| ; s4 p5 U+ \$ P3 s" G$ ^* s 员工违纪，公司倒要赔他16万！ 小李于2015年4月入职某知名互联网创业公司，任PHP程序员，月薪22K。 初期小李工作比较认真，但至2016年中期开始，每天上班迟到、早退或干脆旷工不来，导致工作任务严重拖后，影响了产品进程。虽经领导几次谈话劝诫，但仍不改进，最后公司以严重违反规章制度为由，于2016年11月与其解除劳动合同。 小李不服，向劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁，要求认定为违法解除，并要求补偿金、加班费、年假补偿、赔偿金共计18万余元。经仲裁委裁决，并经过法院一审、二审判决支付违法解除劳动合同事实，本院予以确认，最终判定公司支付各项费用16.6万元。6 ^# S! p( B: b% E, h: D 通过这个案例，反映出来的问题是比较多的，今天先聊聊制度订立方面的问题。 该公司创立于2014年年未，现以成为行业内独角兽，但由于公司发展过于迅猛，管理上存在一些漏洞，而且对员工要求并没有细化，公司提交的其提交的考勤记录仅是用指纹考勤机导出来的Excel表格，并无员工签字确认；公司申请出庭的证人是小李公司的员工，与小李公司存在利害关系，其证言不能单独作为认定案件事实的依据，对公司的主张不予采信。而小李提供了经公证处公证的公司的内部邮件，上面明确显示公司的工作时间为5+2、白加黑，证明了加班时间的存在，且由于公司无法提供未加班证据，承担不利后果。并且公司也无法提供休年假的证明，由此，公司解除其与小李的劳动合同没有合法的事实依据，依法应支付违法解除劳动关系及相关费用。6 o& b" j1 b/ f$ Q, u 通过本案例，也提醒广大劳动都认真工作的同时，也提醒企业管理者要重视公司制度的问题。: n( W* n% L6 v. I# e 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但在实践中，在涉及用人单位以劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为由解除劳动关系的争议中，对于劳动者违纪行为是否成立、劳动者违纪行为是否达到可被辞退的严重程度等问题都存在着非常大的争议，甚至对同一行为在不同的地区也会有不同的认定。 但不论如何，需牢记以下几点：! P7 V' X- V4 ~ C 1，制度合法. ]) o0 Z( S/ m# Y+ X1 i" M 企业制定的任何规章制度的最基本要求是本身要合法，不能与国家相关法律法规抵触，这个就不多说了，你懂的。: Z* c4 G" h- x! ? 2，程序正当 这里主要是三点，一个是民主协商达成共识，二个是向劳动者公示，三是要通知工会。 民主协商达成共识，可通过工会、职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 向劳动者公示，可通过员工签收或是公示拍照等方式来完成。对于2008年之后制定的规章制度，用人单位必须举证证明是已向劳动者公示。 同时，《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 3，确凿的证据 违纪事实不能想当然，只凭口说或看过，需要提供客观的证明材料。客观证据是最有力的，例如劳动者书写的检讨、第三方的证明、单位员工的证言等。但如果仅是单位单方制作的调查报告、同单位员工的证言等，因这些证据是单方制作或是证人与一方当事人有利害关系，在没有其他证据相佐证的情况下，将很难被裁判机关所采信。本案就提醒我们，对员工的出勤记录要按月签字确认。 4，造成了重大损害* m0 o/ \+ v5 T+ W 根据《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可单方解除劳动合同的条件是，劳动者的违纪行为必须达到严重的程度或给用人单位造成了重大损害，只是一般的违规或轻微影响并不能成为用人单位过失性解除劳动合同的适用前提。由于对重大损害并没有统一的标准，对于劳动者行为性质和标准的认定也有很大的影响。此点建议要在公司的制度或员工手册中加以明确，什么样的标准为一般损害，何为重大损害。 公司人文关怀和员工心理健康培训 |
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