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标题: 什么样的培训才能使学员行动起来？ [打印本页]
作者: aderly    时间: 2016-12-23 09:45
标题: 什么样的培训才能使学员行动起来？
想想自己公司在培训上存在的问题有哪些？随便一列就是10个了。
1、  公司领导不重视培训工作；
2、  部门主管不支持培训；
3、  员工也不是很积极参加培训；
4、  培训经费限制，想组织一个外训都很困难；
5、  制定年度培训计划很难，也很难按计划执行；
6、  组建培训讲师团队难，组织讲师讲课也难；
7、  不知道要实施什么的课程；
8、  实施的课程反馈没什么效果；
9、  很难测评培训的效果；
10、培训没有能解决具体的工作问题。
; c( e2 R9 ^5 q% _$ Z. C; k5 _6 F以上的问题，很清楚地反映出一个关联点：培训的效果。
% Z; l0 B# d* P- Q我们很清楚地知道，培训目的有两个：提升公司效益，提升员工能力。. d# p8 N' p7 g, J2 S% J
这三者之间的关联其实也很简单：培训的效果要提升员工的能力，进而使员工产生行动，从而提升公司的效益。" [) @: }  W4 R7 J- w
检查一下上面的这句话，难点在哪里？使员工产生行动！* D: l* Y  M7 ~9 `8 G6 `7 q& q- f. G
请各位大虾赐教：什么样的培训，怎样培训才能使员工产生行动呢？# X/ ^2 \. X$ b! |# M
作者: aderly    时间: 2016-12-23 09:48
用培训的非专业路径来展示，会直白：
  `, K. z$ J5 c8 {5 J6 t1 p" Y目的                         关键因素        路径        基点        问题5 @; F6 V: r5 N4 M8 ~
公司：效益提升        培训效果        行动        培训        怎样培训？% C0 e" s8 z) h
员工：能力提升                                . X2 {" o+ @$ b. |
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-23 14:13
很好的话题，欢迎大家参与讨论哦
作者: shaobao0512    时间: 2016-12-23 14:27
培训对于员工也好，对于企业也罢，是有用的。这似乎是大家都认可的。但问题是，对吗？
' d+ h, o  V: |9 N" ?+ i9 M3 V做培训，是企业的行为。是人力资源部在做此项工作，是因为公司的主动行为。
5 B$ O* w  e$ M2 M问题又来了，你做培训，你的目的何在？
  }2 x3 J7 ]2 H* Y3 s企业主动行为做培训，给员工做培训，目的是为了改善、提升员工绩效，进而影响企业绩效提升。- g* e, [) s  k3 G. r, j+ t# J" M
再次清晰的表达，做培训是有明确目的的，是为了改善提升员工绩效，是为了影响组织绩效的提升。
5 @( w3 W$ y$ u' xOK，那么问，你的培训从策划到组织到实施到评价，是不是朝着这个目的进行的？6 [7 c- H/ h4 s' L* K; a
也就是说，你的培训必须是对企业有用的。那对员工是不是一定也是有用的呢？
2 `& E! F* {0 [5 C员工绩效低的原因是，公司的管理环境，设备条件，领导水平，公司气氛等。这些不具备让员工提升绩效的。但你却一个劲强调，对员工进行培训。培训能力，影响心态。% Z" Y5 O; g1 D4 k
结果却总是不能令人满意。
# [  \7 E1 P9 D- h9 C这样的培训，能让谁行动起来！！！？？？
% e; b9 I; L0 _3 g; C8 u+ @2 X7 u8 {1 s) C- K5 r# j& O$ `! B
所以，这些年我做培训的一个感悟，不要再强调培训效果了，不要再强调培训评价了，而要真正关注培训需求吧。: _, L7 C3 N$ [* _6 T
需求不清，到头来白忙活。正如! e' [  O% O/ O$ ]" s; P+ \
医生诊断不清，病是治不好滴。
- J4 S/ H6 R: f% X5 f你去医院的目的不是看大夫，而是把病看好。但是医生却诊断不清病源，你只能是浪费金钱浪费时间浪费精力。
作者: shaobao0512    时间: 2016-12-23 14:35
培训重点在培训需求的准确诊断，而不在于培训效果评价。
" g+ k' A( D# p因为你搞不清楚需求，所有做的事情，都是没效果或者效果打折的事情。  G2 ~! u0 R% f+ w' x- S
就像，你去医院看大夫，目的是治好病，不是看大夫的过程。如果大夫诊断不清楚，他是治不好病的，你就不会再去找他的。% F( q( l8 Q, }+ N$ b# \* h& L3 ~  V
培训也是这样的，企业组织培训目的是改善员工绩效，但必须知道员工绩效不优秀的原因所在，如果是员工能力不强，水平不高，态度不好，那你去组织培训去影响。如果是管理氛围好不，领导能力不够，评价标准不对，你还组织培训，不会实现目的。
3 q5 v& M9 U+ W; Z# K9 x所以，我认为，你先搞清楚需求，有了需求，你就有评价目标，有了差距，你就对症下药，组织培训。
4 d7 x% {, w8 Y% K7 a. oOK，; x0 Q3 y/ V% T9 j
至于效果，那就是好与坏，高与低的问题。
作者: 无尽意    时间: 2016-12-23 16:08
培训最难的就是两端：
- D0 C# t5 ^- F0 h# P一是精准定位培训需求，保障培训的合理性与有效性；/ s) k' G/ D" G* m# Z
二是精确评估培训结果，用来验证培训的合理性与有效性。$ O) J  ~% W& c1 X9 m% |1 ^" ?

. G4 C, E1 x# p6 H: q首先是要明白培训的目的是什么，这跟企业当前所处的阶段和规模是高度相关的。
% x# V  R. ]: L, x( e6 b' o如果企业处于初创阶段，规模也比较小，这个时候最迫切的工作是提高劳动生产率，即人效，培训的定位就是针对具体的一线岗位。
0 x5 \6 v2 y& c" x2 K4 D  o0 p4 S- z  x# g9 G
如果企业处于发展阶段，达到中等规模（个人姑且定义为500-1000人吧）时，依赖于某个人无法达到有效管理，就要通过专业分工来实现效率的提升，这个时候培训定位就是针对中基层团队而言了。! {: ]$ y' I; d; i1 ~& y
2 U" [6 e' G" g+ s& C4 O9 c. N# E
其他不再一一列举，单以此为例，如果定位不准，就会发现：
9 X( y# h7 C; N2 @小企业在最应提升人效的时候，大举培训中基层管理人员；' c8 o. U$ e/ {# f
中等企业在最应提升组织效率的时候，大张旗鼓培训一线人员。
1 Y3 c" {- Z" d结果将会怎样，大家自行脑补。
, v; L% Y: e( V# y! {4 z3 X7 y9 y! H/ p6 S* ^) w
单就培训需求精准定位分享到这里，内容太多，不展开谈了，希望能对吧主有所帮助。& K+ r- r% v! u+ P2 f& R* Y
作者: aderly    时间: 2016-12-23 22:00
我考虑的有，单个培训课程和培训系统是不一样的。但无论怎么看，都貌似会跟培训需求建议在一起，培训要有针对性，这样出来的效果才好。所以，对单个课程的培训，我主张的是就利用企业或部门现有的问题，作为培训的主题，以分析问题作为培训的方法，最后出来的的行动方案。这样做，是不是太简单了呢
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-26 09:30
shaobao0512 发表于 2016-12-23 14:27 & }6 V8 P7 J  s* b( A9 {
培训对于员工也好，对于企业也罢，是有用的。这似乎是大家都认可的。但问题是，对吗？
& d1 A1 o7 _* v# A; l: r) ^做培训，是企业的行 ...

, s; N- ~8 b: a" M感谢精彩分享，很给力
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-26 09:30
无尽意 发表于 2016-12-23 16:08 # |) o; g% G) O1 z, |( I6 B! n
培训最难的就是两端：
: i; m/ {  `4 a一是精准定位培训需求，保障培训的合理性与有效性；2 o! M4 g( Z  m
二是精确评估培训结果，用来验证 ...
6 T6 b: M: p. H+ t* m% l- ~
非常赞同您的观点
作者: ly166    时间: 2016-12-26 09:56
建立激励机制吧，将培训效果和激励机制联系起来。这样可能效果稍微好一点。
作者: 圆圆的宝宝    时间: 2016-12-26 10:02
作为培训人应该想：怎样培训才能支持战略和公司发展。离开了这个命题讨论员工行为如何改善，就等于麻袋绣枕头---白搭。1 @9 o  Q; {  f# A
大多数培训人的逻辑是：提升员工---改变行动---公司效益。其实应该反过来，效益---设计培训---促使行动---提升员工。2 u) }$ N" E; k, z. {
这个路径的难点，有两个：1.就是在于需求的把握，这个需求不是你去问：你想培训啥，而是去分析你应该做什么培训，是要和高层探讨，站在一起。2.在于设计的培训有没有企业落地的环境。培训不能不能解决该问题。如果不能，那HR如何支持。
1 n  |9 J* ^" L! @# p$ {, V. z3 {0 {. O( ?/ o" b6 i
很多人觉得培训效果评估已经过时了或者很难用，柯氏的东西讲的更多的是思维，是以终为始的思路。提醒我们最主要的是指导自己政治正确，也就是方向能跟随者企业大方向。并不是要判定僵尸（=做完的培训）。
9 H* L( P6 f* Z: z
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-26 10:15
圆圆的宝宝 发表于 2016-12-26 10:02
/ N& _* n0 A& j4 }  e0 g作为培训人应该想：怎样培训才能支持战略和公司发展。离开了这个命题讨论员工行为如何改善，就等于麻袋绣枕 ...

  h  N& ~( ?) J, }/ e" E感谢精彩分享哦
作者: aderly    时间: 2016-12-26 10:18
圆圆的宝宝 发表于 2016-12-26 10:02
2 W6 r, c  j! z; n+ a8 O6 j% l作为培训人应该想：怎样培训才能支持战略和公司发展。离开了这个命题讨论员工行为如何改善，就等于麻袋绣枕 ...

2 ^7 D( F( R4 F- S2 n+ u: I: W一个企业，确实不是什么培训都可以做的，需要看企业的环境。能根据企业的现实状况制订的培训，才会有效果。
作者: hajing    时间: 2016-12-26 10:23
不错的话题，学习一下
作者: heqin    时间: 2016-12-26 10:31
无尽意 发表于 2016-12-23 16:08 + D: D' E: M, k8 E  v/ ]( P
培训最难的就是两端：
) N( Q* W0 E& X. n7 C一是精准定位培训需求，保障培训的合理性与有效性；
9 s5 g/ v* w: R- \二是精确评估培训结果，用来验证 ...

1 V# S6 ]2 w+ w前辈的观点好棒
作者: 1235566w    时间: 2016-12-26 10:59
培训工作关键是要领导支持，那么，培训就要着眼于企业的发展，一是围绕战略目标做长期培训；二是短期培训且能让领导看到培训给企业带来的新变化，如团队建设增强、改进工作流程等
作者: 首席招聘官    时间: 2016-12-27 17:16
先搞定头儿，搞不定头儿搞二把手，反正得得到相关支持
2 e' k2 Z8 ], q培训可以弄成部门竞争，要想部门在公司得到重视，必须培训，且讲师就是部门领导
: @: e% _( D2 p( M/ W2 `" p* [给甜头，最后领导颁奖，相信把气氛搞起来了，领导不会拒绝
作者: JACK-CHO    时间: 2017-2-21 09:44
建议如下：) M6 f0 _" l) r3 O
1、培训主导人专业性，是否具备向上管理能力；
# }+ `& u3 _# H/ f2、培训建议轻量级，做小而美，而不是大而全。
作者: 零度19    时间: 2017-5-3 10:15
非常受益。谢谢楼主。
作者: jojotseng    时间: 2017-7-13 09:08
最近正在做培训方案，进来学习一下
作者: 温眸。    时间: 2017-7-18 09:20

+ F$ w$ V8 R! s) Z2 p老师您好，我是云学导师服务中心的周婷婷，看到老师的分享觉得十分受用，在此想邀请老师加入我们，我的微信lm19971224，期待老师的加入！
作者: 樱舞飞花    时间: 2017-7-19 10:10
看到很多专业精彩的分享，学习了
作者: 樱舞飞花    时间: 2017-7-19 10:16
拿走学习，感谢分享
作者: 隐秘而伟大    时间: 2017-8-16 14:29
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