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标题: 员工急着离职导致岗位空缺，HR该如何应对？ [打印本页]
作者: 站在HR的边缘    时间: 2016-12-27 11:47
标题: 员工急着离职导致岗位空缺，HR该如何应对？
最近遇到这么一件事情，有个员工提出辞职申请，第二天就要走人，宁愿不要一个月的工资。由于这个岗位没有人员储备，没有人能马上接手该员工的工作，现在老板让我们HR处理好这个事情，真的是不知道该怎么办？
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+ p" m. x8 I+ C相信很多HR都遇到过类似的状况，想请各位支支招：9 a( C. _* y+ d5 w8 x) ^- p

0 ?2 G* Q0 Q& }员工着急辞职，但该岗位没有人员储备，HR该如何应对？又该如何避免类似情况发生？
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非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年12月29日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年12月29日推荐在中人网首页人力资源栏目位置。中人网家人shaobao0512、lyl5357157、圆圆的宝宝的精彩回答已被编辑推荐到文章内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。
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文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/377/1130175/376321.html% m7 m* g: Z% B, m- _5 ?2 J; j
作者: 丙饼    时间: 2016-12-27 12:13
本帖最后由 丙饼 于 2016-12-27 12:16 编辑
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+ Q, r. H8 i2 ~$ _8 Y抢个沙发。。。这种情况，一般找在职的类似岗位的员工顶岗，至于工资给多少，看老板人品。。。/ w4 G5 u& e" L8 w! t% b: X
至于怎么避免，当然是把人才储备落实好，可以建立一个人才资源库，到达的程度就是每个岗位都可以随时找到人上岗，这样的人才资源库才可以说是完成了。
作者: shaobao0512    时间: 2016-12-27 14:13
这种事情的发生，是有原因的。1 E% h5 e, t# y( Y2 S7 j. E. b
要么，企业曾经伤害了人家，人家在故意报复。要么，员工确实有实际困难，不得不采取的行为。
: }, l' ~8 ~0 D" `如果要是故意报复，那没辙，一点办法也没有。只好采取的办法是，让员工直接领导，进行尽可能的工作结交，使公司的损失降到最低。
; X! l" h$ ?' B5 G5 h, ]+ ]* C; M如果是员工确实有困难，那就先移交一部分，剩下的等员工缓和一些再办理，或者通过其他方式办理移交。7 S! ]+ p7 l4 E7 d: U. D
无论哪一种，都得立刻启动招聘工作。
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其实，避免类似事件的发生，就两条% q$ P& B9 P4 a0 K2 e( f* q
1.培养多面手，至少也应该是，AB角。防止任何环节出现问题。
, p% V- o# R& Z. j8 |3 r; ~2.做好日常的员工关心工作，不要发生少发生让员工伤心伤肝伤肺的行为。逼员工走绝路。
作者: nmfflj    时间: 2016-12-27 14:43
本帖最后由 nmfflj 于 2016-12-27 14:45 编辑 ( f% ^& A7 t! F- g! n& q6 W  g2 S
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1、立即启动招聘。4 ^! w. q* H* ?
2、内部搜索是否有可以暂时替代的人选。
8 z& n, @: U: ]# x3、了解离职原因，尽量挽留。/ o4 X" L5 i, u5 L" T. r
4、如果无法挽留则以办理解除劳动关系证明、社保等作为筹码协商延后1-2周离职。8 o3 J" M+ e: r2 a5 H
5、制定梯队培养方案，避免类似情况发生。
作者: 龚蕾    时间: 2016-12-27 15:55
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: sdkjrzb    时间: 2016-12-27 16:02
该岗位是什么岗位，管理类还是技术类的呢？我觉得应该从以下几个方面着手：
1 C6 }8 l; i. a2 V# o1 z$ E1、内部招聘。岗位与岗位之间及岗位层级之间肯定有些联系，找到类似岗位的人员进行填充似乎是合情合理的；$ y$ e0 t  k, G! y% M1 g
2、上级兼任。该岗位的上级应该能够进行短期兼任；
& i% x4 i4 p+ E0 f. A  x3、进行招聘制度的修订，以避免类似问题今后再度发生；& Z0 L4 L; x6 @+ y' ?: ~
作者: 首席招聘官    时间: 2016-12-27 17:19
6楼大师正解
作者: 351304869    时间: 2016-12-27 18:08
1、定期摸底，了解员工的工作意向。
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! t! V0 Z7 Z' j- g2、部门内部临时调整工作，该加班加班，回头调休。
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3、平时做好人员储备，一旦离职，可迅速开展招聘，保证人员到岗。
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4、做好培训工作，其他人可接替。
作者: 超逸绝尘    时间: 2016-12-27 21:50
shaobao0512 发表于 2016-12-27 14:13 ! o. E8 L- \1 f% a3 [
这种事情的发生，是有原因的。
! `. J+ w* G( b0 s% W/ r要么，企业曾经伤害了人家，人家在故意报复。要么，员工确实有实际困难，不 ...
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我很赞同。
作者: 墙角有只猫    时间: 2016-12-28 08:31
先分析下该员工这么做的原因是什么，还有没有挽回的余地，待交接后在离职，如果员工就是不讲理，不给公司一点情面（想必这个公司平时的作风及处事已经深深的伤及到这个员工，员工对这个公司已经是心死绝望，才会拍屁股走人），那么，遇上这样一个棘手的问题，只能在公司内部立马设法讨论解决，找与该岗位接触较多，工作内容相近的员工立马兼职顶替，同时该岗位直接领导有义务做好该岗位工作技能培训工作（哪怕是临时性的）从而不影响日常工作的正常进行，人事部立即启动招聘程序。
0 q( z8 g- Q# x, D7 h2 t1 C当然从这个事件，公司相关领导也应该吸取教训，避免此类事件重复发生，适时做好人才储备工作，特殊岗位可以开展轮岗，一人多能的技能培训等。. q" {/ J4 P$ v- ~1 a+ k5 h+ I# @4 ?
第三，时时观察问题员工，观察问题员工离职前是否有一些不寻常的工作表现，比如：工作散漫、经常请假等，或者可以通过与其接触较多的其他同事聊天了解动态。0 K1 z* y5 L, }4 G$ P4 K0 _
作者: 学习与充电    时间: 2016-12-28 08:42
一般处理应急方式建议：一、直接上级接替工作，人资招聘补充；二、将其离职员工的工作分摊给其他相关岗位员工。
作者: aderly    时间: 2016-12-28 09:20
这个案例，我也遇到过。先要考虑的是应急的方案，再考虑系统的解决方案。
. j$ V, L/ p4 J( G应急的方案：这个人能不能留，去谈一下；不能留，征求下离职者的意见，同时请离职者书面工作交接，并留下联系方式。再看内部有没人可以替补，可以和用人部门的主管商量一下（这问题一定要拖用人部门下水，后续改善要用人部门支持）。同时加大外部招聘的力度，用多点渠道来招人。甚至可以用员工介绍，给予奖金的方式（特殊情况使用）。3 ^8 c4 R* M1 w
系统方案：人力资源部应该或明或暗做一个人力资源盘点，列出人员的组织架构图，包括关键岗位和人员接替模型。对人才的培养，要花点功夫。具体就不阐述了。# B, V" K3 I! U- J+ D
同时也建立应聘的储备人员库，最好是关键岗位都有三个以上的候选名单。同时也要打入行业的圈子，争取从圈子里挖人。这个是建立在企业有竞争力的基础上的。
作者: Gordonr    时间: 2016-12-28 10:04
这种情况也是遇到过，很尴尬
作者: 圆圆的宝宝    时间: 2016-12-28 10:05
本帖最后由 圆圆的宝宝 于 2016-12-28 10:33 编辑
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我觉得应该分短期和长期解决方案。短期所谓“人留心难留”，所以适当沟通，了解原因，不影响人仕途的情况做适当交接，找其他人员来协作补上。长期，建立机制避免一个坑萝卜走了，工作就瘫痪了。所谓的机制有两个：一个是流程变成组织经验，另一个是人员梯队或继任者计划。% [4 u2 Z* P* w

. ]* ?1 G: U4 z2 F所有的问题都得从短期看和长期看怎么解决。最后归因都是管理需要改善。HR需要扮演改善的推动者、制度的保障者，支持业务顺利运行。
作者: ly166    时间: 2016-12-28 10:07
现在会有一个完全没有同其他岗位有丝毫类似的岗位出现？
" ^) M' d: k+ N  I. V4 d6 e企业怎么可能缺了任何一个人不转？  O1 D, ^8 G/ b1 U# f& t9 L" M
要走的话就让员工走吧，强留也没意思，说不定还会给你搞点事情出来。
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马上启动招聘，另外类似岗位的人员可以先兼顾一下，如果不行的话，直接找个能干活的先进来顶一阵子。。。很多办法，自己多想想。
作者: lyl5357157    时间: 2016-12-28 10:35
一般企业都有这种的应急机制的，因为你根本不晓得会发生什么突发因素，由于企业原因，我们也经常遇到这种问题，大家可以一起探讨下，一般我们首先是寻找关联岗位进行应急代替一段时间，独立性强的岗位找前期在此岗位实习或是工作过的主管及以上人员短时间顶替；其次的话，立即启动内部选拔和外部招聘渠道，特殊的岗位资质要求的话会联系关系好的学校有没有校友资源进行推荐的；第三点的话，日常工作中做好员工关怀和思想动态摸底，我们每个月都有一个绩效面谈的，部门负责人必须与部门内部有思想动态的员工进行面谈，及时了解动态，另外的话推行部门岗位SOP化，公司流程制度标准化，尽量降低个人的特殊性，综合几块来推进，尽量降低由于人员紧急变动导致的工作产生大的变动。+ Z/ X% }& Y- i9 u- ]
这种事情只能说是尽量去避免，遇到特殊岗位的人员变动会对公司运作产生影响，我们只有最后一招了，从集团总部或是兄弟公司调人过来进行支援了
作者: 1235566w    时间: 2016-12-28 11:07
人员没有储备，那就把以前从事这个岗位的人员抽调补缺。针对特殊性的岗位平时应储备，分布到其它岗位，员工还是要多岗位轮岗制。
作者: 站在HR的边缘    时间: 2016-12-28 13:31
shaobao0512 发表于 2016-12-27 14:13 " W6 u6 K2 @1 @8 h
这种事情的发生，是有原因的。, ?1 |3 b. k/ J! h, |6 j
要么，企业曾经伤害了人家，人家在故意报复。要么，员工确实有实际困难，不 ...

0 O  O0 Q. u- K说得对，感谢分享。
作者: 站在HR的边缘    时间: 2016-12-28 13:32
sdkjrzb 发表于 2016-12-27 16:02 0 R; C5 |0 u8 p: S/ s
该岗位是什么岗位，管理类还是技术类的呢？我觉得应该从以下几个方面着手：+ k) G6 Y$ ^, [" z
1、内部招聘。岗位与岗位之间及 ...

3 V; ?4 a; z3 |2 J- s0 T- X0 L很不错的办法，感谢分享。
作者: 站在HR的边缘    时间: 2016-12-28 13:32
351304869 发表于 2016-12-27 18:08
1 v0 i! u. [" B5 j/ \* E1、定期摸底，了解员工的工作意向。
5 T1 D5 B$ ]# T5 \8 U& n8 \( g4 z' n' M/ D6 T% F# u
2、部门内部临时调整工作，该加班加班，回头调休。

% o2 M7 c5 t; B3 r. d很好的预防办法
作者: 站在HR的边缘    时间: 2016-12-28 13:33
aderly 发表于 2016-12-28 09:20
! h& x4 ^4 u: {) O这个案例，我也遇到过。先要考虑的是应急的方案，再考虑系统的解决方案。, X3 V7 S# ^0 t4 v) ]
应急的方案：这个人能不能留，去 ...

7 O+ Z; Y0 p7 \! t1 v3 @很实用的方法，感谢分享。
作者: 站在HR的边缘    时间: 2016-12-28 13:34
圆圆的宝宝 发表于 2016-12-28 10:05 3 [- }5 u, K) m+ V" L$ P8 \! k- E
我觉得应该分短期和长期解决方案。短期所谓“人留心难留”，所以适当沟通，了解原因，不影响人仕途的情况做 ...
5 K  _- K) I+ Q# }
说得对，感谢分享。
作者: 珊珊吾爱    时间: 2016-12-29 14:40
长板凳计划是每个企业中层及以上管理人员，关键岗位人员必须建立的接班人计划，需要未雨绸缪，更需要高屋建瓴！！！
作者: gmtdlgz0118    时间: 2016-12-29 16:38
一、关键时刻，能看一个人的职业品质；离职交接是最基本的职业素养。
) Q/ k; m5 G. u) }# g1 S二、关键时刻，方显企业文化之功力；极端之人少之又少。  u* G; t5 \* k8 o) C
三、关键时刻，能顶上来的都是骨干；
作者: huangbo1984    时间: 2017-1-4 14:08
做为中小企业的HR应该会经常碰到这种状况了，大部分都是一个萝卜一个坑，铁打的营盘流水的兵，走了就招就好了。只不过案例中最坑爹的部分是没有给出交接的时间出来，这就尴尬了，所以针对于这种情况我觉得HR应该搞清楚的一点是，是什么原因让员工如此迫切的要走，哪怕丧失眼前的利益也在所不惜。) n& A% F, ~# f. x" @
1、        如果是管理层，或者其下属上级的原因，那么我们应该和他的上级沟通做好工作，安抚其情绪。
+ _, G# g* D' Y( s, l* j2、        2、如果骑驴找马确实找到更好的了，那么在恭喜对方的同时，告诉他和未来的东家去协商一下入职时间，否则搞僵了这边拒绝放人，到时候未来的东家还有法律风险。5 y' T# m& G4 }6 a& F% M9 f
3、        如果是员工个人傲骄任性，那好吧，让他的上级或者同事先兼一下，抓紧时间找人吧，顺便反思一下，当时这人谁找进来的，咋就过了我们的火眼睛睛呢。; i& `4 i6 _0 y6 S* A$ I& A
4、        当然对于我们HR来说，不能做到个个岗位有备胎，但是一些核心的岗位还是要有备无患，重点培养一些后备人才，杜绝这种风险。0 p7 k5 }7 K1 I, c* T0 [
作者: sljpn    时间: 2017-1-4 22:14
应急性或非计划性补缺，一定是日常的人才蓄水池有充足的各类人才蓄养，才能做到快速响应，以避免缺岗给企业造成的损失。蓄水池在于人才库的建立和日常维护。
作者: zjzjzjzj4    时间: 2017-1-21 09:34
启动招聘，同时启动内部与外部招聘。
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