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标题: 员工不认可考核结果，HR该如何处理？ [打印本页]
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-6 15:42
标题: 员工不认可考核结果，HR该如何处理？
我们公司从去年开始实施绩效考核，主要采用季度考核+年终考核的方式。特别是年终考核，结果出来之后需要员工确认签字，作为晋升、评优、奖惩的依据。
; l7 n. g+ i" v4 X! H& d1 o0 j2 i( N. o+ K3 V" ], O) c6 ], q5 t
在去年做年终考核的时候，遇到过一个问题，就是有个别员工不认可考核结果，不肯签字，而我们HR不知道该如何处理，导致后面很多后续工作困难重重。& ]* A& x" r4 A) T
4 B- I% b  F2 C, G2 s2 }5 s7 G* E
为了今年的年终考核能够顺利实施，在此特别想请教一下：/ u) c1 W! E) W/ \8 `

4 z/ F+ l. _# G* Z员工不认可考核结果，HR该如何处理与应对？+ s. a8 m- p' S& W4 R0 {: K: l5 [! ^

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. M, U5 K! A7 c1 m' o: k3 W0 { [attach]310629[/attach]参与社区吹水堂话题互动12月精品工具包重磅来袭：打造完美年会3 {* d) i0 r/ ], p6 |4 r* e
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非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年12月8日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年12月9日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人@shaobao0512 ,@墙角有只猫 ,@朱彦 ,的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。6 L7 [( f0 P# f& ?0 q4 i

# ]3 I  x- W) {/ v- t( h' t8 ~文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/376/1121812/375925.htmlA: |0
作者: 七返九还    时间: 2016-12-6 15:56
凡事事出有因，你得找出其中的原因，然后本着公道合理的精神去妥善处理就行。+ [, U' Y# \& f/ w  _
世界上的事既难，也不难。
7 s, E# P- Y: O$ f, z7 C1 h你找准原因，对症下药就不难；反之，就难。
作者: 小差火    时间: 2016-12-6 16:24
先了解，为什么不认可
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-6 16:33
七返九还 发表于 2016-12-6 15:56 5 ?) i2 f5 |9 G: S
凡事事出有因，你得找出其中的原因，然后本着公道合理的精神去妥善处理就行。
7 |$ D1 X0 C! F. a3 a世界上的事既难，也不难。3 z9 o: k9 k" T! Q, e! C
你 ...

6 Q* ?: w, ]$ z5 d/ R  v感谢分享啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-6 16:33
小差火 发表于 2016-12-6 16:24
5 q( r7 h+ y5 a) K( v2 z先了解，为什么不认可

# G7 F* R0 ]0 V7 u感谢参与讨论哦
作者: 1235566w    时间: 2016-12-7 08:20
在很多人的面前指出这个人的绩效考核差，并让他签字，这种情况下，他会很不情愿的签名。是不是可以这样，一是通过会议签名记录的形式，将绩效考核结果予以公布。这样的话，他已经在会议记录薄上签名了。二是采取单独谈话的形式，录音或签名的方式。
作者: 子斫    时间: 2016-12-7 08:24
两点意见：, e9 p4 w, I( W; L# D/ W1 o% _
1、考核指标和标准有问题，需要修正；; d* [/ b1 H( e" M. u
2、改季度考核为月度考核，取消年度考核。
作者: shaobao0512    时间: 2016-12-7 08:48
员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。2 s; J1 b: g5 u6 U  A) r% M
作为HR部门，应该真实地弄清楚这里面的原因。只有这样你解决。; u" |- a; d) z2 U+ ?/ ~3 U5 u
1.如果是员工个人的原因，那又有可能是，员工对结果的不认同，觉得不规范不公正。也许是员工本身耍赖。
* n4 M, v* |$ u, F  q: Y  j2.如果是领导的原因，是没有面谈，没有反馈，没有客观，还是其他* K5 M' h  J+ F# J) a
3.考核本身，那就要研究制度的问题。: p5 P9 Y6 u* |5 F# U
如果，大多数反馈信息比较好，仅仅是个别员工，那就不涉及考核制度的问题，可能是领导和员工的问题。
作者: 我是你的HR    时间: 2016-12-7 08:54
既然考核，那么考核方案和指标是否有宣贯并达成一致了，且有相关的书面记录？如果达成了，结果摆在那里，还能反悔不成？充其量来年视情况调整下指标标准。
作者: EBamboo    时间: 2016-12-7 10:27
先看看原因是什么
作者: WANGHONGJJ    时间: 2016-12-7 10:32
个人觉得，首先，应该了解一下员工拒绝签字的原因； 9 n: Q0 _& ?5 ]( M% d& P+ w
其次，在做绩效考核时，应注意阶段性沟通和面谈，并在沟通和面谈表上确认签字，作为年底依据，而不是到年底再总结账。
作者: 朱彦    时间: 2016-12-7 10:33
楼主所说，只是个别员工不认可考核结果，如果是极个别的话，就已经很不错了。
: ]; t9 e- n, ^, @3 Q4 d) i2 C我们这边是强制比例分布，至少5%的员工考核位于最低档，这5%中的大部分都不会满意考核结果，找出各种理由反驳考核结果，即使公司有各类证据证明他做的不好，他也会不服气，人之常情。
4 c- Q: q  R' J我们这边是用邮件的形式将考核结果通知到本人，在规定期限内如果没有申诉，就视为同意考核结果。特别要面子的人可能会考虑离职，确实犯大错且有所反思的人可能会奋发向上，个别不想离职（能力一般，找不到更好去处）且不反思（不认为自己错误严重）的人就会在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠，往往这些人需要特殊处理，就需要人力资源部、用人部门甚至负责人来用证据把他给压住，以理服人，迫使他接受考核结果。
2 v0 P4 r! E# Y; A( m( R* ?最重要是要有理有据，程序合规。
作者: 无知的依赖    时间: 2016-12-7 10:54
坐等大虾分享
作者: 可靠的小结巴    时间: 2016-12-7 10:59
这个也是经常遇到的问题，怎么没有大虾分享啊。期待中。
作者: Jeweler    时间: 2016-12-7 11:04
年终考核的事情不少啊
作者: ly166    时间: 2016-12-7 11:12
能做到双向的都是不错的公司，像我现在任职的公司，员工根本不知道考核结果是什么，根本不公布。
& E2 E4 z) p, B& q, S我想改革都失败了，所以关键还是看老板怎么想。
8 e2 G: ~8 r9 [9 Y换言之，员工绩效考核结果差，究竟是真的这个员工业绩有问题，还是人为因素居多，这点先要搞清楚。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-7 11:41
1235566w 发表于 2016-12-7 08:20
7 q' a' q( D, `5 M: M, c在很多人的面前指出这个人的绩效考核差，并让他签字，这种情况下，他会很不情愿的签名。是不是可以这样，一 ...

% M7 @, m- y, o6 O) k5 A* f4 l6 i/ f感谢参与讨论哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-7 11:41
子斫 发表于 2016-12-7 08:24 9 R6 y) r1 i3 `/ D: y% y% G( Q
两点意见：9 N6 e& |6 e/ Y% j7 D1 s2 X
1、考核指标和标准有问题，需要修正；
# N% h! S$ C' i2、改季度考核为月度考核，取消年度考核。 ...

# D& Z9 M$ U% a6 q感谢子斫老师建议
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-7 11:42
shaobao0512 发表于 2016-12-7 08:48
0 E* T$ e8 r7 D1 I2 I! `2 }员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。
; w! ?- g4 ?; t作为HR部门，应该真 ...
" [0 v: J; x% d
感谢热心建议哦，希望可以帮到楼主
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-7 11:43
朱彦 发表于 2016-12-7 10:33
2 V& A& L2 w/ x' T  r+ P9 W楼主所说，只是个别员工不认可考核结果，如果是极个别的话，就已经很不错了。
6 I, ?" ^, t+ `我们这边是强制比例分布，至 ...

; y& b& ]& |' X" t感谢精彩分享啊
作者: 飞行员2016    时间: 2016-12-7 13:06
考核要先定指标，也就是说在考核期前有指标确认签字+ W% S; d3 [0 C4 q5 r3 S3 T
考核期后有结果确认签字; [& _) _  w5 D
两个签字构成完整的一个季度或年度的考核周期
7 A1 m0 R* K: G9 q$ f# L如果员工在考核期前确认签字了，考核期后不接受结果
6 Q( s2 B: w* n# T除了无理取闹外，要讲事实和依据。
作者: Gordonr    时间: 2016-12-7 14:02
我们公司也遇到这样的问题，求指教啊
作者: 墙角有只猫    时间: 2016-12-7 15:09
首先明确员工不认同考核结果的原因是什么？HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服；其次，针对楼主所述，年终考核需要员工本人签字确认，那么试问分阶段的季度考核结果是否有告知员工呢？员工又有何反应呢？对分阶段的考核不达标的员工，HR又是怎么处理的？如果季度考核不受重视，考评结果直接掩盖了，只重视最后的年度考评，那么自然员工意见大，毕竟涉及到个人职场升迁，即考核过程控制，最后，试问考核指标设置合理与否呢？是否已尽量量化，少有模糊的人情份呢，考核指标的确定是否经过公司商讨确定，有公布于众，达到认可呢？
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-7 15:20
墙角有只猫 发表于 2016-12-7 15:09 1 F; n7 O7 |. g* R
首先明确员工不认同考核结果的原因是什么？HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服；其次 ...

% d& Z: t* |2 i: c3 M1 Q感谢猫猫分享啊
作者: 首席招聘官    时间: 2016-12-7 15:21
不认可的原因是什么
作者: czdhsym    时间: 2016-12-7 20:50
对考核的标准不认同或考核证据不足就很难让员工接受
作者: 会飞行的草    时间: 2016-12-7 22:09
绩效考核方案出来的时候，一定要用部门试点，还要有试运行时期，然后再大面积推广，就是要避免绩效方案与实际执行中不太合理的地方。现在有员工提到不合理，那我们可以了解时哪些原因不合理，一般情况下会是指标设置不够符合实际情况。: ]; A: {) w* g! q) ~& n
为避免员工不认可绩效考评结果，我们的做法是在其入职的时候各部门讲解其岗位的绩效表，并签字确认。
作者: 超逸绝尘    时间: 2016-12-7 22:38
shaobao0512 发表于 2016-12-7 08:48 4 _  V( ^  M, J: v6 m" v$ ~3 ]) h
员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。
% @/ a- F( Z8 O. ~作为HR部门，应该真 ...

0 C. r9 u& ^) Q* y- X3 ?; ^分析的很细致。
作者: xianrui2010    时间: 2016-12-8 11:41
把原因讲出来呗，为什么不认可？
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:29
shaobao0512 发表于 2016-12-7 08:48 * G+ p' W, Y1 I& k8 f' \
员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。+ `! g8 |# u& r
作为HR部门，应该真 ...

# n% ~: J9 H+ }; q主要是员工原因，每个地方总有一些不太讲理的人。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:29
WANGHONGJJ 发表于 2016-12-7 10:32
# B. u( L! b7 M' l7 S个人觉得，首先，应该了解一下员工拒绝签字的原因； $ ~8 T9 N- c5 q/ l
其次，在做绩效考核时，应注意阶段性沟通和面谈，并在 ...

" T& C9 I8 a! N- H7 w感谢分享
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:30
朱彦 发表于 2016-12-7 10:33 & \8 z5 _5 C0 [# V6 ^4 m
楼主所说，只是个别员工不认可考核结果，如果是极个别的话，就已经很不错了。
% Q! D" B6 s7 J/ `/ h% Y1 A! g我们这边是强制比例分布，至 ...
9 _. @, Y2 _, E
好方法，可以学习一下。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:31
飞行员2016 发表于 2016-12-7 13:06 5 R4 b' H% ]2 i* i8 x4 |$ I4 |! @" [
考核要先定指标，也就是说在考核期前有指标确认签字
9 {) p" B6 t5 Y考核期后有结果确认签字9 y+ d( s% m( }& v
两个签字构成完整的一个季度或 ...

& d" K) O& E; J4 X9 S: r* `这个好，我们考前只有口头沟通，没要签字。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:31
墙角有只猫 发表于 2016-12-7 15:09
( S7 P  V: `# e6 p6 d  i$ _! M首先明确员工不认同考核结果的原因是什么？HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服；其次 ...
  t& {8 N8 W3 O
需要好好分析一下
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:33
会飞行的草 发表于 2016-12-7 22:09
) N( I. I3 u, r0 {0 _% T绩效考核方案出来的时候，一定要用部门试点，还要有试运行时期，然后再大面积推广，就是要避免绩效方案与实 ...

# |% c3 b8 ~7 Z; z8 z整体是没问题的，就算试点，也是大部分ok就行了，不可能说一个人不同意，就不做啊。
作者: yaoming3    时间: 2016-12-8 19:07
来晚了。看了部分家人的回答。
- c. W4 `9 q3 a+ i4 `+ A0 A1 t总之，开篇还是那句话——这好办！4 ?8 ~/ t& i1 I) o6 O
其实，只要注意三点，即可迎刃而解。; c! `5 U6 G6 w' n& \" g) [
1、绩效是动态的。) e2 ~3 X2 P9 @- D6 i, b: O1 x9 C. |
2、绩效是有顺序的。
; b/ J8 ]* D8 Y& n! a0 x1 [3、绩效的重点在沟通不是考核。4 G) S* Z' }7 e. ]& ]+ r8 g! x$ O* j
作者: 会飞行的草    时间: 2016-12-8 21:28
爆炸的荷兰豆 发表于 2016-12-8 13:33
: g0 k# V8 u. E# ?2 x% J整体是没问题的，就算试点，也是大部分ok就行了，不可能说一个人不同意，就不做啊。 ...
- Y. x+ ~+ L* a5 _& g, S; W+ _
嗯，你说的对，第一次讨论绩效，突然觉得我对绩效的理解有些狭隘，多看看大家的方式学习
作者: 会飞行的草    时间: 2016-12-8 21:29
yaoming3 发表于 2016-12-8 19:07
  j6 q7 A/ P# C) f来晚了。看了部分家人的回答。
* W* y6 x7 J- Q7 e/ Z9 S总之，开篇还是那句话——这好办！
- k7 z" q7 C' Z" S* _其实，只要注意三点，即可迎刃而解。
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前辈，想听你对这些更细致的分析
作者: 活死人    时间: 2016-12-9 12:31
很多人回复都是说这种情况下绩效管理要怎么做。但在我看来，这事从绩效角度切入只是治标，根本上还是在于案例中hr的基本素质有待提升。原因在于，案例中只描述了“员工不认可绩效结果”这个现象，却完全没有意识进行更深入的补充分析——不认可什么？为什么不认可？考核的结果到底是否公正？甚至有可能，绩效管理根本没问题，只是员工怕承担后续劳动风险、所以拒绝签字。由于缺乏分析，以至于这个案例的情景是非常残缺的，根本也做不到对症下药。所以这不是一个专业问题，而是HR缺乏基本的问题分析能力，这一点不补充，专业知识都是白费
作者: 要去路尽头的路    时间: 2016-12-9 15:35
要是遇到那种考核指标本身就存在问题的考核，和老板沟通无效，怎么办？HR自己都说服不了自己，又怎么说服员工呢？遇到这种情况，是不是就只有一个办法—走人？
作者: meiyaa    时间: 2016-12-13 13:36
考核计划是否与员工本身进行面谈确认？考核结果也一样。7 i% s7 g1 J9 V- @' F
关键是沟通吧。
作者: Ctina-99    时间: 2016-12-14 16:44
绩效很难真正的公平，就看制度和考核的出发点！
作者: sweetbaby0128    时间: 2017-1-22 09:11
学习了，新手
作者: 明达科技    时间: 2017-1-23 07:53
额达到额达到额达到
作者: dorispxr    时间: 2017-2-28 12:36
先了解具体原因（人为原因还是制度原因），一般考核之前都要做绩效计划并签字的，这是作为考核的依据
作者: trannhr    时间: 2017-8-10 17:15
谢谢分享
作者: 一朵小涟漪    时间: 2017-8-23 16:53
考核结果要有理有据，一定是可以量化的指标，而不是那种模模糊糊的描述



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