织方式，想要提升培训组织的效率，无法引用一些网络上更高效的工具软件，这都是公司现状。$ Y, [, }, X  f

6 k/ r- b: i) x9 U接手培训后，做了三件事，
! I/ v2 I% C$ R' X, b# S% \1、和经理沟通，取消了一些没有必要的培训课程。! I- q5 {: {/ B, I' Q0 q
2、重点跟进讲师课程准备的全过程，改进授课方式，课件的展现方式，且从中高层的培训重点改进。7 i4 u  }) f( c9 J# o5 `, h5 V
3、记录了每个人和每堂课的培训出勤情况，为年底的总结做准备，也为了改进的时候说服领导。
: `% N, |# z4 q/ _' c* f5 t: Z, r( @+ V, @; p/ ~5 T! T: n
主要就做了这三件事。在中高层的培训中取得了很好的效果，从讲师到学员都有较好的评价。其次，当主要解决了课程方面的问题后，培训出勤率和后期效果评估也很自然的跟上了。但对于公司整个培训来说，一个人来负责并把它做好还是任重道远，所以我对培训的思想也是“少则得 ，多则惑”，在当前有限的资源下来改进。
: ]& Y. d' f* k% H  i% x& c7 d7 p+ W刚负责培训的小虾一枚，仅作交流，希望会有所启发。
作者: 成长的HR    时间: 2016-11-8 22:50
最近也在研究公司培训机制，希望能参考各位大神公司的号的经验
作者: axiu321    时间: 2016-11-9 09:50
培训是公司的老大难的问题，没有办法立竿见影。培训一是要宣传，让培训成为大家的共识，成为一种福利；分层区别对待，千篇一律肯定是没有吸引力的；领导一身作则，一层带一层。
作者: jingjing_ido    时间: 2016-11-9 10:01
培训的对象是员工，那就要找到员工的需求，从而走心的培训，肯定能取得明显的效果。
作者: 维多利亚2011    时间: 2016-11-10 09:12
这是我最近也在思考和琢磨的问题，，，现有的培训体系也是相对被动的培训，是否可用积分制的培训模式会更好。
作者: 首席招聘官    时间: 2016-11-10 19:43
培训后的考核机制很重要，要给甜头让被培训人竞争
作者: lishan19880506    时间: 2017-8-9 11:36
如果搭建讲师队伍的呢？
作者: 隐秘而伟大    时间: 2017-8-16 14:10
苏州核舟拓展培训公司& ]+ K' J# V, f- g
一家专门为企业提供拓展服务的公司& D7 g+ Z0 |  Z0 m( ~
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