中人网

标题: 年终奖已花完，员工要跳槽，HR该怎么办？ [打印本页]

作者: 13371692415 时间: 2017-2-21 13:43
标题: 年终奖已花完，员工要跳槽，HR该怎么办？

每当年尾，大家都盼望着自己即将到手的年终奖越多越好。年终发大奖，是大部分企业都实行的一种激励手段。可现在已经临近三月份，这个激励所带来的“药性”基本失效！

　　面对着企业内上上下下各年龄段的人才，管理层该如何是好。不同的年龄段接受同样的激励效果不尽相同。
2 J% h; A( q9 o- l) ]5 O7 @- g' g4 k. m
　　●青年员工：一般是20——30岁，这阶段的员工有很强的自主意识。对工作各方面要求都较高，对事业有着狂热的追求。但是稳定性差，是跳槽的主力军。该阶段的员工注重物质方面的需求，在薪酬结构中，对优厚附加福利不感兴趣，以股权形式的这种具有延迟性的方式深为反感。一句话，追求的是实实在在的到手的高工资！
2 E7 s4 e$ g- r5 M0 Z

儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台！下载儒思app、免费（观看经典视频、在线提问专家、圈子互助交流）更方便！

　　●中年员工：在40岁左右的人生，各方面都有所历练。经过年轻时的拼搏，在这个阶段，拼搏对于他们来说显得很无力。处理个人发展，还有家庭事务等，总体而言偏向安稳。既要考虑到金钱又要平衡自己的精神世界。此类员工重视自我价值的体现，当然，交换价值时那还是实际的金钱！
4 H  [5 s, u$ O
3 {0 F% g* b+ `( s　　●老龄员工：从目前企业用人需求来看，都提倡员工年轻化。近50岁的人才就相对难找工作。这一阶段的人，大都有了自己接受的成就，对创新和再发展追求力变弱，多数认为自己该等着拿退休工资了。他们注重的是一种精神激励，对福利保险等方面需求相对大。
/ }3 g  }+ i: k
0 @/ m9 Y8 q& Z' D3 d- K- E/ ~　　年终奖这种一次性激励，来得凶猛也去得快。要好好的稳住人才，还需要平时的激励做到体系化，体系化的激励更有利于激发员工对公司的认可，从而达到平衡人心，使公司团结、稳步发展。在实际激励体系建设中有许许多多的方法手段，此文重点讨论奖和罚。/ a2 e2 x3 {2 f. O* f: q  D) J
, j3 j6 q5 e) G( M1 V
　　奖励制度我相信每家企业都有，大型的企业这方面是比较完善的，而中小企业或许不够系统化，导致运用不善。运用奖励应该注意以下几个原则：# n; P  q/ A7 {$ m- w( g

) z5 v+ ?8 T( e2 W4 M$ O0 C' Y　　1、对该做的事情不予奖励0 ^+ M! j" D* R( V0 B9 _
! m0 D( g( i. w' u9 ]
　　属于员工分内的事情如果奖励，就会有一种强烈的暗示：被奖励的是常见事件；那么，不做此事不得奖就变得可以理解了。比如，发放全勤奖，就似乎告诉员工，迟到是有一定的合理性。因此，奖励应该与优秀超常行为相联系。% g: P6 A3 M# ?$ ^7 I( E

2 p; o# Y) n, h. J9 }$ J　　2、奖励进行时要上下皆知
( a, I; Y9 A$ ?8 d# Y7 X4 g7 s6 O/ `
　　在奖励时要伴随着隆重的、与具体行为相对应的描述性表扬。通过语言文字公开告示，并且倡导大家学习。若奖励悄悄地、不为人知的进行，那就达不到激励全体的效果，反而还会出乱子。: d2 h8 J2 Y$ S6 @( s; c

$ [& N7 C8 K# G, @. D6 h7 X3 V　　3、奖励时机很重要5 o0 g& z, e# c, g

0 H* W& y! R' a* J) U0 q! B1 {　　奖励的时机直接影响奖励效果，好的奖励应该及时，太晚奖励会使员工对企业不信任。如何做到及时，可以用成文的规定，也可以形成心理约定。需要注意的是：及时奖励是在完成了任务之后就立即予以奖励。
& E& p2 U4 P( f' ^2 g9 t$ ^! h! Y/ w9 J- Y. D
　　4、奖励注意层次性
+ |6 Y4 D1 C. b. `( \* b' w0 I( P7 J0 Z- n4 V4 }- E3 z
　　管理者要从满足员工最迫切的需要出发，从而调动积极性。可参考马斯洛的5个需求层次。在合理的情况下，员工最需求什么就奖励什么。) d+ D7 F- n0 p3 d/ x

$ F+ T) ^7 `- a; M6 u+ a　　5、奖励还需带结合性' Q- `) T& i" D. ?

9 d" d8 i# D8 @　　要坚持物质与精神奖励结合，且精神奖励为主。在奖励对象受到实惠的同时，还感受到上司的关怀、期望和鼓励。有强化企业意识，增强凝聚力的效果。若是口服心不服的奖励，效果则相反。
+ Z8 D* @( K) Q  |: u4 B1 @+ }( G% ?2 E7 H% a. ]) M
　　有奖必有罚，惩罚具有矫正和威慑功能。惩罚不做好影响非常大。可能引起恐惧，压抑主动精神和灵活性，还不利于人际关系的建立。疏远管理者，甚至记恨。所以，合理的运用惩罚是非常重要的。要注意：  z  c& j" C- J6 e; r: S9 j
7 m. I* [. J/ K) E, a) }  _
　　1、惩微原则( J( |3 o2 Z' N+ a. k

6 y, l5 X) S) Y# L& M+ x+ e　　人的微小不当行为，逐渐积累就变成大失误。如能将其解决在萌芽阶段，防微杜渐，甚至提前预测，尽可能的减少惩罚。在必须惩罚的情况下，也应遵循该原则。
$ f4 |' }  v: i" n) a4 K# E8 _* b: h8 P, u6 l$ k! s5 }
　　2、沟通非常重要6 o' C+ G# ^, n1 n
5 K+ Z% k; R1 v# w# k* U, m3 L
　　要惩罚，必须要弄清楚他的过错和他为什么放错。尽可能的持续有效沟通。这个作用主要是减少惩罚的不利因素。+ S4 X% _, s( q1 a% P: M' m

3 g3 o2 }% ^8 Y* {　　3、惩罚讲求及时性
1 p$ _$ i6 ]4 X/ k/ e) u, S2 V4 Y7 A, m" R. J6 B5 a
　　运用中止原理，当员工刚开始出现不正当行为时就给予及时惩罚，这样不当行为就会与惩罚所引起的焦虑、恐惧等经验连接。员工不得不中止该行为，惩罚在此时就应立即结束。若果惩罚在行为发生后很久才执行，就会使被惩罚者分不清原因，甚至会误以为是管理者对他有偏见而报复。
+ b. `( a* G, _  Y2 E/ |
& u3 ?/ A- E$ B. A　　4、惩罚考虑协调" G- |/ Y" u7 k% N3 c3 {( W2 f4 ^( g; f
3 r  I  X) ?) w2 z
　　惩罚方式、惩罚类型、被罚者的态度等等都需要就人就事来协调各因素的关系。4 o1 \7 [7 a7 r$ {  L) ?
! |! d) |- S5 T, W" Z% [, j; Z
　　激励里面奖惩这两项就是最基本也是最核心的方法。各种福利，各种新的激励手段，还是以奖的意义上发展而来。在运用奖惩时遵循以奖为主，以罚为辅，奖罚结合，奖惩适度。奖罚做得好，服得了众，能达到激励效果，这就是我们共同追求的。

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)