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标题: 员工不认可考核结果，HR该如何处理？ [打印本页]
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-6 15:42
标题: 员工不认可考核结果，HR该如何处理？
我们公司从去年开始实施绩效考核，主要采用季度考核+年终考核的方式。特别是年终考核，结果出来之后需要员工确认签字，作为晋升、评优、奖惩的依据。
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5 }, h. n1 {. U; ?3 t在去年做年终考核的时候，遇到过一个问题，就是有个别员工不认可考核结果，不肯签字，而我们HR不知道该如何处理，导致后面很多后续工作困难重重。
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' x/ B& [. S1 X3 i7 c为了今年的年终考核能够顺利实施，在此特别想请教一下：5 h, O: S6 f9 _6 b
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员工不认可考核结果，HR该如何处理与应对？
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非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年12月8日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年12月9日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人@shaobao0512 ,@墙角有只猫 ,@朱彦 ,的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。' o0 J! M" s* S' T6 g( x+ C' j, B
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文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/376/1121812/375925.htmlA: |0
作者: 七返九还    时间: 2016-12-6 15:56
凡事事出有因，你得找出其中的原因，然后本着公道合理的精神去妥善处理就行。4 [/ y; ~4 P- @7 |% k
世界上的事既难，也不难。
+ m8 v" ?+ G1 {1 D你找准原因，对症下药就不难；反之，就难。
作者: 小差火    时间: 2016-12-6 16:24
先了解，为什么不认可
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-6 16:33
七返九还 发表于 2016-12-6 15:56 7 B$ E/ n0 Z3 F5 H
凡事事出有因，你得找出其中的原因，然后本着公道合理的精神去妥善处理就行。
! e, d( b/ h0 h( A8 _( V$ ~% W世界上的事既难，也不难。
8 W3 {! t, Z  C; V0 a你 ...
) F! u% I: |7 R
感谢分享啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-6 16:33
小差火 发表于 2016-12-6 16:24 3 B; Q; {) Y# P% Z" m# i" }/ T
先了解，为什么不认可
+ |1 X8 {3 B! G9 s! M
感谢参与讨论哦
作者: 1235566w    时间: 2016-12-7 08:20
在很多人的面前指出这个人的绩效考核差，并让他签字，这种情况下，他会很不情愿的签名。是不是可以这样，一是通过会议签名记录的形式，将绩效考核结果予以公布。这样的话，他已经在会议记录薄上签名了。二是采取单独谈话的形式，录音或签名的方式。
作者: 子斫    时间: 2016-12-7 08:24
两点意见：
! }' J6 e" b8 z6 Y. c1、考核指标和标准有问题，需要修正；2 p1 N" b+ r" x( ?. \8 e
2、改季度考核为月度考核，取消年度考核。
作者: shaobao0512    时间: 2016-12-7 08:48
员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。
& h7 S3 U' U% \/ i作为HR部门，应该真实地弄清楚这里面的原因。只有这样你解决。
& W9 l' c; ~0 ?1 u# Y9 z! U7 V6 G1.如果是员工个人的原因，那又有可能是，员工对结果的不认同，觉得不规范不公正。也许是员工本身耍赖。8 I5 v; {- U3 @0 [# b) G
2.如果是领导的原因，是没有面谈，没有反馈，没有客观，还是其他
$ x' c$ _* e1 z/ ?8 @4 t8 u3.考核本身，那就要研究制度的问题。/ R: [* I$ ]- i2 c+ ^
如果，大多数反馈信息比较好，仅仅是个别员工，那就不涉及考核制度的问题，可能是领导和员工的问题。
作者: 我是你的HR    时间: 2016-12-7 08:54
既然考核，那么考核方案和指标是否有宣贯并达成一致了，且有相关的书面记录？如果达成了，结果摆在那里，还能反悔不成？充其量来年视情况调整下指标标准。
作者: EBamboo    时间: 2016-12-7 10:27
先看看原因是什么
作者: WANGHONGJJ    时间: 2016-12-7 10:32
个人觉得，首先，应该了解一下员工拒绝签字的原因；
6 I9 e. c/ t$ n+ }3 i其次，在做绩效考核时，应注意阶段性沟通和面谈，并在沟通和面谈表上确认签字，作为年底依据，而不是到年底再总结账。
作者: 朱彦    时间: 2016-12-7 10:33
楼主所说，只是个别员工不认可考核结果，如果是极个别的话，就已经很不错了。$ B! r1 I4 c0 U! u  M# y& O
我们这边是强制比例分布，至少5%的员工考核位于最低档，这5%中的大部分都不会满意考核结果，找出各种理由反驳考核结果，即使公司有各类证据证明他做的不好，他也会不服气，人之常情。, z( J5 T& y; z1 z
我们这边是用邮件的形式将考核结果通知到本人，在规定期限内如果没有申诉，就视为同意考核结果。特别要面子的人可能会考虑离职，确实犯大错且有所反思的人可能会奋发向上，个别不想离职（能力一般，找不到更好去处）且不反思（不认为自己错误严重）的人就会在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠，往往这些人需要特殊处理，就需要人力资源部、用人部门甚至负责人来用证据把他给压住，以理服人，迫使他接受考核结果。. c/ A0 X! }+ o
最重要是要有理有据，程序合规。
作者: 无知的依赖    时间: 2016-12-7 10:54
坐等大虾分享
作者: 可靠的小结巴    时间: 2016-12-7 10:59
这个也是经常遇到的问题，怎么没有大虾分享啊。期待中。
作者: Jeweler    时间: 2016-12-7 11:04
年终考核的事情不少啊
作者: ly166    时间: 2016-12-7 11:12
能做到双向的都是不错的公司，像我现在任职的公司，员工根本不知道考核结果是什么，根本不公布。
& j7 d$ t( \, m' u1 U8 I  p我想改革都失败了，所以关键还是看老板怎么想。
% \8 Q% r! t' \( L换言之，员工绩效考核结果差，究竟是真的这个员工业绩有问题，还是人为因素居多，这点先要搞清楚。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-7 11:41
1235566w 发表于 2016-12-7 08:20 . L" D5 z  W( Y( z
在很多人的面前指出这个人的绩效考核差，并让他签字，这种情况下，他会很不情愿的签名。是不是可以这样，一 ...

: [5 p! b# Z8 b5 h, R5 ?: y, }% x感谢参与讨论哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-7 11:41
子斫 发表于 2016-12-7 08:24
! E/ M9 C4 t. a  C% j" F两点意见：7 e8 ?  K$ M+ ^0 R
1、考核指标和标准有问题，需要修正；
. S& o/ K" C  K: P  b8 p2、改季度考核为月度考核，取消年度考核。 ...
% ]* O0 D" p, C
感谢子斫老师建议
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-7 11:42
shaobao0512 发表于 2016-12-7 08:48
" c# g! H5 ]+ J) G4 d员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。
5 y$ v* U7 _' G作为HR部门，应该真 ...

9 n7 s" y+ t7 n6 D感谢热心建议哦，希望可以帮到楼主
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-7 11:43
朱彦 发表于 2016-12-7 10:33 " l" d9 T7 q6 l! u
楼主所说，只是个别员工不认可考核结果，如果是极个别的话，就已经很不错了。$ W: e, a. z# g, S' W& F
我们这边是强制比例分布，至 ...
  j- x2 m8 D% X" }/ X. R
感谢精彩分享啊
作者: 飞行员2016    时间: 2016-12-7 13:06
考核要先定指标，也就是说在考核期前有指标确认签字
8 k6 E1 j4 q+ c0 a8 j- H考核期后有结果确认签字8 W. |- e/ b9 X) C( ]
两个签字构成完整的一个季度或年度的考核周期+ Z9 i, a, X( P, B# X
如果员工在考核期前确认签字了，考核期后不接受结果
0 g$ c1 @" d1 k" B5 o) ?除了无理取闹外，要讲事实和依据。
作者: Gordonr    时间: 2016-12-7 14:02
我们公司也遇到这样的问题，求指教啊
作者: 墙角有只猫    时间: 2016-12-7 15:09
首先明确员工不认同考核结果的原因是什么？HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服；其次，针对楼主所述，年终考核需要员工本人签字确认，那么试问分阶段的季度考核结果是否有告知员工呢？员工又有何反应呢？对分阶段的考核不达标的员工，HR又是怎么处理的？如果季度考核不受重视，考评结果直接掩盖了，只重视最后的年度考评，那么自然员工意见大，毕竟涉及到个人职场升迁，即考核过程控制，最后，试问考核指标设置合理与否呢？是否已尽量量化，少有模糊的人情份呢，考核指标的确定是否经过公司商讨确定，有公布于众，达到认可呢？
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-7 15:20
墙角有只猫 发表于 2016-12-7 15:09 & s0 x% O/ n2 |
首先明确员工不认同考核结果的原因是什么？HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服；其次 ...

9 N( O  _  Q* y1 R感谢猫猫分享啊
作者: 首席招聘官    时间: 2016-12-7 15:21
不认可的原因是什么
作者: czdhsym    时间: 2016-12-7 20:50
对考核的标准不认同或考核证据不足就很难让员工接受
作者: 会飞行的草    时间: 2016-12-7 22:09
绩效考核方案出来的时候，一定要用部门试点，还要有试运行时期，然后再大面积推广，就是要避免绩效方案与实际执行中不太合理的地方。现在有员工提到不合理，那我们可以了解时哪些原因不合理，一般情况下会是指标设置不够符合实际情况。" z  K) l6 v9 ~( F% @$ o6 O
为避免员工不认可绩效考评结果，我们的做法是在其入职的时候各部门讲解其岗位的绩效表，并签字确认。
作者: 超逸绝尘    时间: 2016-12-7 22:38
shaobao0512 发表于 2016-12-7 08:48
& R( e- W/ h7 U- |; g; [0 ^员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。
1 u7 B" K8 Z" y" {  Q作为HR部门，应该真 ...
: o8 b7 l* y0 ^% |
分析的很细致。
作者: xianrui2010    时间: 2016-12-8 11:41
把原因讲出来呗，为什么不认可？
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:29
shaobao0512 发表于 2016-12-7 08:48
8 b4 B$ `) o* m, t. }: Z# p6 o4 F6 ?员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。
' ?8 |$ z# W# H* R作为HR部门，应该真 ...
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主要是员工原因，每个地方总有一些不太讲理的人。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:29
WANGHONGJJ 发表于 2016-12-7 10:32   Z; q" x6 i, m% Y$ f; D) s
个人觉得，首先，应该了解一下员工拒绝签字的原因；
9 @& N* s0 D! M% X9 _5 Z% z4 p* ?其次，在做绩效考核时，应注意阶段性沟通和面谈，并在 ...

* Z- v0 C+ i9 S+ t$ _感谢分享
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:30
朱彦 发表于 2016-12-7 10:33 5 y" o2 u5 q4 g# P5 G
楼主所说，只是个别员工不认可考核结果，如果是极个别的话，就已经很不错了。
: d( L1 n# d4 A1 x5 }# _# p我们这边是强制比例分布，至 ...

& W7 [4 |$ d  R3 V: e9 J9 [好方法，可以学习一下。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:31
飞行员2016 发表于 2016-12-7 13:06 6 Q- Q4 x& D! Z' y7 @
考核要先定指标，也就是说在考核期前有指标确认签字) d- G% x- z( s! A- @
考核期后有结果确认签字
# P$ q4 D3 E" l4 k两个签字构成完整的一个季度或 ...

7 E% [7 z6 k# c0 |* X  c- `" L1 S这个好，我们考前只有口头沟通，没要签字。
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:31
墙角有只猫 发表于 2016-12-7 15:09
* B+ `2 _1 Q' x9 ]# I3 o3 b, j- z0 Z首先明确员工不认同考核结果的原因是什么？HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服；其次 ...
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需要好好分析一下
作者: 爆炸的荷兰豆    时间: 2016-12-8 13:33
会飞行的草 发表于 2016-12-7 22:09
& p4 S1 c& c6 n绩效考核方案出来的时候，一定要用部门试点，还要有试运行时期，然后再大面积推广，就是要避免绩效方案与实 ...

2 j) |- A7 @5 V整体是没问题的，就算试点，也是大部分ok就行了，不可能说一个人不同意，就不做啊。
作者: yaoming3    时间: 2016-12-8 19:07
来晚了。看了部分家人的回答。
& n3 s" {- ^9 D总之，开篇还是那句话——这好办！! R$ u% K# H% O  E0 H& \% [- v
其实，只要注意三点，即可迎刃而解。5 y4 p2 J, f, V: t/ ~( t3 }6 F. Y
1、绩效是动态的。
& e- }- I; A8 ~8 i% r; s' M2、绩效是有顺序的。
- f: i) c0 D+ b4 J8 I3、绩效的重点在沟通不是考核。  e. ?# `$ ?+ e' ~% f
作者: 会飞行的草    时间: 2016-12-8 21:28
爆炸的荷兰豆 发表于 2016-12-8 13:33
" d, w. r3 S; ^2 K) E( y9 p整体是没问题的，就算试点，也是大部分ok就行了，不可能说一个人不同意，就不做啊。 ...

6 `/ v9 |' K# M3 A  T0 @+ o嗯，你说的对，第一次讨论绩效，突然觉得我对绩效的理解有些狭隘，多看看大家的方式学习
作者: 会飞行的草    时间: 2016-12-8 21:29
yaoming3 发表于 2016-12-8 19:07
9 K! c  Z# k2 d8 o& E/ K  \- m来晚了。看了部分家人的回答。1 o% i1 e3 m1 h1 J: {5 e! F3 u+ j
总之，开篇还是那句话——这好办！( g4 o. a) Z: d$ R6 f3 e0 {4 e
其实，只要注意三点，即可迎刃而解。
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前辈，想听你对这些更细致的分析
作者: 活死人    时间: 2016-12-9 12:31
很多人回复都是说这种情况下绩效管理要怎么做。但在我看来，这事从绩效角度切入只是治标，根本上还是在于案例中hr的基本素质有待提升。原因在于，案例中只描述了“员工不认可绩效结果”这个现象，却完全没有意识进行更深入的补充分析——不认可什么？为什么不认可？考核的结果到底是否公正？甚至有可能，绩效管理根本没问题，只是员工怕承担后续劳动风险、所以拒绝签字。由于缺乏分析，以至于这个案例的情景是非常残缺的，根本也做不到对症下药。所以这不是一个专业问题，而是HR缺乏基本的问题分析能力，这一点不补充，专业知识都是白费
作者: 要去路尽头的路    时间: 2016-12-9 15:35
要是遇到那种考核指标本身就存在问题的考核，和老板沟通无效，怎么办？HR自己都说服不了自己，又怎么说服员工呢？遇到这种情况，是不是就只有一个办法—走人？
作者: meiyaa    时间: 2016-12-13 13:36
考核计划是否与员工本身进行面谈确认？考核结果也一样。$ [& }, D: u3 M6 X" I; u3 p
关键是沟通吧。
作者: Ctina-99    时间: 2016-12-14 16:44
绩效很难真正的公平，就看制度和考核的出发点！
作者: sweetbaby0128    时间: 2017-1-22 09:11
学习了，新手
作者: 明达科技    时间: 2017-1-23 07:53
额达到额达到额达到
作者: dorispxr    时间: 2017-2-28 12:36
先了解具体原因（人为原因还是制度原因），一般考核之前都要做绩效计划并签字的，这是作为考核的依据
作者: trannhr    时间: 2017-8-10 17:15
谢谢分享
作者: 一朵小涟漪    时间: 2017-8-23 16:53
考核结果要有理有据，一定是可以量化的指标，而不是那种模模糊糊的描述



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