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标题: 员工不认可考核结果，HR该如何处理？ [打印本页]
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-6 15:42
标题: 员工不认可考核结果，HR该如何处理？
我们公司从去年开始实施绩效考核，主要采用季度考核+年终考核的方式。特别是年终考核，结果出来之后需要员工确认签字，作为晋升、评优、奖惩的依据。7 t0 \: \  l% h* E
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在去年做年终考核的时候，遇到过一个问题，就是有个别员工不认可考核结果，不肯签字，而我们HR不知道该如何处理，导致后面很多后续工作困难重重。
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为了今年的年终考核能够顺利实施，在此特别想请教一下：6 g8 _8 I, f$ J. ]

3 A9 H; C" Y& L& I6 h( A3 d员工不认可考核结果，HR该如何处理与应对？
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[attach]310629[/attach]参与社区吹水堂话题互动12月精品工具包重磅来袭：打造完美年会# ]9 z$ s* O$ _- L
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非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年12月8日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年12月9日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人@shaobao0512 ,@墙角有只猫 ,@朱彦 ,的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。
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! U( L% S  U4 `" ]% n文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/376/1121812/375925.htmlA: |0
作者: 七返九还    时间: 2016-12-6 15:56
凡事事出有因，你得找出其中的原因，然后本着公道合理的精神去妥善处理就行。
" @! w6 M1 E/ d" ]世界上的事既难，也不难。3 Z) R+ O! Z  Z# t. E% C
你找准原因，对症下药就不难；反之，就难。
作者: 小差火    时间: 2016-12-6 16:24
先了解，为什么不认可
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-6 16:33
七返九还 发表于 2016-12-6 15:56
7 l7 {+ |( j) ~4 K凡事事出有因，你得找出其中的原因，然后本着公道合理的精神去妥善处理就行。! n, j$ `5 z3 D
世界上的事既难，也不难。: d$ y% C4 n$ S! o5 O! W
你 ...

6 ~! q3 ?+ [/ r7 x感谢分享啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-6 16:33
小差火 发表于 2016-12-6 16:24 5 Z8 K! Y+ c6 ]3 j
先了解，为什么不认可
" `7 z4 v9 s2 B0 n; k5 {( S+ r$ a
感谢参与讨论哦
作者: 1235566w    时间: 2016-12-7 08:20
在很多人的面前指出这个人的绩效考核差，并让他签字，这种情况下，他会很不情愿的签名。是不是可以这样，一是通过会议签名记录的形式，将绩效考核结果予以公布。这样的话，他已经在会议记录薄上签名了。二是采取单独谈话的形式，录音或签名的方式。
作者: 子斫    时间: 2016-12-7 08:24
两点意见：
2 |0 t) q, ?, G: t6 g) f1、考核指标和标准有问题，需要修正；' v5 n+ r$ q0 G4 ^* e5 J$ R
2、改季度考核为月度考核，取消年度考核。
作者: shaobao0512    时间: 2016-12-7 08:48
员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。. f. v% K7 f& f3 l( Z6 h* ~; {
作为HR部门，应该真实地弄清楚这里面的原因。只有这样你解决。
* U4 ^$ h" {+ i( {9 y1.如果是员工个人的原因，那又有可能是，员工对结果的不认同，觉得不规范不公正。也许是员工本身耍赖。
- c: \  Z6 S( `" K9 a+ U2.如果是领导的原因，是没有面谈，没有反馈，没有客观，还是其他: y" s7 Y1 W( }: J4 ?' L- S
3.考核本身，那就要研究制度的问题。
, R/ D$ w' ~+ O+ p$ @如果，大多数反馈信息比较好，仅仅是个别员工，那就不涉及考核制度的问题，可能是领导和员工的问题。
作者: 我是你的HR    时间: 2016-12-7 08:54
既然考核，那么考核方案和指标是否有宣贯并达成一致了，且有相关的书面记录？如果达成了，结果摆在那里，还能反悔不成？充其量来年视情况调整下指标标准。
作者: EBamboo    时间: 2016-12-7 10:27
先看看原因是什么
作者: WANGHONGJJ    时间: 2016-12-7 10:32
个人觉得，首先，应该了解一下员工拒绝签字的原因；
% L* \+ |& i- M其次，在做绩效考核时，应注意阶段性沟通和面谈，并在沟通和面谈表上确认签字，作为年底依据，而不是到年底再总结账。
作者: 朱彦    时间: 2016-12-7 10:33
楼主所说，只是个别员工不认可考核结果，如果是极个别的话，就已经很不错了。
" y/ }. ?8 v% Y) X( v我们这边是强制比例分布，至少5%的员工考核位于最低档，这5%中的大部分都不会满意考核结果，找出各种理由反驳考核结果，即使公司有各类证据证明他做的不好，他也会不服气，人之常情。) w- W5 ~! h7 J1 a8 \# i4 ]7 W+ X
我们这边是用邮件的形式将考核结果通知到本人，在规定期限内如果没有申诉，就视为同意考核结果。特别要面子的人可能会考虑离职，确实犯大错且有所反思的人可能会奋发向上，个别不想离职（能力一般，找不到更好去处）且不反思（不认为自己错误严重）的人就会在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠，往往这些人需要特殊处理，就需要人力资源部、用人部门甚至负责人来用证据把他给压住，以理服人，迫使他接受考核结果。
2 n( b) M6 H$ f! C. E3 J最重要是要有理有据，程序合规。
作者: 无知的依赖    时间: 2016-12-7 10:54
坐等大虾分享
作者: 可靠的小结巴    时间: 2016-12-7 10:59
这个也是经常遇到的问题，怎么没有大虾分享啊。期待中。
作者: Jeweler    时间: 2016-12-7 11:04
年终考核的事情不少啊
作者: ly166    时间: 2016-12-7 11:12
能做到双向的都是不错的公司，像我现在任职的公司，员工根本不知道考核结果是什么，根本不公布。
8 w$ v$ g3 s. b* U我想改革都失败了，所以关键还是看老板怎么想。/ \* h. H* J0 I# q) w
换言之，员工绩效考核结果差，究竟是真的这个员工业绩有问题，还是人为因素居多，这点先要搞清楚。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-7 11:41
1235566w 发表于 2016-12-7 08:20 * B0 T1 ~& Z2 m
在很多人的面前指出这个人的绩效考核差，并让他签字，这种情况下，他会很不情愿的签名。是不是可以这样，一 ...
2 S' J& Q' Z: Q8 I+ G4 ]: ?7 E
感谢参与讨论哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-7 11:41
子斫 发表于 2016-12-7 08:24 , S" t. h. v, ?9 i. m4 Z
两点意见：
- H3 q* X' @* p+ H1、考核指标和标准有问题，需要修正；1 ?. S' p( B8 R" ~
2、改季度考核为月度考核，取消年度考核。 ...

+ C. ~( q+ d% l0 y/ V. {* g- {, `感谢子斫老师建议
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-7 11:42
shaobao0512 发表于 2016-12-7 08:48 , M5 M4 u3 x( E$ X; X  K) k
员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。
* l- {! R5 f- V1 J作为HR部门，应该真 ...

# c/ `$ V7 Q- e+ U感谢热心建议哦，希望可以帮到楼主
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-7 11:43
朱彦 发表于 2016-12-7 10:33
# t7 O6 t2 N3 b) I- g楼主所说，只是个别员工不认可考核结果，如果是极个别的话，就已经很不错了。: j0 u- M$ A( W8 ^5 u4 w6 g% _& ^; l4 M
我们这边是强制比例分布，至 ...

5 Y, G! [% J0 L$ [# s2 M* {& L感谢精彩分享啊
作者: 飞行员2016    时间: 2016-12-7 13:06
考核要先定指标，也就是说在考核期前有指标确认签字) E$ [. ]- a8 ]5 h
考核期后有结果确认签字9 Q+ _; e+ ]* G" e
两个签字构成完整的一个季度或年度的考核周期
3 ^* l! _0 K& k7 u如果员工在考核期前确认签字了，考核期后不接受结果
3 }# ]9 z1 A4 J5 e* T# E除了无理取闹外，要讲事实和依据。
作者: Gordonr    时间: 2016-12-7 14:02
我们公司也遇到这样的问题，求指教啊
作者: 墙角有只猫    时间: 2016-12-7 15:09
首先明确员工不认同考核结果的原因是什么？HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服；其次，针对楼主所述，年终考核需要员工本人签字确认，那么试问分阶段的季度考核结果是否有告知员工呢？员工又有何反应呢？对分阶段的考核不达标的员工，HR又是怎么处理的？如果季度考核不受重视，考评结果直接掩盖了，只重视最后的年度考评，那么自然员工意见大，毕竟涉及到个人职场升迁，即考核过程控制，最后，试问考核指标设置合理与否呢？是否已尽量量化，少有模糊的人情份呢，考核指标的确定是否经过公司商讨确定，有公布于众，达到认可呢？
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-7 15:20
墙角有只猫 发表于 2016-12-7 15:09
4 K" k3 X9 Z/ ]( E6 {& N首先明确员工不认同考核结果的原因是什么？HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服；其次 ...
7 K0 C4 L7 l% ?6 [" I+ S: h7 L# n  t2 ~
感谢猫猫分享啊
作者: 首席招聘官    时间: 2016-12-7 15:21
不认可的原因是什么
作者: czdhsym    时间: 2016-12-7 20:50
对考核的标准不认同或考核证据不足就很难让员工接受
作者: 会飞行的草    时间: 2016-12-7 22:09
绩效考核方案出来的时候，一定要用部门试点，还要有试运行时期，然后再大面积推广，就是要避免绩效方案与实际执行中不太合理的地方。现在有员工提到不合理，那我们可以了解时哪些原因不合理，一般情况下会是指标设置不够符合实际情况。. n/ U1 R) v8 f' y
为避免员工不认可绩效考评结果，我们的做法是在其入职的时候各部门讲解其岗位的绩效表，并签字确认。
作者: 超逸绝尘    时间: 2016-12-7 22:38
shaobao0512 发表于 2016-12-7 08:48 2 k+ O& L( i/ Y* D) ]) p$ s- `7 U
员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。
+ B8 Y5 r% {1 I8 {2 d9 a9 |" ^2 h9 e作为HR部门，应该真 ...

5 i4 r  v0 E/ B2 z  k( p* |分析的很细致。
作者: xianrui2010    时间: 2016-12-8 11:41
把原因讲出来呗，为什么不认可？
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:29
shaobao0512 发表于 2016-12-7 08:48
# g+ s5 o. p$ H, T$ U员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。4 F  Y5 a9 N4 \0 _
作为HR部门，应该真 ...

: g: j3 Q( c& |& E2 O/ y. H主要是员工原因，每个地方总有一些不太讲理的人。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:29
WANGHONGJJ 发表于 2016-12-7 10:32 4 L0 ]! I! K5 p. i- z
个人觉得，首先，应该了解一下员工拒绝签字的原因； $ L7 j" H/ f$ p
其次，在做绩效考核时，应注意阶段性沟通和面谈，并在 ...
1 ?- F" V. d& q  t, Y! e3 v
感谢分享
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:30
朱彦 发表于 2016-12-7 10:33
$ I7 `: g: T1 K2 \; W/ S0 d8 H5 Y楼主所说，只是个别员工不认可考核结果，如果是极个别的话，就已经很不错了。
+ M% d9 B4 q) _; |) `+ `3 N我们这边是强制比例分布，至 ...

2 l9 W% X, x' s好方法，可以学习一下。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:31
飞行员2016 发表于 2016-12-7 13:06 0 U" x& I8 g, k; {
考核要先定指标，也就是说在考核期前有指标确认签字  [" @- L' c: q2 N
考核期后有结果确认签字
4 g3 J3 O* k, {8 W- v两个签字构成完整的一个季度或 ...

: W# a, g) v4 d: A这个好，我们考前只有口头沟通，没要签字。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:31
墙角有只猫 发表于 2016-12-7 15:09 ( l9 y' _9 A/ L! @+ D# J
首先明确员工不认同考核结果的原因是什么？HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服；其次 ...
* {# o! r) l( v% Q! Q5 J5 J$ }
需要好好分析一下
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:33
会飞行的草 发表于 2016-12-7 22:09 3 P5 v, Y8 w4 U* T# o7 i0 q. y
绩效考核方案出来的时候，一定要用部门试点，还要有试运行时期，然后再大面积推广，就是要避免绩效方案与实 ...
1 X( n+ @  m! I  n1 X8 U
整体是没问题的，就算试点，也是大部分ok就行了，不可能说一个人不同意，就不做啊。
作者: yaoming3    时间: 2016-12-8 19:07
来晚了。看了部分家人的回答。
( g6 C3 w7 W) j总之，开篇还是那句话——这好办！
# ]2 S6 b) W$ B! \& Z/ `) R* f其实，只要注意三点，即可迎刃而解。3 m4 e6 |8 U% S! C. x
1、绩效是动态的。
9 ?/ M) U0 m  C; h( w/ v5 v2、绩效是有顺序的。+ `% V2 _/ W. W8 {3 ]
3、绩效的重点在沟通不是考核。( |: S& m9 O6 |; ]9 k1 C
作者: 会飞行的草    时间: 2016-12-8 21:28
爆炸的荷兰豆 发表于 2016-12-8 13:33
; _- J4 `0 G3 M1 S. s7 u4 O整体是没问题的，就算试点，也是大部分ok就行了，不可能说一个人不同意，就不做啊。 ...
2 W, l0 I2 U5 ~2 c
嗯，你说的对，第一次讨论绩效，突然觉得我对绩效的理解有些狭隘，多看看大家的方式学习
作者: 会飞行的草    时间: 2016-12-8 21:29
yaoming3 发表于 2016-12-8 19:07 0 j1 l+ _! ~( h7 W3 s" i
来晚了。看了部分家人的回答。! A6 i! l# `0 W9 ]/ s9 T/ i5 g
总之，开篇还是那句话——这好办！: X- Q. \- a8 Y. ?; ]3 N
其实，只要注意三点，即可迎刃而解。

' o5 }, z! L3 n0 c" x' K2 s- ^前辈，想听你对这些更细致的分析
作者: 活死人    时间: 2016-12-9 12:31
很多人回复都是说这种情况下绩效管理要怎么做。但在我看来，这事从绩效角度切入只是治标，根本上还是在于案例中hr的基本素质有待提升。原因在于，案例中只描述了“员工不认可绩效结果”这个现象，却完全没有意识进行更深入的补充分析——不认可什么？为什么不认可？考核的结果到底是否公正？甚至有可能，绩效管理根本没问题，只是员工怕承担后续劳动风险、所以拒绝签字。由于缺乏分析，以至于这个案例的情景是非常残缺的，根本也做不到对症下药。所以这不是一个专业问题，而是HR缺乏基本的问题分析能力，这一点不补充，专业知识都是白费
作者: 要去路尽头的路    时间: 2016-12-9 15:35
要是遇到那种考核指标本身就存在问题的考核，和老板沟通无效，怎么办？HR自己都说服不了自己，又怎么说服员工呢？遇到这种情况，是不是就只有一个办法—走人？
作者: meiyaa    时间: 2016-12-13 13:36
考核计划是否与员工本身进行面谈确认？考核结果也一样。
, `" E, U+ r- M1 q$ X关键是沟通吧。
作者: Ctina-99    时间: 2016-12-14 16:44
绩效很难真正的公平，就看制度和考核的出发点！
作者: sweetbaby0128    时间: 2017-1-22 09:11
学习了，新手
作者: 明达科技    时间: 2017-1-23 07:53
额达到额达到额达到
作者: dorispxr    时间: 2017-2-28 12:36
先了解具体原因（人为原因还是制度原因），一般考核之前都要做绩效计划并签字的，这是作为考核的依据
作者: trannhr    时间: 2017-8-10 17:15
谢谢分享
作者: 一朵小涟漪    时间: 2017-8-23 16:53
考核结果要有理有据，一定是可以量化的指标，而不是那种模模糊糊的描述



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