小公司招人难，好不容易招进合适的人，培养好了没多久又离职了。不仅浪费了人力物力，小公司刚起步，一切都还不稳定，怎么经得起这样的折腾？
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在市场经济的条件下，公司之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，小公司的核心竞争力就是公司的员工，而因为种种因素，小公司经常在招人和留人方面面临着很多困难与挑战，眼睁睁看着市场份额被抢占，是时候该去寻求一些突破点来解决小公司招人难的问题。
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1.充分利用招聘渠道，搭建展示平台。小企业要扩大招聘渠道，尽可能将一些渠道揽入怀中。小公司相比大公司，平台和机会吸引力都处于劣势，因此，为了更好地招聘和留住人才，让他们能更好地发挥自己的优势，给他们一个展示自己的平台也是非常重要的。事实上，对于小公司来说，老板更多的是需要扮演“导演”的角色，把各种舞台道具、场地、角色等准备好，至于表演的事，就让他们自由发挥，这样才能更好地解决小公司招人难的问题。
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2.小公司招人难是需要通过建立健全的培训体系来得到改善的，挖墙脚、找猎头，都属于临时抱佛脚，根本无法长期合作，只有通过企业培养员工，让员工参与公司的成长历程，找到归属感。如果小公司没有专业人员和财力资源进行培训，可以充分利用自己的资源，如产品经理直接到新产品培训，建立一对一导师制度，尽快帮助新产品进入团队。
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3.小公司要选择适合自己的人才，在选人、用人时切忌追求“贪大求全”的误区，满足自己的虚荣心，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。许多小公司在招聘时往往不顾现实情况，提出的都是“国家重点机构毕业，本科或研究生教育，工作X年以上”等条件，小公司需要明白的是所谓“人才”的条件，不是受过高等教育就一定是高水平、工作能力强。为了招聘这种人才而付出了高昂的代价，既花了钱又没做好事，更容易形成小公司招人难的情况。
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4.小公司既然招人难，为何不将人事管理的事情交给外包人员来做。小公司成立初期，公司因为人手紧缺，一般公司的处理办法就是指派行政文员去解决招聘的问题，但是普通文员都不是人力资源行业出身，难免会出现招到人不合适或者招不到的现象。在这样的前提下，将招聘的事情制定给职业经理人（比如温州招聘网上就有很多专业人士）来全权负责，花最少的钱来达到最好的效果，岂不更划算？6 H* c3 i5 X5 _4 Y+ _& Q
总而言之，小公司招人、用人的选择上，和大公司、大集团的规模是非常不同的，作为小公司就必须结合自己的实际情况，用战略眼光去挑选和使用人才，提供人才的能力范围内需要的良好的工作环境，建立公平公正的就业机制，才能彻底终结小公司招人难的难题，用自己独特的企业资源留住人才，只有拥有人才，小公司才能走得更远，做的更强、更大！
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