案例：A公司每年一月年度调薪。连续两年，公司的业绩不是太好，都在盈亏平衡点上。去年的调薪，向老板争取了一些特别的额度，确保了人人都能调薪，基本上是采取了平均的方法。而且在调薪时，也采取了画饼的方式。要求大家今年努力，把业绩做上去后，明年可以调薪更多。
今年的业绩也不见增长，反而是几名核心员工离职了。马上到1月了，要规划调薪的方案了。人事部经理真是要操碎了心。
今年还能争取特别的额度吗？具体的调薪方案如何呢？怎么去分配调薪的额度呢？真是一筹莫展。
如果你是该公司人事经理，你应该怎么策划调薪呢？
习惯性的思维，调薪的目的是为了留住员工。员工稳定了，企业的运作才会稳定。在招人和育人上的工作量会减少，也减少了用人的成本和风险，从而也可以为企业节省成本。从表面上看，这个是成立的。
我们之前有讨论过构建薪酬体系的障碍，发现最大的障碍是“无绩效考核或考核结果不公平”。这两者之间是否有联系呢？
暂且不说，我们看看问题导向式培训，会给我们指出什么。
第一步，聚焦问题。
影响调薪的最大因素，当然是企业的业绩不好，这个不需讨论。但业绩好，确是调薪要达到的效果之一。业绩好和调薪多，是一个良性的循环。这么样才能进入这个良性循环呢？也就是说调薪要起到什么作用，才会进入良性循环。可以把问题点聚焦在调薪的作用。
第二步，关联分析。
问题聚焦在调薪的作用。调薪的作用这么和业绩关联呢？这中间的桥梁必定是人，是什么人呢？是一般的员工，还是中层，还是领导层呢？通常我们会认为，高层的作用会大于基层。这样想确实有道理，但是这样会造成一种不公平。再加上公平的因素去分析，又会怎么样呢？
调薪的作用，业绩和公平。三者之间的关系是什么呢？处理三角关系，通常都是比较难的。我们尝试梳理一下，三者之间的介质都是人：
1、 调薪的作用在于对业绩有贡献的人，这样做，很公平；
2、 公平的调薪，能激励员工的积极性，去创造业绩；
3、 按照过去业绩的大小去调薪，这很公平；
4、 调薪的作用，能够激励将来的业绩，这也公平；
5、 调薪的作用，在员工将来能达到业绩要求后兑现，这会更公平。
6、 调薪的作用，在可以影响业绩的员工在达到业绩后奖励，这才是真正的公平。
从以上的梳理，第6点，当我们把有限的调薪用在可以影响业绩的员工身上，并且在业绩达成后，再兑现。听起来可以使我们进入良性循环。
那么这样做，我们会产生什么后果呢？员工的流失、团队的不和谐、团队士气下降等等，这些和业绩增长相比，我觉得还是不可相比。但还是要需要做相应的预防，提前和员工沟通相应的事项，鼓励员工加入完成业绩的队列中。
第三步：构建未来行动图。
把有限的调薪用在可以影响业绩的员工身上，并且在业绩达成后，再兑现。这个意味着什么呢？起码有四层意思：
1、 先选定对业绩有影响的员工；
2、 制定相应的业绩目标；
3、 制定根据业绩达成的分配方案；
4、 业绩达成后才发放。
这就要求我们在构建未来行动图时，要包含这四个因素。这四个因素一出来，对于我们构建我们的行动方案就很明显。
第四步：在构建未来行动图后，进行验证实施。
在实施过程中，有偏差的予以修正。
(作者：问题导向式培训导师 钟文机）