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标题: 年初培训怎样做才有利于大家接受，积极参加？ [打印本页]
作者: 墙角有只猫    时间: 2016-12-26 13:18
标题: 年初培训怎样做才有利于大家接受，积极参加？
       我们公司每年年初都会进行管理层员工培训，主要针对中高层管理人员，大概五十来号人，培训时间3天，培训期间将人员分成若干个小组，培训内容第一天，总经理致辞，讲述下本次年度培训的概况，总结去年工作业绩，明确下一年度的工作目标，接下来就是播放一些管理视频，比如时代光华的课件，阿米巴经营管理等等，当然会上也有对于相关视频内容的问答题，并要求结合公司实际，最后一天就是要求大家制定个人年度工作计划和目标挑战书，并进行分析讲解，完后就是各小组之间的团队气势，企业文化PK，评出优胜组进行颁奖，最后就是大家聚餐，会议结束。: ^# F! j* O! H$ v3 A

0 S- _% q0 y8 X7 \7 [  g5 p       由于每年都是一样的流程安排，加上会上看光盘的时间比较长，基本晚上也会安排大家看光盘，感觉很疲惫，无趣，培训效果不佳，员工也出现了不太乐意参加的情绪，请教各位同仁你们的年度培训是怎样安排的，是否有更好的建议！
  D# d+ N( c6 \
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-26 14:45
很好的话题，期待大家参与讨论哦
作者: 丙饼    时间: 2016-12-26 15:01
就算是管理层，也应该有部门的划分吧，我觉得应该要按照各部门具体的工作内容来安排培训的内容。。
作者: 墙角有只猫    时间: 2016-12-26 15:34
丙饼 发表于 2016-12-26 15:01
# r" _& V3 P" r" j) r' P8 ~就算是管理层，也应该有部门的划分吧，我觉得应该要按照各部门具体的工作内容来安排培训的内容。。 ...

+ u2 k% U% L* L7 S! t业务、办公人员，车间管理层3个组
作者: shaobao0512    时间: 2016-12-26 16:22
从楼上信息看，与其说是培训，不如说是年终活动会议，总结去年，计划来年。& o3 `$ i1 u' ]
其实培训，是有培训的要求与内涵的。+ Z' j8 s$ o1 D" y! w
至少你的有这么几点：本次培训目标是什么？培训组织安排怎么进行？培训后转化落实跟踪怎么进行？培训效果如何评价？
( D+ x! c; D! m6 Y7 T+ J3 K只有把这几个问题搞清楚了，才能算是培训工作。
6 O! J( L6 ?% W0 h7 J( ]% D从案例中看，你就是组织了一个活动，而不是培训。
作者: 龚蕾    时间: 2016-12-26 17:48
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: zoar    时间: 2016-12-26 22:46
楼主，你觉得这样的培训有效么？
! s( D$ K- K3 w$ Z; f1、你们的培训目的是什么？有没有具体要解决的问题？从第一天的工作内容来看，更像是业务宣导和总结大会。既然是培训，那最好和会议分开，我的意思是，起码从形式上，别会议加培训，宁可一天会议两天培训。, Z$ q( N9 Z3 J% c. N: |% C
2、培训需求是什么？我没看到培训需求调研，那培训内容是怎么决定的？老板说了算？问题是老板给的是大家缺的么？一般培训内容还是结合业务发展需求和组织现有短板比较好，这样的培训有针对性，不然是浪费大家时间；7 F+ z! B4 [% ?3 P
3、培训的形式——为什么是视频啊，视频真的很缺乏互动，而且我一直觉得视频课程的老师水平很高但因为是视频录制的，无法对企业具体情况进行业务分析和诊断，他在里面老和尚念经般叨叨，有多少是符合企业实际情况的？天知道。个人觉得，你不如向总经理争取一点预算，找个讲师来上上课，比这种视频学习要强；当然，我估计你们也有成本考量，但这个真心需要花钱投入，不然这些中高管三天的工钱应该也不少钱吧？都是打水漂& N6 F0 u% x" t" a
4、人力发展的多种形式，培训，具体而言是课堂培训，只是其中一种，比如看视频，这个不用集中看，放平时也能看。集中，就要做集中该做的事情，比如团建，两天的团建可以增进团队凝聚力，或请讲师授课，再不济，可以采购一些室内workshop道具，做一些企业经营沙盘演练啊。你可以申请点预算采购一些，自己去做个讲师认证，回来甚至可以反复给大家用，比如一些ERP或者是非人经理的沙盘，都很有趣，能玩一天，而且寓教于乐，互动性强，起码睡不着；
9 N3 T: h" Q  `  Y; J: _! g; f5、培训的跟踪和反馈，培训结束后有没有做反馈调研，目前看来只是发现情绪不对，看来大家都hold不住了，其实每次培训反馈都是为下一次的培训内容找素材，另外也可以指定改进计划，进行后期跟踪，巩固培训效果。' z- ^* \5 h8 y  e
以上只是一点浅见，但培训得花点心思做，不然都是形式主义，无法落地，大家都会觉得么用
作者: 墙角有只猫    时间: 2016-12-27 08:57
zoar 发表于 2016-12-26 22:46
5 ~+ G2 W2 K0 q$ R) O楼主，你觉得这样的培训有效么？( W7 n, W, H* o# F! C
1、你们的培训目的是什么？有没有具体要解决的问题？从第一天的工作内容来 ...

& B; J% L. ~/ h% O& p0 D% P首先感谢您的分析和分享，确实，我也觉得这样形式化的年度培训收效甚微，我们的讲师，说白了其实就是老板本人，培训课程内容也是由他确定的，确实是没有针对性，另外，至于培训效果反馈，也真的是等于0，岗培训完的那一周，大家工作热情还是可以的，接下来，也是可相而知了，也有些员工只是觉得这样的培训让人感到很疲劳。
作者: 墙角有只猫    时间: 2016-12-27 09:04
shaobao0512 发表于 2016-12-26 16:22 & u( {0 i5 v6 i/ J4 U
从楼上信息看，与其说是培训，不如说是年终活动会议，总结去年，计划来年。, n) a1 p( j$ e! j
其实培训，是有培训的要求与内 ...
; z; k( A) S. I
是的，我也明白这个培训的各步骤流程，但是也鉴于职位原因，我们的这个年度培训都是放在每年的年初举办的，由我们董事长秘书组织，参会人员也是由她安排的，我们负责会场的布置，参加这个培训就可以
作者: 圆圆的宝宝    时间: 2016-12-27 09:36
培训要针对问题，明确目的。接战略，提绩效。像这家公司做的这种不聚焦问题，不求结果的培训，老板估计也不买账。1 G8 p4 Z5 B% b; }- a7 f
建议和老板聊聊，给你个提纲：* X2 g& z" ]# ~8 }+ I! e/ [# s
1.        明后年公司业务、战略及重点变化是什么？===〉特别关键岗位人员能力与战略落地之间是不是有GAP，大家是否完全能自如应对相应的变化====〉GAP 是否可以通过培训或辅导解决，如果可以纳入计划。不过不可以，探讨其它方式解决？
3 t  j6 c; x6 l, w2 _- m2.        回顾过去一年关键事件、问题，让您印象深刻的是什么？===〉造成这些关键事件、问题的原因分析====〉培训是否可以辅助解决？如果可以纳入计划。不过不可以，探讨其它方式解决？
- w0 r" M0 S9 w/ C# N3.        现有团队是否能满足您未来业绩要求的期待？====〉有没有普遍或明显的短板，或让GM特别有期待提升的地方，WHY？===〉培训或其它HR活动是否可以辅助解决？如果可以纳入计划。不过不可以，探讨其它方式解决？( T3 g9 Q- ?" Y
作者: aderly    时间: 2016-12-27 10:11
培训里面有些东西还是可取的，比如说企业文化PK，设定团队的挑战书等等，老总支持培训，这样的培训还是要坚持下去的。
  `1 @! I/ V' j& ]# E每家公司有每家公司的难处，但这家公司这样坚持，是好的。案例中的公司，估计是讲师出了问题，没有合适的讲师。针对中高层的培训，讲师的选择是很重要的。估计还不愿意请外部讲师，外部讲师要花钱。然后就自己做呢。效果怎么样，肯定是效果不佳，而且难以持续。" @& P5 J* I0 E0 a
所以要做的，就是要去分析问题。比如说，老总的想法，中高层中出现的一些问题。看看培训是否可以解决，如果可以解决，给培训定位，明确培训的目的。在培训目的的指引下，才知道这个培训到底是要怎么做。! V( C3 g6 M6 z
通常我们碰到的问题是老总也不知道该怎么去做，只是想做起来先。这个时候HR就要发挥专业的效用了，为老板提供专业技术的支持。
6 F, \3 u  E2 y$ U# |0 ^) B参考标杆企业有点作用，但经常也会水土不服。每个企业的情况是不一样的。
作者: aderly    时间: 2016-12-27 10:12
本帖最后由 aderly 于 2016-12-27 10:13 编辑 - I) _# y, F% v. `" z3 ]% v
, s  l% B) C; Z* {
根据自己企业的情况来做改善吧。
% F) o9 s/ k0 o
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-27 10:31
丙饼 发表于 2016-12-26 15:01
5 J: D. H5 q- ?就算是管理层，也应该有部门的划分吧，我觉得应该要按照各部门具体的工作内容来安排培训的内容。。 ...

& P% u+ s) \! i$ v; ]感谢参与讨论哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-27 10:32
shaobao0512 发表于 2016-12-26 16:22
& P! x3 [' O  l$ g/ }, i从楼上信息看，与其说是培训，不如说是年终活动会议，总结去年，计划来年。
9 h) c  S# a% x+ u1 ?$ A3 {7 u# n9 Y其实培训，是有培训的要求与内 ...
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感谢热心的几点建议
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-27 10:32
zoar 发表于 2016-12-26 22:46 3 Q. Q; Z  d9 I1 Y$ m
楼主，你觉得这样的培训有效么？4 V& B5 K& |: a$ M% y, ]
1、你们的培训目的是什么？有没有具体要解决的问题？从第一天的工作内容来 ...

2 E8 a, j/ Q  d感谢精彩分享哦
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-27 10:33
圆圆的宝宝 发表于 2016-12-27 09:36 5 z/ V" h, q1 r0 e: f4 n) F: H" e
培训要针对问题，明确目的。接战略，提绩效。像这家公司做的这种不聚焦问题，不求结果的培训，老板估计也不 ...
% f! e' F" }1 ^: Q& k
感谢精彩的分享
作者: 懒猫琪琪    时间: 2016-12-27 10:33
墙角有只猫 发表于 2016-12-27 09:04
3 w5 N3 f- t& u- X# y是的，我也明白这个培训的各步骤流程，但是也鉴于职位原因，我们的这个年度培训都是放在每年的年初举办的 ...
: Y9 l  J$ p2 Z6 E* E. E  z
辛苦楼主参与互动哦
作者: ly166    时间: 2016-12-27 10:36
圆圆的宝宝 发表于 2016-12-27 09:36
7 j" c( ^( J1 h! k- t- H培训要针对问题，明确目的。接战略，提绩效。像这家公司做的这种不聚焦问题，不求结果的培训，老板估计也不 ...

+ P  P6 j2 v7 {/ Y: Z说不不错，同意！
作者: ajima    时间: 2016-12-27 10:47
什么东西做久了就会厌倦
作者: 首席招聘官    时间: 2016-12-27 17:22
试试请个管理咨询的专家来跟大家交流，而不是看课件
作者: 超逸绝尘    时间: 2016-12-27 21:35
zoar 发表于 2016-12-26 22:46 - c( w' t" I' x) g" M& }
楼主，你觉得这样的培训有效么？
6 M( R: {. o* [$ {0 y$ }( P: ]1、你们的培训目的是什么？有没有具体要解决的问题？从第一天的工作内容来 ...
, B8 ?) P$ p" \/ R# e
非常详尽啊。
作者: cara_ru    时间: 2017-1-22 16:40
干脆玩点游戏算了
作者: JACK-CHO    时间: 2017-2-21 09:43
建议如下：
% X8 d* Y9 S# z6 v- m1.第一天年度总结与规划，第二天管理沙龙，第三天团队建设；
: j/ }" }6 W  x1 D2.团队业绩及目标在整体活动前期完成，在第三天团建后宣誓



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