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标题: 什么样的培训才能使学员行动起来？ [打印本页]
作者: aderly 时间: 2016-12-23 09:45
标题: 什么样的培训才能使学员行动起来？
想想自己公司在培训上存在的问题有哪些？随便一列就是10个了。
1、 公司领导不重视培训工作；
2、 部门主管不支持培训；
3、 员工也不是很积极参加培训；
4、 培训经费限制，想组织一个外训都很困难；
5、 制定年度培训计划很难，也很难按计划执行；
6、 组建培训讲师团队难，组织讲师讲课也难；
7、 不知道要实施什么的课程；
8、 实施的课程反馈没什么效果；
9、 很难测评培训的效果；
10、培训没有能解决具体的工作问题。
0 i4 T& A) O( v* k以上的问题，很清楚地反映出一个关联点：培训的效果。; s8 E" E8 h" ^2 V
我们很清楚地知道，培训目的有两个：提升公司效益，提升员工能力。* B6 w8 u! @ k1 W3 `3 @
这三者之间的关联其实也很简单：培训的效果要提升员工的能力，进而使员工产生行动，从而提升公司的效益。& ?3 T" n+ k5 |: L0 ]
检查一下上面的这句话，难点在哪里？使员工产生行动！+ N8 j- o3 K% h. e
请各位大虾赐教：什么样的培训，怎样培训才能使员工产生行动呢？" r& B* f8 T4 Y% i( }& r
作者: aderly 时间: 2016-12-23 09:48
用培训的非专业路径来展示，会直白：+ S0 w( x; S# H7 X% r5 p
目的 关键因素 路径 基点 问题9 d8 O/ j2 W1 i. L
公司：效益提升 培训效果 行动 培训 怎样培训？
9 Z$ e* n# o) z3 E员工：能力提升
. h5 C" I8 I4 h& I, j |3 H1 J
作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-12-23 14:13
很好的话题，欢迎大家参与讨论哦
作者: shaobao0512 时间: 2016-12-23 14:27
培训对于员工也好，对于企业也罢，是有用的。这似乎是大家都认可的。但问题是，对吗？
0 j- z+ N: L T {# a9 e做培训，是企业的行为。是人力资源部在做此项工作，是因为公司的主动行为。' f; M. X/ h' y2 v
问题又来了，你做培训，你的目的何在？1 f- A9 C5 b) Q6 G4 b1 {" n9 L
企业主动行为做培训，给员工做培训，目的是为了改善、提升员工绩效，进而影响企业绩效提升。
! R, P/ f& N& q6 g& w" d再次清晰的表达，做培训是有明确目的的，是为了改善提升员工绩效，是为了影响组织绩效的提升。' o1 Y# }. l/ o& x% q. d0 Y( l7 ?
OK，那么问，你的培训从策划到组织到实施到评价，是不是朝着这个目的进行的？9 I# z; e, m! Q
也就是说，你的培训必须是对企业有用的。那对员工是不是一定也是有用的呢？
. A5 f4 c0 ?; H0 g6 r2 G' L员工绩效低的原因是，公司的管理环境，设备条件，领导水平，公司气氛等。这些不具备让员工提升绩效的。但你却一个劲强调，对员工进行培训。培训能力，影响心态。
: I; s3 e6 _- z- a5 |4 L) m结果却总是不能令人满意。$ h! E' z3 C1 `9 Y, o s
这样的培训，能让谁行动起来！！！？？？
' B5 ~5 F" s. q, A
5 U7 ?: g- _) {$ P所以，这些年我做培训的一个感悟，不要再强调培训效果了，不要再强调培训评价了，而要真正关注培训需求吧。0 v7 {* X8 O% N( y
需求不清，到头来白忙活。正如! ^% l1 Y8 Z% r4 f' b( [2 J5 W* [9 S
医生诊断不清，病是治不好滴。: n* L g- e! z
你去医院的目的不是看大夫，而是把病看好。但是医生却诊断不清病源，你只能是浪费金钱浪费时间浪费精力。
作者: shaobao0512 时间: 2016-12-23 14:35
培训重点在培训需求的准确诊断，而不在于培训效果评价。
* E2 u" m- t/ H/ Z' [( G* s$ h7 C因为你搞不清楚需求，所有做的事情，都是没效果或者效果打折的事情。
9 Q, \1 ^$ ^4 `; h! J/ c. i就像，你去医院看大夫，目的是治好病，不是看大夫的过程。如果大夫诊断不清楚，他是治不好病的，你就不会再去找他的。+ _: Y( X+ j: U$ V3 g, U! J. v
培训也是这样的，企业组织培训目的是改善员工绩效，但必须知道员工绩效不优秀的原因所在，如果是员工能力不强，水平不高，态度不好，那你去组织培训去影响。如果是管理氛围好不，领导能力不够，评价标准不对，你还组织培训，不会实现目的。
: ^7 w, T+ X8 {所以，我认为，你先搞清楚需求，有了需求，你就有评价目标，有了差距，你就对症下药，组织培训。
7 p S: L3 N! c+ T m) d# `OK，* ?- V; ]2 K% q9 B. a# ^4 t+ H# Y
至于效果，那就是好与坏，高与低的问题。
作者: 无尽意 时间: 2016-12-23 16:08
培训最难的就是两端：
6 v+ ?3 G& P7 D一是精准定位培训需求，保障培训的合理性与有效性；& q) ]) X w3 Q6 n
二是精确评估培训结果，用来验证培训的合理性与有效性。
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- w9 L* X* ~5 A首先是要明白培训的目的是什么，这跟企业当前所处的阶段和规模是高度相关的。2 C5 K" K G# Y+ v. u" j: B) B0 c
如果企业处于初创阶段，规模也比较小，这个时候最迫切的工作是提高劳动生产率，即人效，培训的定位就是针对具体的一线岗位。$ V+ m2 a+ f+ ~& X$ d0 h! |* K- _
/ C6 g, G; N% B) e8 w如果企业处于发展阶段，达到中等规模（个人姑且定义为500-1000人吧）时，依赖于某个人无法达到有效管理，就要通过专业分工来实现效率的提升，这个时候培训定位就是针对中基层团队而言了。
, o+ l# v$ g% ^ A$ @; a7 Q3 r0 s+ H/ M8 f3 E+ P5 N& s
其他不再一一列举，单以此为例，如果定位不准，就会发现：- U1 G) A( R6 M8 N( X+ J/ S
小企业在最应提升人效的时候，大举培训中基层管理人员；" a! z: Z# t5 G- G
中等企业在最应提升组织效率的时候，大张旗鼓培训一线人员。
& T5 w4 e: J& n" a8 S, ^8 _2 e结果将会怎样，大家自行脑补。
T3 r* c* @+ B! @" b7 d$ N( Y
单就培训需求精准定位分享到这里，内容太多，不展开谈了，希望能对吧主有所帮助。
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作者: aderly 时间: 2016-12-23 22:00
我考虑的有，单个培训课程和培训系统是不一样的。但无论怎么看，都貌似会跟培训需求建议在一起，培训要有针对性，这样出来的效果才好。所以，对单个课程的培训，我主张的是就利用企业或部门现有的问题，作为培训的主题，以分析问题作为培训的方法，最后出来的的行动方案。这样做，是不是太简单了呢
作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-12-26 09:30
shaobao0512 发表于 2016-12-23 14:27 
- a7 z7 b6 b8 H& Q培训对于员工也好，对于企业也罢，是有用的。这似乎是大家都认可的。但问题是，对吗？+ ^( o" K4 o0 t: Q6 T
做培训，是企业的行 ...
感谢精彩分享，很给力
作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-12-26 09:30
无尽意 发表于 2016-12-23 16:08 ' y" J7 n: @" [* E* v* [* @
培训最难的就是两端：
( @' a1 o: P! Y" h7 E0 r一是精准定位培训需求，保障培训的合理性与有效性；
9 A! Z& u, O7 C2 Z$ q二是精确评估培训结果，用来验证 ...
非常赞同您的观点
作者: ly166 时间: 2016-12-26 09:56
建立激励机制吧，将培训效果和激励机制联系起来。这样可能效果稍微好一点。
作者: 圆圆的宝宝 时间: 2016-12-26 10:02
作为培训人应该想：怎样培训才能支持战略和公司发展。离开了这个命题讨论员工行为如何改善，就等于麻袋绣枕头---白搭。 l+ C ?; K8 ]) c/ g
大多数培训人的逻辑是：提升员工---改变行动---公司效益。其实应该反过来，效益---设计培训---促使行动---提升员工。
2 z4 z" m! K8 f3 [; R X这个路径的难点，有两个：1.就是在于需求的把握，这个需求不是你去问：你想培训啥，而是去分析你应该做什么培训，是要和高层探讨，站在一起。2.在于设计的培训有没有企业落地的环境。培训不能不能解决该问题。如果不能，那HR如何支持。' p" l# U6 A+ w3 c' B
% m( Z! x0 f# h+ j0 Y$ l很多人觉得培训效果评估已经过时了或者很难用，柯氏的东西讲的更多的是思维，是以终为始的思路。提醒我们最主要的是指导自己政治正确，也就是方向能跟随者企业大方向。并不是要判定僵尸（=做完的培训）。
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作者: 懒猫琪琪 时间: 2016-12-26 10:15
圆圆的宝宝 发表于 2016-12-26 10:02
" L w. h% `, k& D Y( l: |' D作为培训人应该想：怎样培训才能支持战略和公司发展。离开了这个命题讨论员工行为如何改善，就等于麻袋绣枕 ...
( m+ j4 s3 a* b9 `" Z! R% w感谢精彩分享哦
作者: aderly 时间: 2016-12-26 10:18
圆圆的宝宝 发表于 2016-12-26 10:02
6 g% R# l" Z: S作为培训人应该想：怎样培训才能支持战略和公司发展。离开了这个命题讨论员工行为如何改善，就等于麻袋绣枕 ...
一个企业，确实不是什么培训都可以做的，需要看企业的环境。能根据企业的现实状况制订的培训，才会有效果。
作者: hajing 时间: 2016-12-26 10:23
不错的话题，学习一下
作者: heqin 时间: 2016-12-26 10:31
无尽意 发表于 2016-12-23 16:08
4 e# W* Y' s9 D% C$ F培训最难的就是两端： W# S& e* |3 d0 W
一是精准定位培训需求，保障培训的合理性与有效性；
2 m6 d3 L# {' }- r& {% b二是精确评估培训结果，用来验证 ...
3 o7 I7 Z3 U4 m9 o- }6 ~! s& S1 {前辈的观点好棒
作者: 1235566w 时间: 2016-12-26 10:59
培训工作关键是要领导支持，那么，培训就要着眼于企业的发展，一是围绕战略目标做长期培训；二是短期培训且能让领导看到培训给企业带来的新变化，如团队建设增强、改进工作流程等
作者: 首席招聘官 时间: 2016-12-27 17:16
先搞定头儿，搞不定头儿搞二把手，反正得得到相关支持
0 a1 `8 O# t' i8 ?7 W) g" V$ d培训可以弄成部门竞争，要想部门在公司得到重视，必须培训，且讲师就是部门领导
- l( Y4 x' C$ B) Z5 q/ o给甜头，最后领导颁奖，相信把气氛搞起来了，领导不会拒绝
作者: JACK-CHO 时间: 2017-2-21 09:44
建议如下：
. k; O# k3 |$ a2 H& j1、培训主导人专业性，是否具备向上管理能力；
6 e5 p8 g t# ~& d) R! \2、培训建议轻量级，做小而美，而不是大而全。
作者: 零度19 时间: 2017-5-3 10:15
非常受益。谢谢楼主。
作者: jojotseng 时间: 2017-7-13 09:08
最近正在做培训方案，进来学习一下
作者: 温眸。 时间: 2017-7-18 09:20
6 f! p( t! i' Z) b8 l+ |
老师您好，我是云学导师服务中心的周婷婷，看到老师的分享觉得十分受用，在此想邀请老师加入我们，我的微信lm19971224，期待老师的加入！
作者: 樱舞飞花 时间: 2017-7-19 10:10
看到很多专业精彩的分享，学习了
作者: 樱舞飞花 时间: 2017-7-19 10:16
拿走学习，感谢分享
作者: 隐秘而伟大 时间: 2017-8-16 14:29
您需要来一次拓展培训6 S8 `# r- x0 S( Q, u
核舟拓展培训公司% m/ U2 `7 g/ @! O& Z1 `
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