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标题: 怎么解决员工学到东西就离职问题？ [打印本页]
作者: 七夕淇    时间: 2017-1-16 09:31
标题: 怎么解决员工学到东西就离职问题？
我们是一创业公司，招聘了一些应届毕业生，但是这些毕业生呆不了半年就要离职，这个问题一直困扰着我，做为HR，我也想过各种方法来留住他们，如提高薪酬、有一些饭补类福利，过年过节的也会发一些资金或者礼品，但是这些好像没太大用处，一点也不见效，大家帮忙分析有什么更好的方法来留住人才呢？谢谢各位
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作者: 丝丝紫色    时间: 2017-1-16 09:46
一个员工离职薪资待遇肯定是一个很高的东西，
6 M; _3 N( q, U提高薪资福利待遇。让员工安心工作。
/ d( ?9 \& U2 W- o& F, ~' d/ C- P7 x然后如果能提升员工的上升空间的话，员工工作才有动力，有盼头！
作者: 小精灵12    时间: 2017-1-16 10:24
1、多开展团队素拓活动，员工培训——让团队中的每个人都更投身于团队2、建设团队（企业）文化，同时不能少了管理者的带头作用。3、提高员工福利，给员工“主人翁”体验，让员工舍不得离开
作者: manbvv_198    时间: 2017-1-16 10:33
首先先分析员工为什么离职吧
作者: shaobao0512    时间: 2017-1-16 11:35
员工离职，是什么原因？者你必须搞清楚。
$ a* W- F) L* D' V( C* T只有搞清楚这个原因，你才能亡羊补牢。
5 j. W7 b6 _: d- w3 Q: z+ A如果你搞不清楚，仅仅是从自己的考虑出发，那你永远都在忙于招人，办理离职。
% D5 J) K# h# ^: b! j不妨从这几方面考虑：
1 f. R! h$ E) S* C& E- H6 @1.企业的用人氛围怎么样？85后，90后，的孩子，要什么样的工作氛围，你得心里有数，也要努力营造这种氛围。刚性的制度管理，没问题，问题在于85后，90后的员工对于制度并不排斥，但是强调的是充分考虑参与程度，让他们能参与进来，这样你会发现，积极性很高。
. X' ?/ ?+ @4 E1 A3 a) s8 D2.领导的风格是什么？85后，90后，更喜欢包容型领导，业务上能平等对待，工作上能恩威并施，生活上哥们兄弟，日常中就是朋友。千万不要端架子，更不要好为人师，也不能居高临下，还不能冷峻玩酷。
' x+ `+ n* t+ ~3.福利是不是更迎合他们？85后，90后，可以做到一个月公司2500，自己却要拿苹果，穿**，用**，你企业是否考虑了。还是给些老样子，他会感激你吗？不要花钱没有好收获了！* U3 G$ I, W& }
4.工资体现竞争了吗？能者多劳，优者多的，这是85,90的很重要的思想，不在乎多少，而在乎他的成绩业绩被认可。这是很难用平衡的思想做出的。必须体现能者多劳，优者多的。* R/ q1 Q% U4 P2 r/ L+ _
5.公司愿景的牵引，有梦想，敢付出，但你的企业愿景是不是能吸引？
作者: 超逸绝尘    时间: 2017-1-16 16:36
shaobao0512 发表于 2017-1-16 11:35 - n1 {. @3 u. Q% k0 \# `: ]3 b
员工离职，是什么原因？者你必须搞清楚。, N1 D2 k' _' f) ~
只有搞清楚这个原因，你才能亡羊补牢。
! F) f+ c1 e6 C. ^8 @+ Z如果你搞不清楚，仅仅是从 ...

: o; T2 B- R, W9 F) i8 T感谢分享，我很赞同。
作者: 祖朝野    时间: 2017-6-9 08:53
招聘压力够大的吧？
. ]3 |; k6 z/ d2 `/ J' g/ T我自己是典型的企业管培生，工作十多年又招聘进进出出了大批的管培生，综合多年数据来看其实管培生的流失和本企业成才率其实一直都差不多，不存在85.90后就低80后就高。其实侧面就说明了刚毕业的学生都会有这么一段迷茫折腾期，属于正常成长。企业呢在选择这些管培生的时候就要做好这些流失、培训、管理的成本考量，培养好了流向社会歧视也是企业的一个重要社会责任。
作者: 祖朝野    时间: 2017-6-9 08:57
当然了，常规的心理疏导、职业规划、文化人文关怀建设要跟上，也是我们这些hr的必做功课。帮人帮己帮企业，我现在的心态和目标是，这些管培生一直在公司或者离开了企业去了其他企业的不久将来，希望我给他们讲过的、规划过的对他们都有影响，都能事后明白当初给得建议是专业的。



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