简历作假在职场上是常见的事情，面试的时候，候选人展现出了其专业能力，但真正工作之后。却完全不懂，还要重新教。以至于HR的工作变成了不断地招聘、辞退，费时费力不说，还会被业务部门质疑工作能力。简历造假的情况不是HR能控制的，这会大量浪费公司的招聘成本。面对假简历，HR要擦亮眼睛，仔细辨别。
一、简历造假的几种情况
1. “证件”造假：身份、学历等相关证件造假，买证或者是P图的大有人在，专科变本科，学渣变学霸的情况更是屡见不鲜。
2. 虚构时间：频繁跳槽会被认为不够稳定，有些人为了体现自己在某家公司工作时间长，就会将在几家公司的工作时间融合到一家，或者延长在该公司的工作时间，还会缩短某一项不好的工作的时间。
3. TITLE造假：为了提高自己的能力，显得高大上，为自己争取更高的职业发展机会，将TITLE写的过高，比如，“人事主管”秒变人力资源经理、项目参与者改为项目负责人等等。
4. 联合造假型：自己没在该公司工作，找关系开具离职证明，制造出一份“在场证明”，增加一段看起来相当不错的工作经历。
一般而言，在毕业生或者工作经验不多的职场人，会在简历上造假，但根据X职场的猎头统计，候选人的简历造假行为发生在各行业各年龄层的求职者当中。当真是“简历不造假，如何找下家”。
候选人为何会造假简历？
一般而言，很多职场人会在求职过程中为了体现稳定性或者隐瞒其他信息，而对简历造假，在职级上造假的现象发生于高管以及基层人员身上。为何如此呢？
1. 初级员工在求职履历中造假的行为，很多人因为存在一些投机的心理，并没有建立职场诚信的意识，会为了体现工作上的稳定性，延长实际工作时间；或者把自己内部的职级做一定的夸大，导致简历造假。
在主管经理级别的层级，这些人员在职场历练得久一些，诚信意识和职场素质感会更强一些。
2. 到了总监等高管人员层级，这一类的人员如果造假，他们的个人收益会更大，以互联网行业为例，总监级别，VP级别，合伙人级别的候选人造假的比例比较高。
因为他们还是会有更大的投机心理，包装好自己的背景，夸大一下美化一下，可以拿到更高的薪水，或者股份和期权，这个诱惑还是蛮大的，当然了通常情况下，因为这样的人都有领袖气质，所以也很难判断出来。
如何判断一份简历是否造假
1. 简历逻辑性鉴别
逻辑性即整份简历的布局是否条理清晰，前后对接是否存在问题。这是最基本的要求，但是很多造假的人不一定能实现完善。
比如，在填写“实习经历”方面，有的简历上先写到2013年的，下一行写了2015年的，再下一行突然写了2014年的事情，或者说，不写月份，只写到年度，这需要招聘方通过提问去鉴定，专门针对这些遗漏去问问题，如果是因为特殊原因不写也就算了，但有些“修饰性简历”是为了掩饰在某一家企业项目经验过少，也或者是应聘者是在拼凑简历。
其次，HR还可以关注内容表达的逻辑性。这是从字里行间体现出来的。同样一件事情，表达是不是逻辑清楚，能够让人一眼就看出做了什么，做到怎样的程度。
2. 灵活使用不同面试方法判断
简历逻辑性的过程、时间、经历可以通过行为面试法（BEI）去判断。
BEI是什么？是STAR：情形—目标—想法—感觉—行动。
情境(S)：描述员工经历过的典型的工作情境或任务；
目标(T)：描述在哪种情境下要实现的目标是什么；
行动(A)：描述他为实现目标说了什么、做了什么；
结果(R)：描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
行为面试法需要HR提前准备问题，关于被招聘岗位的胜任力，要向同一职位所有候选人提同样的问题并记录下来，采用相同的评估标准以准确判断其具备的胜任力程度。
充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为，一般建议从好的事件开始询问，让应聘者先简单地描叙关键事件的概要。
HR在这个过程中需要引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告，在应聘者详细讲完一段经历之前，不要让其转到别的事件上。一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。
如果应聘者讲的是抽象的观点，必须马上打断！立即让其举例予以说明。也就是说，HR要探求细节、刨根问底，使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。
举个例子，追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”“当时发生了这样的事情，你怎么处理的？”“你在这个事情处理过程中请到什么样的作用”，
还要注意词汇，比如在叙述中提及“我们”，立马打断，一定要问清楚“我们”是指谁？你和谁？这些都是很好的防止应聘者编造谎言的手段。
行为面试法有时候可能会采用剥洋葱式提问（漏斗式提问法）。
也要掌握5W1H原则。Why为什么–原因或情形，When&Where-何时何地，Who谁–你的角色和其他涉及人，What什么–任务/目标、采用的行为、结果，How如何–感觉想法动机。
不是说你用了这样的方法就肯定会判断出应聘者的“欺骗”。
在面试过程中要学会判断，例如：不完整的叙述，含糊的叙述，应聘者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为会使用经常、有时、常常等词语，包含太多应聘者个人的信念、判断或观点以及理论性或不切实际的叙述，也有关于将来的设想，或打算但未办到的事情而不是直接描述过去发生事情的“5W1H”，使用一些应该、我会、我想、愿意、将、可能等词语表达。
上述提及的只是面试中最常见的手法，面试手法因人而异，还有很多。在使用行为面试BEI之前，还可以先对候选人进行深入了解。
当下，招聘官推崇压力性面试。压力面试是指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性问题或设计类似的场景，通过追问甚至质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回答，借此来探测应聘者深层次的素质与个性，当然还有看应聘者是否说谎。
在面试过程中，主考官可能会提出一些看似与工作无关的问题，实际上是别有用心。
经验丰富的面试官会特别留心观察，以了解应聘者的话说真假，如目光游移不定，则被认为是紧张、不自信、不诚实的表现；坐姿往后靠，是放松自我的表现；往前倾，是注意、感兴趣、谦虚的表现。也有不停摸鼻子，那是在考虑甚至是说谎。膝盖往门口方向偏，那是想逃开。双手抱胸，那是感觉不安全有压迫感。
资深的面试官不会假强势，生搬硬造，无中生有。设计的压力多半是将来的工作可能要面对的。销售、客户服务、公关、外贸等岗位需要经常处理紧急事件或面对业务压力的一些问题最具判断性与实操性。
3. 从法律风险上进行后期防冶
咱们HR在应聘者应聘时，首先要求应聘者自己提供简历，最好还可以在简历下写上承诺简历一切属实。同时另外在现场填写一份“应聘申请表”。这么做，一方面是便于对求职者提供的简历信息进行核查，另一方面是为考验求职者的心理。当然，调查社保信息或者是简单背调都可以成为手段之一。
那么，一旦在用工过程中发现了有造假的问题，人力资源部门就完全可以获取证据，然后对照当时的简历与应聘登记表，与其谈谈工作，以至于让其主动写辞职报告。
然后把当初他写的简历与应聘登记表拿出来，与他进行“谈人生谈理想谈工作谈思想”，必须要谈到他怀疑人生，怀疑职业生涯地写辞职报告。
简历造假其实是可大可少的事情，一般来说，工作年限，修饰专业名词这种程度的造假可以被接受，但身份、学历，甚至工作经验造假的行为令人难以接受。不管背景调查的结果如何，候选人是造假还是过度修饰，企业需要有自己的衡量标准。
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