) P+ M* Q( ] [4 S% ]% O5 U绩效为什么害了索尼？设计繁琐，唯绩效是举，估计是原因之一。这跟日本人的匠人思维估计也有关。匠人的精细思维用于技术操作，是极好的，但是用于管理，却不一定最优。5 j7 i- V! `5 p2 i+ p1 f
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管理讲究的是“既是科学，又是艺术”，你一旦把所有业务活动都用严格精细的绩效管理制度流程框死了，绩效管理本身对业务工作就产生了负作用。所以，绩效管理，还要讲究“艺术”，需要一些“灰度控制”。 ! W' U* z% p* B" ]$ M( t5 m* ? R3 V! t( D6 }绩效体系的设计，要避免以上这些夸大和“越界”的思维。设计出的绩效管理方案，最好能“傻瓜式”操作，内在逻辑严密，操作简单好用。 1 \* B+ z5 s' [% B* f( e, O9 L2 n& E/ v7 d6 s' I c7 R i# |
3、操作极简 " y7 v7 w2 n& K7 B: c" f+ o" N: J
不要让绩效“死在操作上”。要给各操作部门“做减法”。一个劳民伤财的绩效体系，肯定是挨累不讨好的。各部门都有自己的本职工作，会反感额外增加工作量，更何况还是个给大家“穿小鞋”的绩效考核制度（员工习惯认知上如此）。; n+ p" k! o, E3 V5 i# }7 J
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具体操作上，各部门：摒弃相互打分、摒弃填过多的过程表格（很多管理者喜欢鼓捣出一大堆表格让别的部门填）、尽量把绩效活动和别的管理活动统筹安排。 ( f: ~: A2 ^9 A+ ^ 5 _* C2 P' } {& ^7 o: q# Z0 w让各部门真正觉得绩效管理工具有用。比如让部门经理学会用指标管理员工，既实用便利，也提升了经理的管理技能。 8 A/ K: f- ^. b: D, N. y! V" ]7 ^; o9 I9 y1 f T" S/ z5 r
4、信息化& m' m8 N7 l$ y9 k* M# _
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借助信息化手段，提高绩效管理体系的操作效率，已经是种趋势。' z, n# f& E- f! S3 b3 x
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绩效管理本应该是企业变革的牵引推动工具，不应该还延用低效陈旧的手工作业方式，必须导入信息化手段，必须与时俱进。7 r% h5 t9 u6 ?; Y' b5 A
- k# t# `& f* N, [绩效的信息化，也要讲究章法，不能只是“把手工流于形式的东西，搬到电脑上而已”。 # b7 d4 q! q, b$ g3 [6 S/ B) a1 u, [% T: f
无论是自行开发绩效软件，还是外购绩效软件产品，软件的逻辑都是极其关键的。简言之，一款好用的绩效软件，必须具备如下特征：逻辑专业、“傻瓜”操作。! j$ v4 Y& D l3 W
# P6 J$ o9 f. m具体来说，一款专业级的绩效软件应该具备如下核心功能，略述于此，供大家选型时参考。 - O$ S' o0 n2 R8 L! g7 o % S H3 R B6 |& S+ E, P/ a9 T（1）能够模板化编制指标，简化指标编制复杂度（提炼指标一直是企业绩效工作的难点）； + }5 M) T/ H& c y6 D, O7 g: r9 a# H$ \ u5 @
（2）能够自动填制考核表。包括选指标、自动设置指标权重； + M9 k( b0 i: {' n1 C# C v* c: g/ r. H% B% ~% W% U' }3 Z9 m
（3）能够自动获取并统计绩效实绩数据；& y* u2 m2 b% @# ?" N& f
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（4）能够自动计算指标得分（包括最头疼的定性指标）、自动强制分布、生成绩效等级、绩效系数、绩效报告等； 6 `# o4 H; @ B) o! ^6 t3 l S- @1 o# ~" W9 r9 X3 X
（5）能够灵活设置审批流程； ' n/ o2 C c& f. y, P* G2 O* \ & \* m" U/ R4 |（6）能够实时模拟计算、轧账；) w+ d( D6 o. |5 H4 ~